Colômbia

Lei 1361 de 2009, através da qual se cria a Lei para a Proteção Integral da Família (de 3 de dezembro de 2009)

Artículo 3. Principios. En la aplicación de la presente ley se tendrán en cuenta los siguientes principios: Equidad. Igualdad de oportunidades para los miembros de la familia sin ningún tipo de discriminación. Corresponsabilidad. La concurrencia y responsabilidad compartida de los sectores público, privado y la sociedad para desarrollar acciones que protejan a la familia y permitan su desarrollo integral. (...) Artículo 5A. Los empleadores podrán adecuar los horarios laborales para facilitar el acercamiento del trabajador con los miembros de su familia, para atender sus deberes de protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera(o) permanente, a sus hijos menores, a las personas de la tercera edad de su grupo familiar o a sus familiares dentro del 3er grado de consanguinidad que requiera del mismo; como también a quienes de su familia se encuentren en situación de discapacidad o dependencia. El trabajador y el empleador podrán convenir un horario flexible sobre el horario y las condiciones de trabajo para facilitar el cumplimiento de los deberes familiares mencionados en este artículo. Parágrafo. Los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en uno gestionado ante la caja de compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si el empleador no logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario.

Lei 1413 de 2010, através da qual se regula a inclusão da economia da prestação de cuidados no sistema de contas nacionais, com o objetivo de medir a contribuição das mulheres para o desenvolvimento económico e social do país e como instrumento fundamental para a definição e implementação de políticas públicas (de 11 de novembro de 2010)

Artículo 1. Objeto y Alcance de la Ley. La presente ley tiene por objeto incluir la economía del cuidado conformada por el trabajo de hogar no remunerado en el Sistema de Cuentas Nacionales, con el objeto de medir la contribución de la mujer al desarrollo económico y social del país y como herramienta fundamental para la definición e implementación de políticas públicas. Artículo 2. Definiciones. Para efectos de la aplicación de la presente ley se adoptan las siguientes definiciones: Economía del Cuidado: Hace referencia al trabajo no remunerado que se realiza en el hogar, relacionado con mantenimiento de la vivienda, los cuidados a otras personas del hogar o la comunidad y el mantenimiento de la fuerza de trabajo remunerado. Esta categoría de trabajo es de fundamental importancia económica en una sociedad. Trabajo de Hogar no Remunerado: Servicios domésticos, personales y de cuidados generados y consumidos dentro del propio hogar por las que no se percibe retribución económica directa. Encuesta de Uso del Tiempo: Instrumento metodológico que permite medir el tiempo dedicado por las personas a las diferentes actividades, trabajo remunerado y no remunerado, estudio, recreación y ocio, entre otros. Cuenta Satélite: Cuenta específica del Sistema de Cuentas Nacionales que organiza y registra la información de un sector económico o social, en este caso del trabajo en los hogares. Artículo 3. Clasificación de Actividades. Se consideran Actividades de Trabajo de Hogar y de Cuidado No Remunerado, entre otras, las siguientes: 1. Organización, distribución y supervisión de tareas domésticas. 2. Preparación de Alimentos. 3. Limpieza y mantenimiento de vivienda y enseres. 4. Limpieza y mantenimiento del vestido. 5. Cuidado, formación e instrucción de los niños (traslado al colegio y ayuda al desarrollo de tareas escolares). 6. El cuidado de ancianos y enfermos. 7. Realizar las compras, pagos o trámites relacionados con el hogar. 8. Reparaciones al interior del hogar. 9. Servicios a la comunidad y ayudas no pagadas a otros hogares de parientes, amigos y vecinos. La presente clasificación no excluye otras actividades que se puedan incorporar en su oportunidad.

Lei 1823 de 2017, através da qual se adota a estratégia Salas Amigas das Famílias Lactantes do Ambiente de Trabalho em entidades públicas territoriais e empresas privadas e se estabelecem outras disposições (de 4 de janeiro de 2017)

ARTÍCULO 1o. OBJETO Y ALCANCE. La presente ley tiene por objeto adoptar la estrategia Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral en entidades públicas y empresas privadas de conformidad con el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. PARÁGRAFO. El uso de estas salas no eximen al empleador de reconocer y garantizar el disfrute de la hora de lactancia, la madre lactante podrá hacer uso de la misma o desplazarse a su lugar de residencia, o ejercerlo en su lugar de trabajo, en ejercicio del derecho que le asiste en virtud del artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. ARTÍCULO 2o. ENTIDADES PÚBLICAS Y PRIVADAS. Las entidades públicas del orden nacional y territorial, del sector central y descentralizado, y las entidades privadas adecuarán en sus instalaciones un espacio acondicionado y digno para que las mujeres en periodo de lactancia que laboran allí, puedan extraer la leche materna asegurando su adecuada conservación durante la jornada laboral. Las Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral deberán garantizar las condiciones adecuadas para la extracción y conservación de la leche materna, bajo normas técnicas de seguridad, para luego transportarla al hogar y disponer de ella, para alimentar al bebé en ausencia temporal de la madre. PARÁGRAFO. Estas disposiciones aplicarán a las empresas privadas con capitales iguales o superiores a 1.500 salarios mínimos o aquellas con capitales inferiores a 1.500 salarios mínimos con más de 50 empleadas. ARTÍCULO 3o. El Ministerio de Salud y Protección Social será el encargado de vigilar y controlar la implementación y funcionamiento de las Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral en las entidades públicas y privadas. En un plazo no mayor a seis (6) meses, a partir de la promulgación de la presente ley, establecerá los parámetros técnicos para la operación de las Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral, las especificaciones técnicas de higiene, salubridad y dotación mínima que deben tener. Asimismo reglamentará la creación en conjunta de estas salas por parte de las entidades públicas y privadas. ARTÍCULO 4o. El Gobierno nacional, departamental, distrital y municipal, en uso de los principios de coordinación, concurrencia y subsidiariedad, promoverá campañas y brindará capacitación para incentivar la lactancia materna en las trabajadoras de las entidades públicas y privadas. ARTÍCULO 5o. Las entidades privadas con más de 1.000 empleados y las entidades públicas dispondrán de dos (2) años para realizar las adecuaciones físicas necesarias, en cumplimiento de lo dispuesto en la presente ley, de acuerdo con los lineamientos establecidos por el Ministerio de Salud y Protección Social. Las empresas privadas con menos de mil (1.000) empleados, contarán con 5 años para para realizar las adecuaciones físicas necesarias para cumplir con esta ley. ARTÍCULO 6o. El Ministerio de Hacienda determinará los beneficiarios, alivios o incentivos tributarios para las empresas privadas que adopten las Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral.

Lei 1857 de 2017, através da qual se modifica a Lei 1361 de 2009 para acrescentar e complementar as medidas de proteção da família e se estabelecem outras disposições (de 26 de Julho de 2017)

ARTÍCULO 1o. Modifíquese el artículo 1o de la Ley 1361 de 2009, el cual quedará así: Artículo 1o. Objeto. La presente ley tiene por objeto fortalecer y garantizar el desarrollo integral de la familia, como núcleo fundamental de la sociedad. En desarrollo del objeto se contempla como deber del Estado proveer a las familias y a sus integrantes, herramientas para potenciar sus recursos afectivos, económicos, culturales, de solidaridad y criterios de autoridad democrática, de manera que los programas de atención a la familia y a sus miembros prioricen su unidad y la activación de recursos para que funcione como el instrumento protector por excelencia de sus integrantes. ARTÍCULO 2o. Adiciónese un artículo nuevo a la Ley 1361 de 2009, el cual quedará así: Artículo 4A. Las acciones estatales dirigidas a proteger a personas en situación de vulnerabilidad o de violación de sus derechos deberán incluir atención familiar y actividades dirigidas a vincular a los miembros de la familia a rutas de atención para acceder a programas de subsidios, de salud, recreación, deporte y emprendimiento que mejoren su calidad de vida donde se les brinde recursos que les permita prevenir o superar condiciones de violencia o maltrato, inseguridad económica, desescolarización, explotación sexual o laboral y abandono o negligencia, uso de sustancias psicoactivas y cuidado de personas dependientes en la atención de alguno de sus miembros. Las entidades encargadas de la protección de las familias y sus miembros deberán conformar equipos transdisciplinares de acompañamiento familiar y diseñarán y pondrán en ejecución, en cada caso, un plan de intervención en el que se planeen las acciones a adelantar y los resultados esperados. PARÁGRAFO. De las actividades desarrolladas se dejará constancia en un documento reservado denominado historia familiar, en el cual se registrarán cronológicamente las razones de la intervención y las acciones ejecutadas. Dicho documento es de reserva y únicamente puede ser conocido por terceros en los casos previstos por la ley. En los casos de violencia ejercida contra la mujer como violencia intrafamiliar, violencia sexual o cualquier otro tipo que afecten su seguridad o la de sus hijos y/o hijas, la mujer no estará obligada a participar en planes de intervención familiar estipulados en el presente artículo. ARTÍCULO 3o. Adiciónese un artículo nuevo a la Ley 1361 de 2009 el cual quedará así: Artículo 5A. Los empleadores podrán adecuar los horarios laborales para facilitar el acercamiento del trabajador con los miembros de su familia, para atender sus deberes de protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera(o) permanente, a sus hijos menores, a las personas de la tercera edad de su grupo familiar o a sus familiares dentro del 3er grado de consanguinidad que requiera del mismo; como también a quienes de su familia se encuentren en situación de discapacidad o dependencia. El trabajador y el empleador podrán convenir un horario flexible sobre el horario y las condiciones de trabajo para facilitar el cumplimiento de los deberes familiares mencionados en este artículo. PARÁGRAFO. Los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en uno gestionado ante la caja de compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si el empleador no logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario. ARTÍCULO 4o. Modifíquese el artículo 6o de la Ley 1361 de 2009, el cual quedará así: Artículo 6o. Día Nacional de la Familia. Declárese el 15 de mayo de cada año, como el “Día Nacional de la Familia”. El Día de la Familia será también el “Día sin Redes”, para lo cual los operadores de telecomunicaciones de internet y telefonía móvil en cumplimiento a la función social que les asiste, promoverán mensajes que durante ese día inviten a los usuarios a un uso responsable de todos los medios digitales, adviertan los riesgos que conllevan y a dedicarle tiempo de calidad, a los miembros de su familia. La Autoridad Nacional de Televisión destinará espacios institucionales para que las entidades responsables de la coordinación de la celebración del Día de la Familia y los operadores de telecomunicaciones de internet y telefonía móvil puedan desarrollar campañas pedagógicas que realcen el valor de la familia como núcleo fundamental de la sociedad y la importancia del diálogo presencial e intergeneracional entre los miembros de la familia. Estos espacios se asignarán durante los 15 días antes a la celebración de este día. ARTÍCULO 5o. VIGENCIA. La presente ley rige a partir de la fecha de su sanción y deroga las disposiciones que le sean contrarias.

Lei 2088 de 2021, que regula o trabalho em casa e estabelece outras disposições (de 12 de maio de 2021)

ARTÍCULO 4o. CRITERIOS APLICABLES AL TRABAJO EN CASA. La habilitación del trabajo en casa se regirá por los principios generales de las relaciones laborales señalados en la Constitución Política y en la ley, y por los siguientes criterios (...) b) Desconexión laboral. Es la garantía y el derecho que tiene todo trabajador y servidor público a disfrutar de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones, feriados, licencias con el fin de conciliar su vida personal, familiar y laboral. Por su parte el empleador se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral.

Lei 2121 de 2021, através da qual se cria o regime do trabalho à distância, se definem normas para o promover e regular e se estabelecem outras disposições (de 11 de fevereiro de 2022)

ARTÍCULO 1o. OBJETO. La presente ley tiene por objeto crear una nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, denominada trabajo remoto, la cual será pactada de manera voluntaria por las partes y podrá ser desarrollada a través de las tecnologías existentes y nuevas, u otros medios y mecanismos que permitan ejercer la labor contratada de manera remota. Esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo se efectuará de manera remota en su totalidad e implica una vinculación laboral con el reconocimiento de los derechos y garantías derivadas de un contrato de trabajo. ARTÍCULO 2o. ÁMBITO DE APLICACIÓN. Las normas contenidas en esta Ley serán aplicables a toda persona natural que se encuentre domiciliada en el territorio nacional; así como a las entidades públicas y privadas nacionales; y a su vez a las empresas extranjeras que contraten trabajadores que se encuentren dentro del territorio nacional. PARÁGRAFO. Las entidades del orden nacional deberán contar con concepto previo y habilitante por parte del Ministerio de Hacienda para obtener la disponibilidad presupuestal que permita acoger lo dispuesto en la presente ley. ARTÍCULO 3o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se entenderán las siguientes definiciones: a) Trabajo remoto: Es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual. En todo caso, esta forma de ejecución no comparte los elementos constitutivos y regulados para el teletrabajo y/o trabajo en casa y las normas que lo modifiquen. b) Nueva forma de ejecución del contrato remota. Es aquella por la cual una persona natural; vinculada por un contrato laboral, se obliga a prestar una actividad remota a través de las tecnologías disponibles u otro medio o mecanismo, en favor de otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante la obtención de un salario, lo cual puede constar en medios digitales. En esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, las partes podrán manifestar su consentimiento y o aceptación mediante el uso de la firma electrónica digital y a través de mensajes de datos, bajo los principios y características establecidas en la Ley 527 de 1999 o norma que la modifique, conforme a la autenticidad, integridad, disponibilidad, fiabilidad, inalterabilidad y rastreabilidad. c) Trabajador remoto: Persona natural, cubierta por los principios mínimos del trabajo y vinculado mediante un contrato de trabajo, desarrollando actividades de manera remota a través de las tecnologías existentes y nuevas u otro medio o mecanismo. d) Nuevas tecnologías: Cualquier medio, plataforma, software, programa, equipo, dispositivo y/o equipo que permita la comunicación, interacción y/o ejecución del contrato de trabajo de manera remota mediante una conexión a internet o a cualquier otra red que permita ejecutar dichas acciones. Lo anterior sin perjuicio de las disposiciones contempladas en el artículo 6o de la Ley 1341 de 2009. e) Firma Electrónica: Métodos tales como códigos, contraseñas, datos biométricos, o claves criptográficas privadas, que permiten identificar a una persona, en relación con un mensaje de datos, siempre y cuando el mismo sea confiable y apropiado respectó de los fines para los que se utiliza la firma, atendidas todas las circunstancias del caso, así como cualquier acuerdo pertinente, este conjunto de datos electrónicos acompañan o están asociados a un documento electrónico y cuyas funciones básicas son (i) identificar a una persona de manera inequívoca, (ii) Asegurar la exclusividad e integridad del documento firmado y (iii) los datos que utiliza el firmante para realizar la firma son únicos y exclusivos y, por tanto, posteriormente, no puede negarse la firma del documento. f) OTP (One Time Password): Es un mecanismo de autenticación, el cual consiste en un código temporal que le llega a la persona a través de mensaje de texto SMS o correo electrónico certificado, para que este pueda de manera segura realizar acciones virtuales, en donde se certificará la identidad de la persona, ya sea vía internet o mediante la aplicación para teléfonos móviles (APP). El presente mecanismo puede ser opcional por el empleador, si se considera necesario para la seguridad de sus acciones remotas. En todo caso, deberá tener un mecanismo idóneo como lo describe el literal e del presente artículo para todo tipo de acción. ARTÍCULO 4o. PRINCIPIOS GENERALES DEL TRABAJO REMOTO. Para efectos de la presente ley, los principios que aquí se exponen son de obligatorio cumplimiento por las partes: a) El trabajo remoto requerirá para todos los efectos, la concurrencia de los elementos esenciales mencionados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo. b) Estará basado en el respeto y garantía de los derechos mínimos en materia laboral. Los trabajadores vinculados mediante el contrato laboral para ejecutar sus funciones por medio del trabajo remoto tendrán los mismos derechos laborales de que gozan todos los trabajadores, incluidas las garantías sindicales y de seguridad social. c) Esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo remota no requiere un lugar físico determinado para la prestación de los servicios. El trabajador podrá prestar sus servicios desde el lugar que considere adecuado, de común acuerdo con el empleador, previo visto bueno de la Administradora de Riesgos Laborales presente en el contrato. No obstante, en todo momento deberá contar con una conexión y cobertura a internet e informar al empleador sobre el lugar desde el cual realizará su labor y este deberá aprobar el lugar escogido para garantizar el cumplimiento de los requerimientos mínimos de seguridad y salud en el trabajo, atendiendo las recomendaciones de la Administradora de Riesgos Laborales, propiciando el autocuidado como medida preventiva. d) El trabajo remoto tiene como principio la flexibilidad en todas las etapas precontractuales y contractuales, de forma que incluso el perfeccionamiento del contrato de trabajo deberá darse de manera remota, haciendo uso de las tecnologías existentes y nuevas u otro medio o mecanismo, completando su perfección con la firma electrónica o digital. El trabajador remoto y el empleador acordarán el tiempo de ejecución, sin perjuicio de las formalidades del contrato a término fijo, y el momento de la prestación del servicio, sin sobrepasar la jornada máxima legal, y sin que ello implique un desconocimiento de sus derechos mínimos y/o garantías irrenunciables, excepto si se trata de un cargo de dirección, confianza y manejo. e) Al trabajo remoto se le aplicarán las normas sobre garantías y derechos sindicales previstas en la legislación laboral vigente. f) No existe la exclusividad laboral en esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo. En todo caso, se regirá por lo establecido en el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo o norma que lo modifique, en tanto que, basados en la concurrencia de voluntades, el trabajo remoto supone la disponibilidad del empleador y a su vez la libertad para ejercer otras labores; sin embargo, por acuerdo de voluntades y atendiendo la naturaleza del contrato en específico, esta puede pactarse cuando se encuentren en riesgo asuntos confidenciales del empleador. Debe mediar la aceptación del empleado para estipularse la cláusula de exclusividad. g) Se garantiza la no discriminación en los procesos de selección y ejecución de los contratos de trabajo que se organicen y ejecuten de manera remota, así como la igualdad de trato para los trabajadores remotos. PARÁGRAFO 1o. El literal f) del presente artículo no podrá aplicarse a las personas que laboren en entidades públicas, de conformidad con lo previsto en el artículo 128 de la Constitución Política de Colombia. ARTÍCULO 5o. POLÍTICA PÚBLICA DEL TRABAJO REMOTO. Con el fin de desarrollar los propósitos y objetivo de la presente ley, el Gobierno nacional, en un plazo no mayor a 6 (seis) meses, a través de las autoridades competentes que el Gobierno designe y con la activa participación de los diferentes sectores sociales involucrados, diseñará e implementará una política pública sobre los lineamientos para la estructuración y desarrollo del trabajo remoto en el país, teniendo en cuenta las diferentes disposiciones de la presente ley. Esta política deberá contar con el acompañamiento de las autoridades correspondientes, los representantes de los empleadores, así como de las Confederaciones de Trabajadores y deberá contener los componentes básicos para lograr una adecuada entrada en funcionamiento e implementación del trabajo remoto. PARÁGRAFO 1o. El Departamento Nacional de Planeación (DNP), o quien haga sus veces, deberá realizar una evaluación de la política pública de trabajo remoto dentro de los primeros cinco (5) años de su implementación, y deberá presentar un informe con las conclusiones y recomendaciones al respecto a las Comisiones Séptimas Constitucionales Permanentes del Congreso de la República. PARÁGRAFO 2o. El Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), o quien haga sus veces, será la entidad responsable de la planeación, levantamiento, procesamiento, análisis y difusión de las estadísticas oficiales sobre la realización de trabajo remoto por parte de la población colombiana, así como por las empresas e instituciones oficiales, a partir del aprovechamiento de registros administrativos y otras fuentes de información disponibles en el Sistema Estadístico Nacional. Esta información será dispuesta por el DANE de manera agregada y anonimizada, para consulta pública, respetando la reserva estadística establecida en el artículo 5o de la Ley 79 de 1993. ARTÍCULO 6o. IMPLEMENTACIÓN. El Gobierno nacional fomentará a través de campañas de socialización, por lo menos una vez al año, en las organizaciones tanto públicas como privadas, la implementación del trabajo remoto. Así mismo, adelantará las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral en el marco del trabajo remoto y compartirá los casos de éxito y ventajas que este trae consigo para la economía y empleabilidad en Colombia. ARTÍCULO 7o. PERFECCIONAMIENTO Y FIRMA DEL CONTRATO, BAJO LA FORMA DE EJECUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO REMOTA. Todas las etapas del contrato de trabajo deberán realizarse de manera remota, usando nuevas tecnologías o las ya existentes, sin que se requiera la presencia física de las partes involucradas, excepto en los casos en que, por salud ocupacional se requiera presencialidad. PARÁGRAFO 1o. Los acuerdos en materia laboral y que se ejecuten de manera remota requerirán firma electrónica o digital de las partes para su perfeccionamiento, con el objetivo de certificar la identidad de las partes y/o eventuales cambios en el documento digital. En todo caso, deberá conservar las características establecidas en la Ley 527 de 1999 o norma que la modifique, conforme a la autenticidad, integridad, disponibilidad, fiabilidad, inalterabilidad y rastreabilidad. PARÁGRAFO 2o. La implementación de este tipo de tecnologías no podrá tener costo adicional para el candidato y/o trabajador remoto, por lo que el costo de implementar las tecnologías requeridas para tal efecto correrá por cuenta del empleador. PARÁGRAFO 3o. En todo caso, los contratos laborales, ejecutados de manera remota, de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, podrán incluir como parte integral, un acuerdo de confidencialidad entre las partes. ARTÍCULO 8o. EXÁMENES MÉDICOS. El empleador deberá verificar el estado de salud de sus trabajadores a través de la realización de los exámenes médicos de ingreso, periódicos y/o de egreso a sus trabajadores remotos a través de proveedores autorizados. ARTÍCULO 9o. CONDICIONES DE TRABAJO. El trabajo remoto se ejecutará y podrá ser terminado de manera remota, mediante el uso de nuevas tecnologías u otro medio o mecanismo, sin perjuicio de las formalidades del contrato según su duración y respetando las disposiciones que sobre terminación del contrato de trabajo se encuentren en el Código Sustantivo del Trabajo, Convención Colectiva, Acuerdo Colectivo, lo que sea más favorable al trabajador. No obstante, los contratos de trabajo que migren a esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo deben conservar sus elementos de creación. El trabajador remoto podrá prestar sus servicios desde cualquier lugar, siempre en consenso con el empleador, dedicando para ello la cantidad de tiempo que determine, con sujeción a la jornada laboral pactada, siempre y cuando no sobrepase la jornada máxima legal y cumpla con los requisitos mínimos previstos por el empleador en relación con la calidad y cantidad del trabajo, así como con la conectividad. Lo anterior con el debido acompañamiento de las Administradoras de Riesgos Laborales presentes en la relación laboral. ARTÍCULO 10. HERRAMIENTAS Y EQUIPOS DE TRABAJO. El empleador deberá poner a disposición del trabajador remoto las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones, programas, valor de la energía e internet y/o telefonía, así como cubrir los costos de los desplazamientos ordenados por él. El empleador deberá asumir el mantenimiento de equipos, herramientas, programas y demás elementos necesarios para la prestación y desarrollo de las labores del trabajador remoto. En consonancia con el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, en el trabajo remoto deberá constar lo siguiente: a) Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y espacio. b) Determinar las funciones, los días y los horarios en que el trabajador remoto realizará sus actividades para efectos de ayudar a identificar el origen en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal cuando esté sometida a ella. c) Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de entrega de los elementos de trabajo por parte del empleador al trabajador remoto. d) Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador remoto. PARÁGRAFO 1o. Para efectos de lo consagrado en el presente artículo, y teniendo en cuenta la importancia que tiene para esta forma de ejecución del contrato de trabajo remota y el uso de tecnologías adecuadas, el empleador podrá verificar la conexión con la que cuente el trabajador remoto y que esta sea apta para realizar la labor. PARÁGRAFO 2o. Cuando el trabajo remoto fuere desarrollado en el sector público, el empleador deberá dar cumplimiento a las normativas relacionadas con el manejo electrónico de documentos, de conformidad con las tablas de retención documental establecidas por el Archivo General de la Nación. PARÁGRAFO 3o. Si el trabajador remoto no llegare a recibir la información necesaria para realizar sus labores o no se le facilitaren o suministraren las herramientas, programas, software o demás elementos necesarios para el desempeño de sus funciones u obligaciones, o se presentaren fallas previamente advertidas por el trabajador remoto, el empleador no podrá dejar de reconocer el pago del salario y demás prestaciones a que el trabajador tiene derecho. ARTÍCULO 11. SUBORDINACIÓN. El empleador conservará el poder subordinante, en el marco del respeto de los derechos mínimos del trabajador y de las regulaciones establecidas en la legislación laboral, así como en lo relacionado con la facultad de ejercer el poder disciplinario a que haya lugar. ARTÍCULO 12. CONEXIÓN A PLATAFORMA/SISTEMA INFORMÁTICO Y/O TECNOLÓGICO DEL EMPLEADOR. El empleador podrá implementar una plataforma, software, programa, aplicación o cualquier herramienta tecnológica para facilitar las comunicaciones con el trabajador remoto y en general para la prestación de los servicios personales, facilitando así que el trabajador remoto se conecte a través de la red para prestar sus servicios. Las plataformas, softwares, programas, aplicaciones o similares podrán ser implementados para cumplir con cualquier obligación derivada de la relación laboral, lo cual incluye sin limitarse a los procesos, entrenamientos y capacitaciones, realización de reuniones de comités, formalización de beneficios e incluso la terminación del contrato de trabajo remoto. ARTÍCULO 13. APLICACIÓN DE NORMAS PARA PREVENIR CORREGIR Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL. Las normas definidas en la Ley 1010 de 2006 y las demás normas que la adicionen, o modifiquen o complementen, relacionadas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral, serán aplicables a los empleadores y trabajadores que implementen el trabajo remoto. ARTÍCULO 14. PERIODOS DE PAGO DEL SALARIO. El pago del salario se hará conforme a las reglas establecidas en el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo y normas concordantes. ARTÍCULO 15. RECONOCIMIENTO DE HORAS EXTRAS. Los trabajadores que, de común acuerdo con el empleador, ejecuten su contrato de manera remota, tendrán derecho al reconocimiento y pago de las horas extras a su jornada de trabajo ordinaria o contractual, como también al trabajo realizado en dominicales y festivos, de conformidad a lo establecido en los artículos 134, 159 y 179 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de lo pactado para los cargos de dirección, manejo y confianza. ARTÍCULO 16. CITACIÓN DEL TRABAJADOR A LAS INSTALACIONES DEL EMPLEADOR. El empleador, de manera excepcional, podrá requerir al trabajador remoto en sus instalaciones laborales, para los siguientes casos: 1. Verificación de los estándares y requisitos que deben cumplir las herramientas y los equipos de trabajo para la realización de la labor previstos anteriormente por el empleador. 2. Cuando para la ejecución de las labores del trabajador remoto se deba instalar o actualizar manualmente en los equipos de trabajo algún tipo de software, programa, aplicación o plataforma 3. Cuando el trabajador presente reiteradamente el incumplimiento de sus labores y eventualmente sea citado para proceso de descargos laborales, así como las demás citaciones que sean requeridas por el empleador para adelantar el proceso sancionatorio o disciplinario para la aplicación de lo contemplado en los artículos 111 y 112 del Código Sustantivo del Trabajo. PARÁGRAFO. El trabajador remoto no será beneficiario del auxilio de transporte determinado por la ley. En caso de que el empleador requiera que el trabajador remoto se presente en sus instalaciones, siempre que el trabajador remoto cumpla con los requisitos legales para ello, deberá reconocer, en los casos en que sea aplicable de acuerdo con la normativa vigente y de manera proporcional, el auxilio legal de transporte previsto en la legislación laboral vigente. PARÁGRAFO 2o. En todo caso, las citaciones aquí previstas no darán lugar al cambio de forma de ejecución del contrato de trabajo remota, toda vez que continuará siendo remota. ARTÍCULO 17. CONTROL DE HORARIOS Y CUMPLIMIENTO DE FUNCIONES Y OBLIGACIONES EN EL TRABAJO REMOTO. El empleador se encuentra facultado y autorizado para controlar el cumplimiento de las obligaciones, funciones y deberes del trabajador remoto, mediante el uso de herramientas tecnológicas u otros medios o mecanismos, pero en todo caso, el empleador respetará la intimidad y privacidad del trabajador remoto, y el derecho a la desconexión laboral, entendida como la garantía que todo trabajador y empleador, de no tener contacto con herramientas, bien sea tecnológicas o no, relacionadas con su ámbito laboral, después de culminada la jornada ordinaria de trabajo o durante ella, en el tiempo que se haya conciliado para la vida personal y familiar. Se entenderá como privacidad del trabajador remoto, para efectos de la presente ley, cualquier asunto diferente a aquellos directa o indirectamente relacionados con las labores, funciones, deberes y/u obligaciones que tenga el trabajador remoto en virtud de su contrato de trabajo y que permita armonizar la jornada pactada con la vida familiar y personal de los trabajadores remotos, evitando con ello, asignar cargas diferentes a las pactadas en la jornada laboral remota. Para ello, el empleador y trabajador remoto deberán ceñirse a la jornada pactada, con la intención de evitar la hiperconexión, que puede generar impactos en la salud y equilibrio emocional de los trabajadores remotos. ARTÍCULO 18. FORMULARIO ELECTRÓNICO ÚNICO DE AFILIACIÓN AL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL Y ENTIDADES PARAFISCALES. Sin perjuicio de los mecanismos de afiliación previstos para el Sistema de Riesgos Laborales y/o el Sistema de Afiliación Transaccional previsto para el Sistema de Salud, el Gobierno nacional deberá diseñar e implementar un formulario único de afiliación al Sistema General de Seguridad Social en un tiempo no mayor a 1 año (un año) y a las entidades parafiscales que permitan a los trabajadores remotos inscribirse al Sistema General de Seguridad Social sin que se requiera la firma manuscrita de las partes y podrá radicarse remota o virtualmente. ARTÍCULO 19. APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL. El contrato de trabajo, ejecutado de manera remota, en materia de aportes a la seguridad social se regulará por las normas vigentes en materia del Sistema General de Seguridad Social. ARTÍCULO 20. PROGRAMA DE PREVENCIÓN, CONTROL Y ACTUACIÓN DE RIESGOS LABORALES. Las Administradoras de Riesgos Laborales deberán elaborar un programa de prevención, control y actuación de riesgos laborales y de rehabilitación integral que llegaren a presentar los trabajadores remotos, el cual deberá ser suministrado tanto al trabajador como al empleador. El empleador tendrá la obligación de afiliar al trabajador remoto al Sistema General de Riesgos Laborales, conforme a lo establecido en la Ley 776 de 2002 y el Decreto ley 1295 de 1994, modificado por la Ley 1562 de 2012. Para efectos de lo cual, el empleador deberá allegar, a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), copia del contrato o del acto administrativo de vinculación laboral del trabajador remoto, adjuntando el formulario facilitado por esta para la determinación del riesgo y definición del origen de las contingencias que llegaren a presentarse. PARÁGRAFO 1o. Las Aseguradoras de Riesgos Laborales deberán elaborar el formulario a que hace referencia el presente artículo, dentro de los tres (3) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente ley, en el cual deberá solicitarse la descripción de las actividades que ejecutará el trabajador remoto, el lugar en el cual se desarrollarán, el horario en el cual se ejecutarán, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo. Dicho formulario deberá ser publicado en la página web de la ARL, para fines de consulta y descarga para diligenciamiento de aquellos empleadores que puedan llegar a requerirlo. En el caso de que existan múltiples contratos, el formulario deberá permitir identificar los contratos que relaciona y los datos que se relacionan en el anterior inciso. PARÁGRAFO 2o. Las Administradoras de Riesgos Laborales acompañarán de manera obligatoria, a los trabajadores remotos y a los empleadores en la verificación de las condiciones de trabajo, que garanticen al trabajador remoto una real seguridad y salud en el trabajo. ARTÍCULO 21. MIGRACIÓN AL TRABAJO REMOTO. A partir de la entrada en vigencia de la presente ley, cualquier trabajador podrá acogerse a esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo remota prevista en esta ley, siempre que medie la concurrencia de voluntades entre trabajador y empleador, sin menoscabo de los derechos laborales adquiridos. ARTÍCULO 22. APLICACIÓN DE NORMAS RESPECTO AL TIEMPO DE LACTANCIA. El empleador garantizará en todo momento las horas de lactancia y los tiempos de licencia de maternidad a que tiene derecho la madre trabajadora y lactante, sin que ello implique el desmejoramiento de sus condiciones laborales. ARTÍCULO 23. VINCULACIÓN SECTORES ESPECIALMENTE PROTEGIDOS. Los empleadores que hagan uso de esta forma de ejecución del contrato de trabajo remota deberán promover la vinculación de jóvenes, mujeres, trabajadores y trabajadoras que sean pertenecientes a grupos étnicos y/o personas con discapacidad. ARTÍCULO 24. TAREAS DE CUIDADOS. Las personas que trabajen de manera remota y que acrediten tener a su cargo, de manera única, el cuidado de personas menores de catorce (14) años, personas con discapacidad o adultas mayores en primer grado de consanguinidad que convivan con el trabajador remoto y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada, con un autorización previa al empleador que permita la interrupción, sin el desmejoramiento de sus condiciones laborales. ARTÍCULO 25. SOBRE LA JORNADA LABORAL EN EL TRABAJO REMOTO. La jornada laboral en esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo remota se ajustará a lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, convención colectiva, acuerdo colectivo o contrato de trabajo, la que sea más favorable al trabajador. El trabajador remoto podrá prestar los servicios para los cuales fue contratado, conforme a sus necesidades y las del empleador. Lo anterior no permite, en ningún caso y por ningún motivo, el desmejoramiento de las condiciones salariales del trabajador. Dicha jornada será distribuida en la semana y no implicaría un cumplimiento estricto de horario al día. ARTÍCULO 26. Los empleados públicos podrán ejecutar sus funciones por medio del trabajo remoto consagrado en la presente ley, para lo cual se respetarán todos sus derechos y garantías laborales inherentes a su vinculación legal y reglamentaria conforme las normas vigentes.

Lei 2191 de 2022, através da qual se regula a desconexão do trabalho (de 6 de janeiro de 2022)

ARTÍCULO 1º. Objeto. Esta ley tiene por objeto crear, regular y promover la desconexión laboral de los trabajadores en las relaciones laborales dentro de las diferentes modalidades de contratación vigentes en el ordenamiento jurídico colombiano y sus formas de ejecutarse, así como en las relaciones legales y/o reglamentarias, con el fin de garantizar el goce efectivo del tiempo libre y los tiempos de descanso, licencias, permisos y/o vacaciones para conciliar la vida personal, familiar y laboral. ARTÍCULO 2º. Principios orientadores. El derecho a la desconexión laboral estará orientado por principios constitucionales en los términos correspondientes al derecho al trabajo, los convenios ratificados por la Organización Internacional del Trabajo OIT y toda la normativa relacionada para las finalidades de esta ley. ARTÍCULO 3°. Definición de Desconexión laboral. Entiéndase como el derecho que tienen todos los trabajadores y servidores públicos, a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos. Por su parte el empleador se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral. ARTÍCULO 4°. Garantía del derecho a la desconexión laboral. Los trabajadores o servidores públicos gozarán del derecho a la desconexión laboral, el cual inicia una vez finalizada la jornada laboral. El ejercicio del mismo responderá a la naturaleza del cargo según corresponda al sector privado o público. Asimismo, el empleador deberá garantizar que el trabajador o servidor público pueda disfrutar efectiva y plenamente del tiempo de descanso, licencias, permisos, vacaciones y de su vida personal y familiar. Parágrafo 10. Será ineficaz cualquier cláusula o acuerdo que vaya en contra del objeto de esta ley o desmejore las garantías que aquí se establecen. Parágrafo 20. La inobservancia del derecho a la desconexión laboral podrá constituir una conducta de acoso laboral, en los términos y de conformidad con lo establecido en la Ley 1010 de 2006. En ningún caso será acoso laboral la conducta que no reúna las características de ser persistente y demostrable. ARTÍCULO 5º. Política de desconexión laboral. Toda persona natural o jurídica de naturaleza pública o privada, tendrá la obligación de contar con una política de desconexión laboral de reglamentación interna, la cual definirá por lo menos: a. La forma cómo se garantizará y ejercerá tal derecho; incluyendO lineamientos frente al uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC). b. Un procedimiento que determine los mecanismos y medios para que los trabajadores o servidores públicos puedan presentar quejas frente a la vulneración del derecho, a nombre propio o de manera anónima. Un procedimiento interno para. el tramite el debido proceso e incluya mecanismos de solución del conflicto y verificación del cumplimiento de los acuerdos alcanzados y de la cesación de la conducta. ARTÍCULO 6º. Excepciones. No estarán sujetos -Io dispuesto en esta ley: a. Los trabajadores y servidores públicos que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo; b. Aquellos que por la naturaleza de -la actividad o función que desempeñan deban tener una disponibilidad permanente, entre ellos la fuerza pública y organismos de socorro; c. Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa o institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa o la institución, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable. ARTÍCULO 7. Inspección y vigilancia. El trabajador o servidor público, que crea vulnerado su derecho a la desconexión laboral, según sea el caso podrá poner dicha situación en conocimiento del Inspector de Trabajo o de la Procuraduría General de la Nación con competencia en el lugar de los hechos. La denuncia deberá detallar los hechos, así como también anexar prueba sumaria de los mismos. El inspector o funcionario competente de la Procuraduría conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos referidos en el artículo 5° de la presente ley.

Lei 2174 de 2021, que estabelece parâmetros para a proteção e cuidado de crianças em estado de especial vulnerabilidade - Lei Isaac - (de 30 de dezembro de 2021).

"Artigo 3.º Licença para assistência a filhos. A licença para assistência a menores é uma licença remunerada concedida uma vez por ano e por um período de dez (10) dias úteis, por mútuo acordo entre empregador e trabalhador, a um dos progenitores trabalhadores que contribuem para o regime geral de segurança social na saúde, ou àquele que tem a guarda e os cuidados pessoais de um menor que sofre de uma doença ou estado terminal. PARÁGRAFO 1º O diagnóstico médico de doença ou estado terminal fica sujeito ao critério do médico assistente da respectiva instituição prestadora de serviços de saúde, da Entidade Administradora do Plano de Benefícios de Saúde, ou de quem a substitua, em que o menor esteja inscrito. Quando houver controvérsia sobre o diagnóstico da doença ou estado terminal, pode ser exigida uma segunda opinião ou o parecer de um painel de peritos, em conformidade com o disposto no artigo 2.º da Lei n.º 1733 de 2014. De igual modo, o pagamento das licenças remuneradas para assistência a menores é da responsabilidade da respectiva Entidade Administradora do Plano de Benefícios de Saúde, ou de quem a substitua, a que esteja vinculado o trabalhador a quem foi concedida a licença. PARÁGRAFO 2.o A concessão da licença prevista na presente lei a um dos progenitores não exclui a possibilidade de a mesma ser concedida ao outro, desde que não sejam concomitantes. PARÁGRAFO 3.o Os dez (10) dias úteis de licença remunerada para assistência a menores são concedidos de forma contínua ou descontínua, conforme acordado entre a entidade patronal e o trabalhador. (a). PARÁGRAFO - 4° O trabalhador que tem a guarda e o cuidado pessoal do menor, que sofre de doença ou condição terminal, por mútuo acordo com o empregador, pode solicitar a realização do seu trabalho sob a modalidade de Teletrabalho ou então trabalhar no domicílio, desde que o seu trabalho ou funções possam ser realizados em qualquer destas modalidades através da utilização de tecnologias de informação e de telecomunicações. O que precede não prejudica a concessão e o reconhecimento da licença a que se refere a presente lei. ARTIGO 4° O artigo 57° do Código do Trabalho Substantivo é aditado com o seguinte número: 12. Conceder 10 dias úteis de licença para assistência a filho ao pai, à mãe ou a quem tenha a guarda e os cuidados pessoais de menor que sofra de doença terminal ou de situação clínica grave resultante de acidente grave e careça de cuidados permanentes; ou careça de cuidados paliativos para controlo da dor e de outros sintomas."

Lei n.º 2297 de 2023, que estabelece medidas eficazes e oportunas em benefício da autonomia das pessoas com deficiência e dos cuidadores ou assistentes pessoais, no âmbito de uma abordagem de direitos humanos, biopsicossocial, incentiva a sua formação, o acesso ao emprego, ao empreendedorismo, à geração de rendimentos e aos cuidados de saúde e dá outras providências (28 de junho de 2023).

"Artigo 6. SISTEMA DE REGISTRO PARA A CARACTERIZAÇÃO E IDENTIFICAÇÃO DE CUIDADORES OU ASSISTENTES PESSOAIS DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA. No sistema de cadastro de localização e caraterização das pessoas com deficiência e suas famílias, conforme indicado pela literal """"e"""" do artigo 10 da Lei 1618 de 2013, serão incluídas as informações dos cuidadores ou assistentes pessoais das pessoas com deficiência. PARÁGRAFO 1.º O Ministério da Saúde e da Proteção Social estabelecerá claramente os critérios para a caraterização dos cuidadores ou assistentes pessoais de pessoas com deficiência, tendo em conta, entre outros, a localização com diferenciação urbana ou rural; os tipos e graus de deficiência das pessoas que assistem; o perfil profissional, a experiência, as condições económicas; os graus de vulnerabilidade e outros aspectos necessários para garantir a sua inclusão nas prestações previstas na presente lei. Artigo 7.o FLEXIBILIDADE DOS HORÁRIOS DE TRABALHO. Quando o cuidador de familiar em primeiro grau de consanguinidade com deficiência for também trabalhador e tiver de cumprir um horário de trabalho, tem direito, mediante acordo prévio com a entidade empregadora e certificação da sua condição de cuidador, a usufruir de um horário de trabalho flexível, que pode ser através de trabalho no domicílio ou teletrabalho, sem prejuízo do cumprimento dos seus deveres, para exercer as suas actividades de assistência ou cuidados pessoais não remunerados. "

LEI 2294 DE 2023 Pela qual é emitido o Plano Nacional de Desenvolvimento 2022-2026 "Colômbia Poder Mundial da Vida" (19 de maio de 2023)

ARTIGO 84º. RECONHECIMENTO DA ECONOMIA DE CUIDADOS NÃO REMUNERADOS COMO ACTIVIDADE PRODUTIVA NO SECTOR RURAL. O trabalho de assistência não remunerado realizado no seio do agregado familiar nas zonas rurais, que inclui o cuidado dos seus membros e as actividades domésticas, é considerado uma atividade produtiva para efeitos de financiamento de projectos pelas entidades que integram o sector da Agricultura e Desenvolvimento Rural, de acordo com as disponibilidades orçamentais, o Quadro Fiscal de Médio Prazo e o Quadro de Despesas de Médio Prazo.

Código Substantivo do Trabalho, de 4 de junho de 1951 (e posteriores alterações)

Artículo 10. Igualdad de los trabajadores y las trabajadoras. Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.

Constituição Política da República da Colômbia de 1991 (de 20 de julho de 1991)

Artículo 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan. Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

Lei 823 de 2003, que estipula regras sobre a igualdade de oportunidades para as mulheres (de 10 de julho de 2003)

Artículo 5. Con el fin de promover y fortalecer el acceso de las mujeres al trabajo urbano y rural y a la generación de ingresos en condiciones de igualdad, el Gobierno Nacional deberá: 1. Desarrollar acciones y programas que aseguren la no discriminación de las mujeres en el trabajo y la aplicación del principio de salario igual a trabajo igual. El incumplimiento de este principio dará lugar a la imposición de multas por parte del Ministerio del Trabajo, conforme a lo dispuesto en la legislación laboral.

Decreto 4463 de 2011, que regulamenta parcialmente a lei 1257 de 2008 (de 25 de novembro de 2011).

"Artigo 1º - Objetivo. O presente decreto tem por objetivo definir as acções necessárias para promover o reconhecimento social e económico do trabalho das mulheres, implementar mecanismos para tornar efetivo o direito à igualdade salarial e desenvolver campanhas para erradicar todos os actos de discriminação e violência contra as mulheres no local de trabalho. Artigo 3.o Acções. As acções destinadas a dar cumprimento ao objeto do presente decreto são as seguintes 1) Conceção do Programa para a Equidade no Trabalho com uma Abordagem Diferenciada e de Género para as Mulheres. O Ministério do Trabalho concebe, no prazo máximo de seis (6) meses a contar da data de publicação do presente diploma, o Programa para a Equidade no Trabalho com Abordagem Diferenciada e de Género para as Mulheres, que tem os seguintes objectivos a) Divulgar e sensibilizar os empregadores, os trabalhadores, o pessoal das áreas de talento humano das entidades públicas e das empresas do sector privado, a nível nacional e territorial, para as leis, convenções, tratados, acordos, normas e padrões nacionais e internacionais que protegem as mulheres em matéria laboral; b) Divulgar o benefício da dedução de 200% do imposto de renda previsto no artigo 23 da Lei 1257, de 2008, aos empregadores que empregarem trabalhadoras vítimas de violência credenciadas nos termos do artigo 21 da mesma lei; c) Adotar medidas para que os empregadores que beneficiem da medida prevista no artigo 23.º da Lei 1257 de 2008 garantam a confidencialidade da identidade das mulheres vítimas de violência ligadas às suas empresas; d) Adotar orientações para os empregadores que pretendam beneficiar da dedução prevista no artigo 23.º da Lei n.º 1257 de 2008, a fim de evitar fraudes, prevenir a revitimização das mulheres e a utilização da questão da violência e da discriminação contra elas; e) Formar e educar os empregadores, o pessoal de recursos humanos, os sindicatos, os sindicatos e os trabalhadores, bem como os funcionários do Ministério do Trabalho a nível nacional e territorial, para que a abordagem de género e diferencial seja incluída nas políticas empresariais, no reconhecimento social e económico do trabalho das mulheres e no desenvolvimento da responsabilidade social das empresas; f) Desenvolver linhas de investigação que incluam diagnósticos, linhas de base e indicadores que permitam visualizar a situação da violência e da discriminação contra as mulheres no local de trabalho na Colômbia, com o apoio técnico do Observatório de Assuntos de Género da Alta Assessoria Presidencial para a Igualdade das Mulheres; g) Publicar no sítio do Ministério do Trabalho os relatórios semestrais de acompanhamento do Programa para a Equidade no Trabalho com Abordagem Diferenciada e de Género para as Mulheres, elaborados pela Direção-Geral de Proteção do Trabalho ou por quem a substitua; h) Estabelecer diretrizes para a sensibilização e educação com uma perspetiva diferencial e de género sobre a Lei 1010 de 2006, que adopta medidas para prevenir, corrigir e punir o assédio no trabalho e outras formas de assédio no âmbito das relações laborais; (i) Incluir a questão das condições de trabalho específicas das mulheres nas agendas dos Comités Mistos de Saúde Ocupacional; j) Sensibilizar as empresas para as vantagens de cumprirem a regulamentação existente em matéria de proteção das mulheres no local de trabalho; (k) Adoptem uma estratégia para acompanhar e controlar que as políticas laborais dos empregadores nas empresas dos sectores público e privado garantam a igualdade de remuneração entre homens e mulheres, em conformidade com o princípio de salário igual para trabalho igual no desempenho de um emprego, trabalho ou cargo com funções semelhantes. A estratégia deverá incluir mecanismos de sanção para os casos em que a igualdade de remuneração entre homens e mulheres não seja respeitada; l) Incluir na categoria de risco profissional os danos causados pelo assédio sexual e outras formas de violência contra as mulheres no local de trabalho; (m) Estabelecer um sistema de informação confidencial para recolher queixas de assédio sexual de mulheres no local de trabalho e outras formas de violência contra as mulheres. Esta informação será fornecida pelas Administradoras de Riscos Profissionais -ARP- com base no procedimento estabelecido por estas para o tratamento deste tipo de reclamações nos termos do número 2 do parágrafo 2 do artigo 12 da Lei 1257 de 2008; n) Utilizem o sistema referido na alínea anterior para definir e implementar políticas laborais que previnam e erradiquem o assédio sexual e outras formas de violência contra as mulheres trabalhadoras; o) Assessorar os Administradores de Riscos Profissionais -ARP- na conceção de um protocolo de receção de denúncias de assédio sexual e outras formas de violência contra as mulheres no local de trabalho, incluindo aconselhamento jurídico e psicológico, avaliação de danos e o procedimento de encaminhamento tanto para as Inspecções do Trabalho como para a Procuradoria-Geral da República, anexando os suportes relevantes que possam ser considerados como prova. O Ministério do Trabalho assegurará a aplicação e o cumprimento das disposições do presente protocolo; p) Desenvolver e implementar uma política nacional para incentivar os empregadores de entidades públicas e empresas privadas a contratarem mulheres para cargos de direção e coordenação; q) Garantir a participação das mulheres trabalhadoras, dos empregadores e do governo em pelo menos 30% dos espaços tripartidos de deliberação e acordo sobre as políticas laborais; r) Determinar as fases de implementação e acompanhamento de cada uma das actividades do Programa para a Equidade no Trabalho com uma Abordagem de Género e Diferenciada para as Mulheres. Parágrafo único. A Alta Assessoria Presidencial para a Equidade das Mulheres, como dependência da Secretaria Administrativa da Presidência da República, no âmbito das atribuições previstas no art. 20 do Decreto nº 3.445, de 2010, assistirá o Ministério do Trabalho na elaboração do Programa de Equidade no Trabalho com Enfoque Diferenciado e de Gênero para as Mulheres. 2) Sensibilização e Formação. Os programas, processos, projectos, actividades, acções de sensibilização, formação, capacitação e reforço dos diferentes actores, de acordo com o objeto do presente diploma, serão desenvolvidos em coordenação e de forma articulada entre o Ministério do Trabalho, o Serviço Nacional de Aprendizagem - SENA, e outras entidades com competências que disponham das infra-estruturas e do desenvolvimento pedagógico necessários para o efeito. O Alto Gabinete Consultivo Presidencial para a Equidade das Mulheres apoiará os processos de sensibilização e formação, de acordo com as suas competências. 3. Implementação do Selo de Compromisso Social com as Mulheres. O Ministério do Trabalho conceberá e implementará um Selo de Compromisso Social com as Mulheres, a fim de promover o reconhecimento social e económico do trabalho das mulheres e implementar mecanismos para fazer valer o direito à igualdade salarial e à equidade de género. Este selo de reconhecimento ou exaltação conferirá ao empregador uma reputação administrativa, com impacto nos aspectos comerciais, que se traduzirá em vantagens competitivas nos mercados nacionais e internacionais de boas práticas laborais. Parágrafo único. As condições de acesso ao Selo, bem como os documentos de acreditação, os prazos de validade, a sua prorrogação, as condições para a sua manutenção e/ou perda, constarão do ""Programa de Equidade no Trabalho com Enfoque Diferenciado e de Género para as Mulheres"". 4. Cultura da igualdade de condições. O Ministério do Trabalho realizará, através das Direcções Territoriais e em coordenação com os Governadores e Presidentes de Câmara, acções destinadas a criar uma cultura de igualdade nas condições de trabalho, emprego e remuneração salarial, com uma abordagem diferenciada e baseada no género para as mulheres. 5. Monitorização dos Indicadores. O Ministério do Trabalho, em coordenação com o Observatório das Questões de Género da Alta Assessoria Presidencial para a Equidade das Mulheres, o Departamento Administrativo Nacional de Estatística - DANE, o Departamento Nacional de Planeamento -DNP- e outras entidades ou fontes de informação que tenham relação com a matéria, monitorizará os indicadores relevantes em matéria laboral e trabalhará no desenvolvimento de pesquisas e estudos sobre as condições laborais das mulheres trabalhadoras no país. 6. Participação Tripartite. O Ministério do Trabalho promoverá a participação e representação das mulheres trabalhadoras nos espaços de diálogo social existentes ou que venham a ser criados, de forma tripartida (Empregadores, Trabalhadores e Governo) na busca de condições dignas de trabalho para as mulheres, no âmbito do disposto na Lei 278 de 1996. 7. Acesso a programas de formação específicos. O Serviço Nacional de Aprendizagem - SENA, no âmbito das suas competências, promoverá e facilitará o acesso das mulheres, com um enfoque diferencial e de género, a programas de formação que lhes sejam especificamente destinados, a fim de desenvolver ou melhorar as suas capacidades. 8. Aconselhamento dos Administradores Profissionais de Riscos -ARP- às suas empresas associadas. Com base na informação disponível nas empresas e tendo em conta os critérios de prevenção e intervenção dos factores de risco psicossocial, no âmbito das actividades de promoção de estilos de vida e de emprego saudáveis, serão realizadas acções de aconselhamento às suas empresas associadas, para o desenvolvimento de medidas preventivas da violência contra as mulheres no local de trabalho. 9. Coordenação interinstitucional. O Ministério do Trabalho, no desenvolvimento das competências atribuídas pela Lei 1257 de 2008, promoverá acções de coordenação com as entidades ou instâncias que tenham competências complementares com o objetivo de garantir a prestação integral de serviços para a proteção efectiva dos direitos das mulheres."

Lei 1496 de 2011, através da qual se garante a igualdade salarial e de remunerações para mulheres e homens, se estabelecem mecanismos para erradicar todas as formas de discriminação e se estabelecem outras disposições (de 29 de dezembro de 2011)

Artículo 1. Objeto. La presente ley tiene como objeto garantizar la igualdad salarial y de cualquier forma de retribución laboral entre mujeres y hombres, fijar los mecanismos que permitan que dicha igualdad sea real y efectiva tanto en el sector público como en el privado, y establecer los lineamientos generales que permitan erradicar cualquier forma discriminatoria en materia de retribución laboral. Artículo 4. Factores de valoración salarial. Factores de valoración salarial. Son criterios orientadores, obligatorios para el empleador en materia salarial o de remuneración los siguientes: e) La igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación; El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: Artículo 143. A trabajo de igual valor, salario igual. 1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127. 2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales. 3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación. Artículo 5. Registro. Con el fin de garantizar igualdad salarial o de remuneración, las empresas, tanto del sector público y privado, tendrán la obligación de llevar un registro de perfil y asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración, discriminando clase o tipo y forma contractual. El incumplimiento a esta disposición generará multas de hasta ciento cincuenta (150) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El Ministerio del Trabajo, por medio de la autoridad que delegue, fijará la sanción por imponerse, la cual se hará efectiva a través del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena). Parágrafo. Al inicio de cada legislatura, el Gobierno Nacional, a través de la autoridad que delegue, presentará a las Comisiones Séptimas Constitucionales del Congreso de la República informe escrito sobre la situación comparativa de las condiciones de empleo, remuneración y formación de mujeres y hombres en el mercado laboral. El informe podrá ser complementado con indicadores que tengan en cuenta la situación particular de las empresas o entidades. Artículo 6. Auditorías. El Ministerio del Trabajo implementará auditorías a las empresas de manera aleatoria y a partir de muestras representativas por sectores económicos que permitan verificar las prácticas de la empresa en materia de igualdad salarial o de remuneración. ARTÍCULO 7. El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: Artículo 143. A trabajo de igual valor, salario igual. 1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127. 2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales. 3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.

Lei 2117 de 2021, através da qual se acrescentam a Lei 1429 de 2010 e a Lei 823 de 2003, se determinam medidas para reforçar e promover a igualdade das mulheres no acesso ao trabalho e à educação nos setores económicos em que a sua participação for baixa e se estabelecem outras disposições (de 29 de julho de 2021)

ARTÍCULO 1o. OBJETO. La presente ley tiene por objeto adicionar las Leyes 1429 de 2010 y 823 de 2003, con el fin de fortalecer y promover la igualdad de la mujer en sectores económicos donde históricamente han tenido poca participación, establecer medidas para el acceso a la educación sin estereotipos y así permitir la incorporación de las mujeres, en especial las mujeres cabeza de familia, en los diferentes sectores productivos del país con un salario justo que les permita mejorar sus condiciones de vida y disminuya la brecha salarial entre hombres y mujeres. ARTÍCULO 2o. El artículo 3o de la Ley 1429 de 2010, quedará así: Artículo 3o. Focalización de los programas de desarrollo empresarial. Dentro de los seis (6) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente ley, el Gobierno nacional, bajo la coordinación del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, deberá: a) Diseñar y promover programas de microcrédito y crédito orientados a empresas del sector rural y urbano, creadas por jóvenes menores de 28 años técnicos por competencias laborales, técnicos profesionales, tecnólogos o profesionales, que conduzcan a la formalización y generación empresarial, y del empleo, para lo cual utilizará herramientas como incentivos a la tasa, incentivos al capital, periodos de gracia, incremento de las garantías financieras que posee el Estado y simplificación de trámites. Para el desarrollo de lo contenido en el anterior literal, la Superintendencia Financiera de Colombia o la entidad que corresponda facilitará y simplificará los trámites a los que se encuentren sujetos los establecimientos de crédito y demás operadores financieros. b) Diseñar y promover, en el nivel central y en las entidades territoriales, el desarrollo de programas de apoyo técnico y financiero para asistencia técnica, capital de trabajo y activos fijos, que conduzca la formalización y generación empresarial y del empleo en el sector rural. En todo caso, los montos de los apoyos y las condiciones de reembolso estarán sometidos al logro de los objetivos previstos por el proyecto productivo o empresarial que se desarrolle. El Gobierno nacional, en cada uno de los sectores, definirá mediante reglamento los criterios para su aplicación e implementación. c) Diseñar y promover programas de formación, capacitación, asistencia técnica y asesoría especializada, que conduzcan a la formalización y generación empresarial, del empleo y el teletrabajo. d) Fortalecer las relaciones entre Universidad-Empresa-Estado, fomentando en todo el país iniciativas tendientes a que estos tres sectores trabajen mancomunadamente en el desarrollo innovador en sus regiones. e) Mejorar la ocupabilidad de los/as jóvenes, diseñando, gestionando y evaluando una oferta que contemple todas las necesidades formativas de una persona en situación de exclusión y que cubra todas las etapas que necesite para su inserción social y laboral. f) Diseñar y promover programas de formación y capacitación, haciendo énfasis en las condiciones específicas y diferenciales de cada Región, Distrito, Departamento o Municipio, dirigido a las mujeres y en especial a las mujeres madres cabeza de familia, para que las conduzca a la formalización y generación empresarial, del empleo y el teletrabajo en sectores económicos como: agropecuario, transporte, minas y energía, intermediación financiera, servicios públicos, construcción, ciencia, tecnología e innovación; con el objetivo de mejorar la tasa de ocupabilidad de las mujeres en estos sectores sin consideración a estereotipos sobre trabajos específicos de las mujeres. El diseño de los programas de formación y capacitación de que habla el presente literal, contará con el acompañamiento de las sedes regionales del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), para la priorización de los programas que se ofertarán. g) Reglamentar criterios de desempate con fundamento en el principio de selección objetiva en favor de la mujer y en especial las mujeres madres cabeza de familia, cuando en convocatorias nacionales y regionales, promovidas por autoridades públicas, que vayan dirigidas a programas de emprendimiento, ofreciendo otorgar capital semilla, presemilla o cualquier apoyo financiero con beneficios especiales, y se presente un empate en el resultado final de la misma. PARÁGRAFO 1o. El Gobierno nacional establecerá programas especiales de formalización y generación de empleo en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, en consideración de su situación geográfica y carencias de infraestructura vial que impiden su conexión con el resto del país. PARÁGRAFO 2o. El Gobierno nacional establecerá mecanismos que conduzcan a la formalización y generación empresarial, y del empleo, en el sector agropecuario. PARÁGRAFO 3o. El Gobierno nacional expedirá el reglamento para que el Fondo Nacional de Garantías, otorgue condiciones especiales de garantía a empresas creadas por jóvenes menores de veintiocho (28) años tecnólogos, técnicos o profesionales, que conduzcan a la formalización y generación empresarial y del empleo, por el ochenta por ciento (80%) del valor del crédito requerido. PARÁGRAFO 4o. El Conpes se reunirá al menos una vez al año para hacerle seguimiento a lo establecido en el presente artículo. El Comité Mixto de Formalización Empresarial y Laboral del Sistema Nacional de Competitividad se reunirá al menos una vez al año para coordinar los programas públicos y privados de desarrollo empresarial que sirvan de apoyo y estímulo a la creación y formalización de las empresas y los trabajadores, teniendo en cuenta el Plan Nacional de Desarrollo. PARÁGRAFO 5o. Estos programas de formación y capacitación tendrán prioridad para los jóvenes con discapacidad. PARÁGRAFO 6o. El Gobierno nacional establecerá mecanismos que conduzcan a la formalización y generación empresarial, y del empleo para las mujeres de manera específica en los sectores agropecuario, transporte, minas y energía, intermediación financiera, servicios públicos y construcción, ciencia, tecnología e innovación, atendiendo las recomendaciones por parte del Sistema Nacional de las Mujeres. ARTÍCULO 3o. El artículo 5o de la Ley 823 de 2003, modificado por el artículo 8o de la Ley 1496 de 2011, quedará así: Artículo 5o. Con el fin de promover y fortalecer el acceso de las mujeres al trabajo urbano y rural y a la generación de ingresos en condiciones de igualdad, el Gobierno nacional deberá: 1. Desarrollar acciones y programas que aseguren la no discriminación de las mujeres en el trabajo y la aplicación del principio de salario, igual a trabajo de igual valor. El incumplimiento de este principio dará lugar a la imposición de multas por parte del Ministerio del Trabajo, conforme a lo dispuesto en la legislación laboral. 2. Diseñar programas de formación y capacitación laboral para las mujeres, haciendo énfasis estos en las condiciones específicas y diferenciales de cada Región, Distrito, Departamento o Municipios, sin consideración a estereotipos sobre trabajos específicos de las mujeres. En especial, el Gobierno nacional promoverá la incorporación de las mujeres al empleo en sectores económicos como agropecuario, transporte, minas y energía, intermediación financiera, servicios públicos, construcción, ciencia, tecnología e innovación mediante la sensibilización, la capacitación y el reconocimiento de incentivos a los empresarios del sector. 3. Brindar apoyo tecnológico, organizacional y gerencial a las micro, pequeñas y medianas empresas dirigidas por mujeres y a las que empleen mayoritariamente personal femenino. 4. Divulgar, informar y sensibilizar a la sociedad y a las mujeres sobre las oportunidades en los diferentes sectores productivos del país, sus derechos laborales y económicos, y sobre los mecanismos de protección de los mismos. 5. Garantizar a la mujer campesina el acceso a la propiedad o tenencia de la tierra y al crédito agrario, la asistencia técnica, la capacitación y la tecnología agropecuaria, para su adecuada explotación. 6. Vigilar y controlar el cumplimiento de las normas sobre seguridad social a favor de las mujeres trabajadoras, e imponer las sanciones legales cuando a ello hubiere lugar. 7. Realizar evaluaciones periódicas sobre las condiciones de trabajo de las mujeres, especialmente de las trabajadoras rurales, elaborar los registros estadísticos y adoptar las medidas correctivas pertinentes. PARÁGRAFO. El Gobierno nacional en el término de un (1) año diseñará una estrategia de promoción, capacitación e inclusión laboral y en educación para la mujer, en especial la mujer madre cabeza de familia, en los diferentes sectores económicos, en virtud del numeral segundo del presente artículo. Para ello podrá contar con el apoyo de instituciones públicas y privadas. ARTÍCULO 4o. MEDIDAS EN MATERIA DE EDUCACIÓN. El Ministerio de Educación Nacional dentro del término de un (1) año fortalecerá la Estrategia Nacional de Orientación Socio-Ocupacional para promover la formación de mujeres, en especial mujeres madres cabeza de familia, en educación profesional, tecnológica y técnica profesional, en los programas que presentan bajos índices de incorporación por parte de las mujeres, con especial énfasis hacia la formación en carreras orientadas a la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, con el fin de facilitar el ingreso al mercado laboral de ellas en los diferentes sectores productivos en donde han tenido baja participación. En el mismo término y de manera articulada, corresponderá al Ministerio de Trabajo y al Ministerio de Educación Nacional hacer un acompañamiento a las entidades territoriales, en la formulación de una política pública focalizada, en los programas de Formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano y en el Subsistema de Formación para el Trabajo. ARTÍCULO 5o. INFORMES PERIÓDICOS DE APLICABILIDAD DE LA LEY. El Ministerio de Trabajo y el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) presentarán un informe anual a las Comisiones Sextas y Séptimas Constitucionales del Congreso de la República sobre la aplicabilidad de la presente ley. En ese informe se expondrán los avances en inclusión laboral y en educación para las mujeres; las estrategias para reducir la brecha salarial y el impacto que los programas de educación profesional; tecnológica y técnica profesional enfocados al acceso laboral de las mujeres en diferentes sectores han tenido en el desarrollo de los derechos de las mujeres. También se proyectarán los objetivos del Gobierno nacional frente a la aplicabilidad de la presente ley. PARÁGRAFO 1o. El informe será discutido por las Comisiones Constitucionales antes mencionadas dentro del segundo periodo de cada legislatura, lo anterior, con el fin de presentar observaciones y revisar la implementación de la presente ley. PARÁGRAFO 2o. El Gobierno nacional, en la información que debe presentar a la Comisión Legal para la Equidad de la Mujer del Congreso de la República del Sistema Nacional de las Mujeres o el que haga sus veces, incluirá la información relacionada con el desarrollo y aplicación de la presente ley y las metas de empleo, de emprendimiento y de fomento a la industria.

Lei 2114 de 2021, através da qual se alarga a licença de paternidade, se criam a licença parental partilhada e a licença parental flexível a tempo parcial, se modifica o artigo 236, se acrescenta o Artigo 241A do Código Substantivo do Trabalho e se estabelecem outras disposições (de 3 de agosto de 2021)

ARTÍCULO 1o. OBJETO. La presente ley tiene por objeto ampliar la licencia de paternidad, crear la licencia parental compartida, la licencia parental flexible de tiempo parcial modificar el artículo 236 y adicionar el artículo 241A del Código Sustantivo del Trabajo y dictar otras disposiciones. ARTÍCULO 2o. Modifíquese el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: PARÁGRAFO 2o. El padre tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, así como para el padre adoptante. El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS y será reconocida proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestación. La licencia de paternidad se ampliará en una (1) semana adicional por cada punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural comparada con su nivel al momento de la entrada en vigencia de la presente ley, sin que en ningún caso pueda superar las cinco (5) semanas. La metodología de medición de la tasa de desempleo estructural será definida de manera conjunta por el Ministerio de Hacienda y Crédito Público, el Banco de la República y el Departamento Nacional de Planeación. La tasa de desempleo estructural será publicada en el mes de diciembre de cada año y constituirá la base para definir si se amplía o no la licencia para el año siguiente. Se autoriza al Gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros se aplique lo establecido en el presente parágrafo. PARÁGRAFO 3o. Para efectos de la aplicación del numeral quinto (5) del presente artículo, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad, o determinar la multiplicidad en el embarazo. El Ministerio de Salud reglamentará en un término no superior a seis (6) meses contados a partir de la expedición de la presente ley, lo concerniente al contenido de la certificación de que trata este parágrafo y fijará los criterios médicos a ser tenidos en cuenta por el médico tratante a efectos de expedirla. PARÁGRAFO 4o. Licencia parental compartida. Los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando cumplan las condiciones y requisitos dispuestos en este artículo. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia. La licencia parental compartida se regirá por las siguientes condiciones: 1. El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre. 2. La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis (6) semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura. 3. En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los períodos de licencia salvo por enfermedad posparto de la madre, debidamente certificada por el médico. 4. La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente. Para los efectos de la licencia de que trata este parágrafo, los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos: 1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor. 2. Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando la distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un término de treinta (30) días contados a partir del nacimiento del menor. 3. El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de garantizar la salud de la madre y el recién nacido. 4. Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor. b) La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor. c) La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno. d) La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta el presente artículo. La licencia parental compartida es aplicable también a los trabajadores del sector público. Para estos efectos, el Departamento Administrativo de la Función Pública reglamentará la materia dentro de los seis (6) meses siguientes a la sanción de la presente ley. No podrán optar por la licencia parental compartida, los padres que hayan sido condenados en los últimos cinco (5) años por los delitos contemplados en el Título IV delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; los padres condenados en los últimos dos (2) años; por los delitos contemplados en el Título VI contra la familia, Capítulo Primero “de la violencia intrafamiliar” y Capítulo Cuarto “de los delitos contra la asistencia alimentaria” de la Ley 599 de 2000 o los padres que tengan vigente una medida de protección en su contra, de acuerdo con el artículo 16 de la Ley 1257 de 2008, o la norma que lo modifique, sustituya o adicione. PARÁGRAFO 5o. Licencia parental flexible de tiempo parcial. La madre y/o padre podrán optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia. La licencia parental flexible de tiempo parcial se regirá por las siguientes condiciones: 1. Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (2) de su licencia de paternidad; las madres, a no antes de la semana trece (13) de su licencia de maternidad. 2. El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto. Los periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse y retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que medie acuerdo entre el empleador y el trabajador. 3. La licencia parental flexible de tiempo parcial será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS. El pago del salario por el tiempo parcial laborado se regirá acorde con la normatividad vigente. 4. La licencia parental flexible de tiempo parcial también podrá ser utilizada por madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida, observando las condiciones señaladas en este parágrafo, así como en el parágrafo 4 del presente artículo. Para los efectos de la licencia de la que trata este parágrafo, los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos: 1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia parental flexible de tiempo parcial es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. 2. Debe existir mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. El acuerdo deberá ir acompañado de un certificado médico que dé cuenta de: a) El estado de embarazo de la mujer; o constancia del nacimiento. b) La indicación del día probable del parto, o indicación de fecha del parto y c) La indicación del día desde el cual empezaría la licencia correspondiente. Este acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. El empleador deberá dar respuesta a la solicitud dentro de los cinco (5) hábiles siguientes a su presentación. La licencia parental flexible de tiempo parcial también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta lo dispuesto en el presente artículo. La licencia parental flexible de tiempo parcial es aplicable también a los trabajadores del sector público. Para estos efectos, el Departamento Administrativo de la Función Pública, reglamentará la materia dentro de los seis (6) meses siguientes a la sanción de la presente ley. Superado este periodo de tiempo el Presidente de la República conservará su facultad reglamentaria.

Lei 100 de 1993, através da qual se cria o sistema de segurança social integral e se estabelecem outras disposições (e posteriores alterações) (de 23 de dezembro de 1993)

Artículo 162. Plan de Salud Obligatorio. El Sistema General de Seguridad Social de Salud crea las condiciones de acceso a un Plan Obligatorio de Salud para todos los habitantes del territorio nacional antes del año 2001. Este Plan permitirá la protección integral de las familias a la maternidad y enfermedad general, en las fases de promoción y fomento de la salud y la prevención, diagnostico, tratamiento y rehabilitación para todas las patologías, según la intensidad de uso y los niveles de atención y complejidad que se definan. Artículo 207. De las Licencias por Maternidad. Para los afiliados de que trata el literal a) del artículo 157, el régimen contributivo reconocerá y pagará a cada una de las Entidades Promotoras de Salud, la licencia por maternidad, de conformidad con las disposiciones legales vigentes. El cumplimiento de esta obligación será financiado por el Fondo de Solidaridad, de su subcuenta de compensación, como una transferencia diferente de las Unidades de Pago por Capitación, UPC.

Lei 2141 de 2021 que modifica os artigos 239 e 240 do Código Substantivo do Trabalho, a fim de estabelecer direitos de paternidade (de 10 de agosto de 2021)

ARTÍCULO 1o. Modifíquense los numerales 2 y 3 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y adiciónese 1 numeral nuevo, así: Artículo 239. Prohibición de despido. 1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa. 2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto. 3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo. Esta misma indemnización se aplicará en el caso del despido de un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo. 4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término. 5. Se prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal. Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes. ARTÍCULO 2o. Modifíquese el numeral 1 del artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: 1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. La misma autorización se requerirá para despedir al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no tenga un empleo formal, adjuntando prueba que así lo acredite o que se encuentre afiliada como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud.

Lei 2306 de 2023, que promove a proteção da maternidade e da primeira infância, cria incentivos e regras para a construção de áreas que permitam a amamentação em espaços públicos e outras disposições (31 de julho de 2023)

"Artigo 3.º Criação de Áreas de Amamentação em Espaços Públicos. As entidades territoriais a nível municipal, distrital e departamental, a cargo dos seus orçamentos e de acordo com a disponibilidade de recursos, criarão e gerirão por si ou por delegação as Áreas de Amamentação em Espaços Públicos em locais de acesso e prestação de serviços públicos, bem como em zonas comerciais de grande afluência de pessoas. As entidades territoriais podem direcionar esforços e recursos para construir, adaptar ou modificar uma área específica nos espaços acima mencionados com todas as garantias de saúde, onde as mães que amamentam possam amamentar ou alimentar os seus filhos que amamentam. As entidades privadas prestadoras de serviços públicos e os organismos privados podem criar Áreas de Amamentação em Espaço Público, mediante autorização prévia da entidade territorialmente competente. A localização das Áreas de Amamentação em Espaço Público corresponderá à localização determinada pela entidade territorial competente. Em qualquer caso, a utilização das Áreas de Amamentação será voluntária para as mães. 1 - Para incorporar a criação de Zonas de Amamentação em Espaços Públicos de grande afluência de pessoas, o Governador ou o Presidente da Câmara Municipal podem modificar parcialmente o Plano de Desenvolvimento Territorial, o Plano de Ação e o Plano Plurianual de Investimentos estabelecidos nos artigos 40, 41 e 45 da Lei Orgânica 152 de 1994 ou que o modifiquem ou complementem. Do mesmo modo, pode efetuar modificações ao Plano Básico de Ordenamento Territorial e ao Esquema Básico de Ordenamento Territorial, tendo em conta o disposto nos artigos 9, 25 e 27 da Lei 388 de 1997. Parágrafo 2º - Os municípios das categorias quatro a seis poderão firmar convênios interadministrativos com as secretarias a que pertencem e serem beneficiários de recursos provenientes de doações e cooperação internacional para o financiamento e construção de Áreas de Amamentação em Espaços Públicos de grande afluência de pessoas em seu território. Em todo o caso, fica excluída qualquer participação de empresas que comercializem substitutos do leite materno e outros produtos no âmbito do Código Internacional de Comercialização de Substitutos do Leite Materno. Parágrafo 3. As entidades territoriais municipais, distritais e departamentais promoverão Áreas de Amamentação em Espaços Públicos de grande afluência de pessoas e o direito de amamentar em espaços públicos. Para o efeito, podem desenvolver campanhas de divulgação destes espaços e promover o aleitamento materno com técnicas adequadas e uma boa alimentação das mães, de forma a garantir um aleitamento materno adequado, de acordo com as recomendações nacionais e internacionais. 4 - A promoção a que se refere este artigo deve ser acompanhada de uma estratégia de informação, educação, pedagogia, comunicação e transformação da cultura cívica para que a amamentação em espaços públicos seja percepcionada como algo natural e necessário, sensibilizando os cidadãos para a não discriminação das mulheres que amamentam e das suas filhas ou filhos. 5 - Os secretariados, direcções e institutos territoriais de saúde, em conjunto com os organismos territoriais de ação social ou seus equivalentes, procedem à inspeção, vigilância e controlo das Áreas de Amamentação em Espaços Públicos. 6 - As entidades territoriais de âmbito municipal, distrital e departamental devem garantir que as Áreas de Amamentação em Espaços Públicos sejam utilizadas pelas mulheres ou mães de aluguer para amamentar os seus filhos, sendo a sua utilização totalmente gratuita. O Instituto Colombiano de Bem-Estar Familiar acompanhará as entidades territoriais municipais e distritais no estabelecimento de diretrizes técnicas para a adaptação destes espaços, respeitando as condições físicas e climáticas do território. Isto com o objetivo de criar normas comuns para a construção destes espaços, garantindo o conforto e a segurança da mãe que amamenta e da criança. Artigo 6.o O artigo 238.o do Código do Trabalho substantivo passa a ter a seguinte redação Artigo 238.o Repouso remunerado durante a amamentação. 1. A entidade empregadora é obrigada a conceder à trabalhadora duas (2) pausas de trinta (30) minutos cada, ""dentro da jornada de trabalho, para amamentação do filho, sem qualquer desconto na retribuição por esse facto, durante os primeiros seis (6) meses de idade; e, após este período, uma (1) pausa de trinta (30) minutos nos mesmos termos até aos dois (2) anos de idade do filho; desde que se mantenha e manifeste a amamentação adequada e contínua. 2. A entidade patronal é obrigada a conceder mais períodos de descanso do que os previstos no parágrafo anterior se o trabalhador apresentar um atestado médico que indique os motivos que justificam um maior número de períodos de descanso. 3. Para cumprir a obrigação prevista no presente artigo, a entidade patronal deve criar, nas instalações contíguas àquelas em que a trabalhadora exerce a sua atividade, uma sala de amamentação ou um local adequado para guardar a criança. 4. As entidades patronais podem celebrar contratos com as instituições de proteção de menores referidas no parágrafo anterior."

Lei 2148 de 2021, que altera o Decreto-Lei 1222 de 1986, o Decreto-Lei 1421 de 1993, a Lei 1551 de 2012, e outras disposições (de 24 de agosto de 2021)

"ARTIGO 1.º Ao Capítulo III do Decreto-Lei n.º 1421, de 1993, Regime Especial de Bogotá, é aditado um novo artigo com o número 34-A, com a seguinte redação Artigo 34.º-A. Licença de maternidade para as vereadoras. A vereadora ou vereador em estado de gravidez, ou mãe adotiva de menor, tem direito ao reconhecimento de licença por maternidade remunerada, como ausência temporária permitida, pelo tempo e nas condições estabelecidas no Código Substantivo do Trabalho, nas normas que o alterem, aditem ou revoguem. A remuneração paga durante a licença corresponde ao valor dos honorários correspondentes às sessões efectuadas durante a licença por maternidade, os quais são pagos pelo seguro de saúde em que esteja inscrita nos termos regulamentares. A conselheira que entra em licença de maternidade é substituída temporariamente, durante o período da licença, pelos candidatos não eleitos que, segundo a ordem de inscrição ou de votos obtidos, se seguem sucessiva e descendentemente na mesma lista eleitoral. PARÁGRAFO 1 - O reconhecimento e a remuneração da licença de paternidade aplicam-se nos mesmos termos que os previstos no presente artigo. ARTIGO 2.º Alterar o artigo 24.º da Lei n.º 1551 de 2012, relativo à organização e funcionamento dos municípios, com três novos parágrafos, correspondentes aos números 3, 4 e 5, que passam a ter a seguinte redação PARÁGRAFO 3.º Aplica-se às vereadoras o disposto no n.º 2 do presente artigo e o disposto no artigo 4.º do Ato Legislativo n.º 02 de 2015, relativo às ausências temporárias, e, no que respeita à licença de maternidade, aplica-se o disposto no parágrafo transitório do mesmo artigo. Nos municípios onde é aplicável a remuneração do cargo de vereador, aplica-se às vereadoras o disposto no n.º 1 do presente artigo. A vereadora ou vereador em estado de gravidez, ou mãe adotiva de menor, tem direito ao reconhecimento de licença por maternidade remunerada, como ausência temporária permitida, pelo tempo e nas condições estabelecidas no Código Substantivo do Trabalho, nas normas que o alterem, aditem ou revoguem. A remuneração paga durante a licença corresponde ao valor dos honorários correspondentes às sessões efectuadas durante a licença de maternidade, os quais são pagos pelo IEFP e pela Caixa de Previdência, consoante o caso. Nos municípios onde não existe remuneração para o cargo de presidente da câmara, os presidentes de câmara garantirão a segurança social em matéria de saúde e de riscos profissionais aos vereadores, com um rendimento de base de 1 smlmv e sem que isso implique uma relação de trabalho com a entidade territorial, quer através da filiação no EPS, quer através da subscrição de uma apólice de seguro junto de uma empresa oficialmente reconhecida, em conformidade com os regulamentos emitidos para o efeito pelo Conselho Municipal. Para o efeito, os presidentes de câmara observarão estritamente as orientações estabelecidas no artigo 7.º da Lei 819 de 2003, determinando os custos fiscais da iniciativa e a fonte de receitas adicionais geradas para financiar esse custo. PARÁGRAFO 4 - A conselheira que entra em licença de maternidade é substituída temporariamente, durante o período da licença, pelos candidatos não eleitos que, segundo a ordem de inscrição ou de votos obtidos, se seguem sucessiva e descendentemente na mesma lista eleitoral. PARÁGRAFO 5 - O reconhecimento e a remuneração da licença de paternidade aplicam-se nos mesmos termos que os previstos no presente artigo. ARTIGO 3.º Alterar o artigo 38.º do Decreto-Lei n.º 1222, de 1986, que passa a ter a seguinte redação Artigo 38º - Os deputados não têm suplentes. Só podem ser substituídos em caso de ausência absoluta ou temporária, nos termos da lei, pelos candidatos não eleitos que, segundo a ordem de inscrição ou de votos obtidos, se sigam sucessiva e descendentemente na mesma lista eleitoral. No que diz respeito às proibições de substituição, à formação de quórum e à convocação de eleições em caso de redução do número de membros para metade ou menos devido à ocorrência de ausências absolutas que não dêem lugar a substituição, aplicam-se as disposições do artigo 134.º da Constituição Política, com a redação que lhe foi dada pelo Ato Legislativo n.º 02 de 2015. No que diz respeito ao regime das substituições e aos factos que constituem ausências absolutas e temporárias que dão lugar à substituição, aplicam-se as disposições do parágrafo transitório do artigo 134º da Constituição Política, modificado pelo Ato Legislativo 02 de 2015. A Deputada grávida ou mãe adotiva de menor tem direito ao reconhecimento da licença de maternidade remunerada, como ausência temporária permitida, pelo tempo e nas condições estabelecidas no Código Substantivo do Trabalho e nas normas que o alterem, complementem ou revoguem, entendendo-se como justificada a sua não comparência. A remuneração auferida durante a licença corresponde ao valor dos honorários correspondentes às sessões realizadas durante a licença de maternidade, os quais são pagos através da respetiva apólice de saúde ou através do EPS em que esteja inscrita. PARÁGRAFO 2 - O reconhecimento e a remuneração da licença de paternidade aplicam-se nos mesmos termos que os previstos no presente artigo. PARÁGRAFO 3 - Uma deputada que entre em licença de maternidade é substituída temporariamente, durante o período da sua licença, pelas candidatas não eleitas que, segundo a ordem de inscrição ou de votos obtidos, se lhe sigam por ordem decrescente sucessiva na mesma lista eleitoral."

Lei 1822 de 2017 Através da qual é incentivada a atenção e os cuidados adequados à primeira infância, são alterados os artigos 236.º e 239.º do Código do Trabalho substantivo e são promulgadas outras disposições (7 de janeiro de 2017)

"Artigo 1º. O artigo 236.º do Código do Trabalho Material passa a ter a seguinte redação ARTIGO 236º - Licenças durante o parto e incentivos para a prestação de cuidados e atenção ao recém-nascido. 1) A trabalhadora grávida tem direito a uma licença de dezoito (18) semanas por ocasião do parto, remunerada com o salário que aufere no momento do início da licença. 2) No caso de uma remuneração não fixa, como no caso de trabalho à peça ou por tarefa, é tida em conta a remuneração média auferida pelo trabalhador durante o último ano de serviço, ou durante todo o tempo, se este for inferior. 3. Para efeitos da licença referida no presente artigo, o trabalhador deve apresentar à entidade patronal um atestado médico que indique a) A gravidez da trabalhadora; (b) A indicação da data provável de entrega, e (c) A indicação do dia a partir do qual a licença tem início, tendo em conta que deve começar pelo menos duas semanas antes do confinamento. As prestações previstas no presente artigo e no artigo 239.º da presente lei não excluem os trabalhadores do sector público. 4. Todas as disposições e garantias estabelecidas na presente lei para a mãe biológica são extensivas, nos mesmos termos e na medida do adequado, à mãe adotiva, ou ao pai que fique com a guarda do recém-nascido sem o apoio da mãe, por motivo de doença ou morte, equiparando a data de nascimento à data do parto oficial do filho adotado, ou daquele que adquira a guarda imediatamente após o nascimento. Neste sentido, a licença de maternidade é alargada ao pai em caso de morte ou doença da mãe, a entidade patronal do pai da criança conceder-lhe-á uma licença de duração equivalente ao tempo que falta para o termo do período de licença pós-natal concedido à mãe. 5. A licença de maternidade para as mães de crianças prematuras tem em conta a diferença entre a data da gestação e o nascimento a termo, que é acrescentada às dezoito (18) semanas previstas na presente lei. No caso de mães com nascimentos múltiplos, a licença é prolongada por mais duas (2) semanas. 6. A trabalhadora que goza uma licença por altura do parto goza as dezoito (18) semanas de licença a que tem direito do seguinte modo: a) Licença de maternidade antes do parto: é de uma (1) semana antes da data provável do parto, devidamente acreditada. Se, por qualquer razão médica, a futura mãe necessitar de uma semana suplementar antes do parto, poderá gozar essas duas (2) semanas, com dezasseis (16) semanas pós-parto. Se, por razões médicas, não puder gozar a semana anterior ao parto, pode gozar dezoito (18) semanas no período imediatamente a seguir ao parto. b) Licença de maternidade pós-parto. Esta licença tem uma duração normal de dezassete (17) semanas a contar da data do parto, ou de dezasseis (16) ou dezoito (18) semanas por decisão médica, de acordo com o disposto no número anterior. PARÁGRAFO 1 - Das dezoito (18) semanas de licença remunerada, a semana que precede o parto provável é obrigatória, se o médico assistente prescrever o contrário. A licença remunerada referida no presente artigo é incompatível com a licença por calamidade doméstica e, no caso de esta última ter sido solicitada para o nascimento de uma criança, esses dias são deduzidos da mesma. PARÁGRAFO 2 - O cônjuge ou o parceiro permanente tem direito a oito (8) dias úteis de licença de paternidade remunerada. A licença de paternidade paga aplica-se aos filhos nascidos do cônjuge ou parceiro. O único suporte válido para a concessão da licença de paternidade remunerada é a certidão de nascimento, que deve ser apresentada ao RPE o mais tardar 30 dias após a data de nascimento da criança. A licença de paternidade remunerada será paga pelo RPE, que exigirá que o pai tenha contribuído efetivamente durante as semanas anteriores ao reconhecimento da licença de paternidade remunerada. O Governo Nacional fica autorizado a aplicar o disposto no presente número no caso de crianças prematuras e adoptivas. PARÁGRAFO 3.o Para efeitos da aplicação do n.o 5 do presente artigo, devem ser anexados o certificado de nado-vivo e o atestado emitido pelo médico assistente no qual se identifica a diferença entre a idade gestacional e o nascimento a termo, a fim de determinar o número de semanas de prorrogação da licença de maternidade ou de determinar a multiplicidade da gravidez. O Ministério da Saúde regulamentará, num prazo máximo de seis (6) meses a contar da data de publicação da presente lei, o conteúdo do atestado referido no presente número e estabelecerá os critérios médicos a ter em conta pelo médico assistente para a sua emissão. ARTIGO 2.º O artigo 239.º do Código do Trabalho substantivo passa a ter a seguinte redação ARTIGO 239º - Proibição de despedimento. 1) Nenhuma trabalhadora pode ser despedida por motivo de gravidez ou amamentação sem autorização prévia do Ministério do Trabalho, que deve apresentar justa causa. 2) Presume-se que o despedimento por motivo de gravidez ou de amamentação ocorreu durante o período de gravidez e/ou nos três meses seguintes ao parto. 3. Os trabalhadores referidos no n.º 1 do presente artigo, que sejam despedidos sem autorização das entidades competentes, têm direito ao pagamento adicional de uma indemnização igual a sessenta (60) dias de trabalho, para além das indemnizações e prestações a que tenham direito nos termos do respetivo contrato de trabalho. 4. No caso de uma trabalhadora que, por uma razão excecional, não goze a semana obrigatória de licença de maternidade e/ou uma parte das dezassete (17) semanas de licença, tem direito ao pagamento das semanas de licença não gozadas. Em caso de nascimentos múltiplos, tem direito ao pagamento de duas (2) semanas suplementares e, no caso de a criança ser prematura, ao pagamento da diferença de tempo entre a data de nascimento e o nascimento de termo. ARTIGO 3.º Vigência e revogações. A presente lei entra em vigor a partir da sua sanção e publicação, e revoga as disposições que lhe sejam contrárias"

Lei 11 de 1988, que estabelece exceções ao regime de Segurança Social para os e as trabalhadoras do Serviço Doméstico (de 19 de janeiro de 1988)

Artículo 1. A partir de la vigencia de la presente Ley, el trabajador del servicio doméstico que devengue una remuneración en dinero inferior al salario mínimo legal vigente, cotizará para el Seguro Social sobre la base de dicha remuneración. Parágrafo. En ningún caso el porcentaje de cotización podrá aplicarse sobre una cuantía inferior al 50% del salario mínimo legal vigente. Artículo 2. El reconocimiento de las prestaciones de salud y la liquidación y reconocimiento de las prestaciones económicas para los trabajadores del servicio doméstico que tengan que cotizar en los términos señalados en el artículo 1º de esta Ley, se efectuará de conformidad con lo establecido en los reglamentos generales del Seguro Social obligatorio. Ninguna pensión que por razón de esta Ley se reconozca, podrá ser inferior al salario mínimo legal más alto vigente. Artículo 3. Los trabajadores del servicio doméstico que laboren por días con distintos patronos, cotizarán por intermedio de todos ellos sobre el salario en dinero devengado con cada patrono, sin que los aportes que deben cancelarse con base en las distintas remuneraciones, puedan ser inferiores a los previstos en el artículo 1º. de esta Ley. Artículo 4. El Gobierno Nacional transferirá del Presupuesto de la Nación anualmente al Instituto Colombiano de Seguros Sociales aportes que cubran el subsidio necesario para garantizar el derecho a pensión de los trabajadores del servicio doméstico cuyas cotizaciones se liquiden por debajo del salario mínimo vigente. Parágrafo 1. El Instituto Colombiano de Seguros Sociales anualmente y en forma oportuna hará conocer al Departamento Nacional de Planeación, la suma requerida para dar cumplimiento a lo dispuesto en el presente artículo. Parágrafo 2. Los aportes del Presupuesto Nacional de que trata el presente artículo deberán ser invertidos por el ISS de acuerdo con lo previsto en el régimen de inversiones determinados en el Decreto 1650 de 1977. Artículo 5. Las pensiones reconocidas a favor de los trabajadores del servicio doméstico serán reajustadas anualmente en el mismo porcentaje del aumento que registre el nuevo salario mínimo legal mensual más alto. Transcurrido un año sin que sea elevado el salario mínimo, para efectos de los reajustes de las pensiones contempladas en esta Ley, se tomará como nuevo salario mínimo el último vigente incrementado en cantidad equivalente al porcentaje de aumento que registre en los últimos doce meses del índice nacional de precios al consumidor según datos suministrados por el DANE. Parágrafo. Los reajustes a que se refiere este artículo se harán efectivos a quienes hayan adquirido la calidad de pensionado con un año de antelación a cada reajuste quienes no hubieren cumplido el año en su calidad de pensionado al producirse el reajuste, lo percibirán a partir de la fecha en que lo cumplan. Se entiende por calidad de pensionado, la situación de quien ha cumplido la edad y tiempo de servicios fijados por la Ley.

Lei 1788 de 2016, que garante o acesso universal ao direito ao pagamento do prémio de serviço para os trabalhadores domésticos (7 de julho de 2016)

"ARTIGO 2.º O artigo 306.º do Decreto-Lei n.º 2663, de 5 de agosto de 1950, Código do Trabalho Substantivo, passa a ter a seguinte redação Artigo 306.º: Sobre a gratificação de serviço a favor de todos os trabalhadores. A entidade patronal é obrigada a pagar ao(s) seu(s) trabalhador(es) a prestação social denominada gratificação de serviço, que corresponde a 30 dias de salário por ano, a qual é reconhecida em duas prestações, da seguinte forma: metade até 30 de junho e a outra metade até aos primeiros vinte dias de dezembro. É reconhecido por todo o semestre de trabalho ou proporcionalmente ao tempo de trabalho. PARÁGRAFO: Esta prestação económica abrange os trabalhadores do serviço doméstico, os condutores de serviços familiares, os trabalhadores diaristas ou os trabalhadores agrícolas e, em geral, os trabalhadores referidos no Título III do presente Código ou os que preenchem as condições de trabalhadores dependentes. ARTIGO 3º - É criado um Comité de Acompanhamento da aplicação da Convenção 189 da OIT relativa aos Trabalhadores Domésticos, que se reunirá periodicamente e que terá por objetivo formular e desenvolver, de comum acordo entre o Governo e as organizações de empregadores e de trabalhadores, políticas públicas destinadas a promover o trabalho digno no sector do trabalho doméstico remunerado e, em geral, acompanhar a aplicação da referida Convenção. O Ministério do Trabalho regulamentará, em acordo com as organizações de trabalhadores, a estrutura, a composição, a periodicidade e a agenda do Comité de Acompanhamento da aplicação da Convenção 189 da OIT, no prazo de três meses após a entrada em vigor da presente lei. Deverá também apresentar relatórios anuais ao Congresso da República sobre as acções e progressos na garantia de condições de trabalho dignas neste sector."

Lei N.º 2.129 que revoga a Lei nº 54 de 1989 e estabelece novas regras para a determinação da ordem dos apelidos (de 4 de agosto de 2021)

Artículo 1°. La presente ley tiene por objeto establecer el orden de los apellidos en el Registro Civil de Nacimiento. Artículo 2°. Modifíquese el artículo 53 del Decreto 1260 de 1970, el cual quedará así: Artículo 53. En el Registro Civil de Nacimiento se inscribirán como apellidos del inscrito(a), el primer apellido de la madre y el primer apellido del padre, en el orden que decidan de común acuerdo. En caso de no existir acuerdo, el funcionario encargado de llevar el Registro Civil de Nacimiento resolverá el desacuerdo mediante sorteo, de conformidad con el procedimiento que para tal efecto establezca la Registraduría Nacional del Estado Civil. A falta de reconocimiento como hijo(a) de uno de los padres se asignarán los apellidos del padre o madre que asiente el Registro Civil de Nacimiento. Esta norma rige para los hijos matrimoniales, extramatrimoniales, adoptivos, de unión marital de hecho, de parejas conformadas por el mismo sexo y con paternidad o maternidad declarada judicialmente. Parágrafo 1°. Las personas que al entrar en vigencia la presente ley estén inscritas con un solo apellido podrán adicionar su nombre con un segundo apellido, en la oportunidad y mediante el procedimiento señalado en el artículo 6°, inciso 1° del Decreto 999 de 1988. Parágrafo 2°. El inscrito al cumplir la mayoría de edad podrá, por una sola vez, disponer mediante escritura pública del cambio de nombre, con el fin de fijar su identidad personal. Parágrafo 3°. Para el caso de los hijos con paternidad o maternidad declarada por decisión judicial se inscribirán como apellidos del inscrito los que de común acuerdo determinen las partes. En caso de no existir acuerdo se inscribirá en primer lugar el apellido del padre o madre que primero lo hubiese reconocido como hijo, seguido del apellido del padre o la madre que hubiese sido vencido en el proceso judicial.

Lei N.º 2060, através da qual se altera o PAEF e o PAP (de 22 de outubro de 2020)

Artículo 6°. Adiciónese un nuevo parágrafo al artículo 3° del Decreto Legislativo 639 de 2020, modificado por los decretos legislativos 677 y 815 de 2020, así: Parágrafo 5. Cuando dentro de los empleados sobre los cuales se recibirá el aporte estatal se encuentren una o varias mujeres, la cuantía del Programa de Apoyo al Empleo Formal- PAEF corresponderá al número de empleados hombres multiplicado por hasta el cuarenta por ciento (40%) del valor del salario mínimo legal mensual vigente, más el número de empleadas mujeres multiplicado por hasta el cincuenta por ciento (50%) del valor del salario mínimo legal mensual vigente. En caso de que los beneficiarios del Programa de Apoyo al Empleo FormalPAEF correspondan a las actividades económicas y de servicios de los sectores turístico, hotelero y de gastronomía, y las actividades artísticas, de entretenimiento y recreación, la cuantía del PAEF se determinará conforme a lo dispuesto en el primer inciso del presente artículo, sin que sea acumulable con lo previsto en este parágrafo. Dentro del mes siguiente a la entrada en vigencia de la ley que introdujo este parágrafo, la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social -UGPP deberá realizar los ajustes necesarios para la adecuada implementación de los cambios incluidos por la misma ley.

Lei N.º 2069, sobre a promoção do empreendedorismo na Colômbia (de 31 de dezembro de 2021)

Artículo 32. Criterios diferenciales para emprendimientos y empresas de mujeres en el sistema de compras públicas. De acuerdo con el resultado del análisis del sector, las entidades estatales incluirán requisitos diferenciales y puntajes adicionales en los procesos de licitación pública, selección abreviada de menor cuantía y concurso de méritos, así como en los procesos competitivos que adelanten las entidades estatales que no apliquen en su gestión contractual el Estatuto General de Contratación Administrativa, como medidas de acción afirmativa, para incentivar emprendimientos y empresas de mujeres en el sistema de compras públicas, sin perjuicio de los compromisos adquiridos por Colombia en los acuerdos comerciales en vigor.

Lei N.º 2125 LEI ACREDITO EM SI (de 4 de agosto de 2021)

Artículo 1°. Objeto. El objeto de Ia presente ley es establecer incentivos para Ia creación, formalización y fortalecimiento de las micro, pequeñas y medianas empresas lideradas por mujeres, y la creación de una Política Pública para el emprendimiento femenino, a fin de incrementar su capacidad productiva, participación en el mercado, y exaltar su contribución en el desarrollo económico y social del país. Capítulo I Política publica Artículo 2°. Definición. La definición de emprendimientos y empresas de mujeres se reglamentará por el gobierno nacional. Artículo 3°. Principios. Sin perjuicio de lo establecido en Ia legislación, y lo dispuesto en el artículo 3° de la Ley 1014 de 2006, serán principios orientadores de los planes, programas, proyectos y las políticas públicas nacionales y territoriales que fomenten el emprendimiento femenino en el país: 1) La defensa de los derechos individuales y colectivos de Ia mujer consagrados en Ia Constitución y la Ley. 2) El componente de integración para la participación de Ia mujer emprendedora en Ia economía de su territorio, ofreciendo oportunidades de igualdad y equidad. 3) La concertación con las comunidades, organizaciones y grupos sociales en general que desarrollen actividades a favor de la mujer en el país. 4) La armonización de elementos económicos, sociales y culturales del contexto de las mujeres beneficiarias de las estrategias, acciones, programas y lineamientos de las políticas 5) La generación de información veraz y oportuna sobre los beneficios que se establezcan para Ia mujer emprendedora, empresaria y los planes de negocio. Artículo 4°. Política Pública. El Gobierno nacional formulara, implementara y evaluara una política pública Integral de fomento al emprendimiento liderado por mujeres, con miras a desarrollar la presente ley y ejecutar en debida forma sus principios. El Gobierno nacional reglamentara en un plazo no mayor a un (1) año de entrada en vigencia la presente Ley el aspecto procedimental de cada una de las etapas de esta política pública, y buscara la participación de actores públicos, privados, comunidades, organizaciones y grupos sociales en general que desarrollen actividades a favor de la mujer en el país. La política pública del fomento al emprendimiento liderado por mujeres, a través del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, diseñará los instrumentos técnicos, administrativos, jurídicos y financieros que se consideren necesarios para la asesoría e implementación de programas y proyectos que contemplen de manera integral Ia formalización, el fomento, la financiación y la formación de las mujeres emprendedoras. Dicha política deberá ir en consonancia con los objetivos y consideraciones establecidas en la Ley 2069 de 2020 a través de la cual se impulsa el Emprendimiento en Colombia. Los sectores de la administración pública del orden nacional y territorial, la Red Nacional para el Emprendimiento y el Sistema Nacional de Competitividad e Innovación, realizaran acciones de seguimiento y evaluación de las diferentes políticas públicas en los ámbitos nacional y territorial de equidad de género, asegurando instrumentos que fomenten Ia creación, formalización y fortalecimiento de las micro, pequeñas y medianas empresas lideradas por mujeres en Colombia, como herramienta para el cierre de las desigualdades. PARÁGRAFO 1°. El Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, en cabeza de iNNpulsa Colombia; el Ministerio de Trabajo; el Ministerio de Cultura; El Departamento Administrativo de la Presidencia de la República a través de la Vicepresidencia de la Republica y la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer; El Ministerio de Agricultura y Desarrollo Rural a través de la Dirección de Mujer Rural, El Director general del SENA o su delegado, el Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE y el Departamento Nacional de Planeación -DNP, o quien haga sus veces, deberán ser citadas y/o invitadas a toda diligencia que lleve a cabo Ia Comisión Legal para la Equidad de la Mujer del Congreso de la Republica, donde se presenten, discutan y socialicen los avances en materia de equidad de género, y la participación de las mujeres emprendedoras en los diferentes sectores de la economía del país. PARÁGRAFO 2°. Los Ministerios, Viceministerios, Sistemas, Entidades estatales, sus direcciones, Subdirecciones, y demás, relacionados con los derechos y atención a la mujer junto con las cámaras de comercio en los departamentos deberán promover Ia creación de la red de mujeres emprendedoras que les permita participar como sujetos activos en la construcción e implementación de los beneficios incluidos en la presente ley PARÁGRAFO 3°. En el marco de la política pública a formular, el Gobierno nacional, en cabeza del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, elaborara una ruta de atención integral de servicios para las micro, pequeñas y medianas empresas lideradas por mujeres, en cumplimiento de los objetivos establecidos en dicha política. Artículo 5°. Estrategias para el desarrollo emprendedor de estudiantes y aprendices. El Gobierno Nacional a troves del Ministerio de Educación y del SENA, podrá adelantar estrategias que incentiven el desarrollo emprendedor de estudiantes de Instituciones de Educación Superior y de aprendices del SENA, así como brindar apoyo técnico para la consolidación de emprendimientos en edad temprana. Se dará prioridad a los proyectos liderados por mujeres, con el objetivo de promover el cierre de brechas de género que se presentan en el sector empresarial, para lo cual se articulara con las IES del territorio nacional. PARÁGRAFO. Con el fin promover la consolidación de los emprendimientos nacientes de aprendices del SENA, el Gobierno Nacional a través del Ministerio de Industria y Comercio e iNNpulsa Colombia, podrán priorizar la vinculación de estos emprendimientos dentro de la estrategia de Empresarios solidarios con Emprendimientos Nacientes contenidas en el artículo 61 de la Ley 2069 de 2020. Artículo 6°. Patrimonio autónomo. La financiación, inversión y asistencia técnica destinada a promover, financiar y apoyar el emprendimiento, la formalización y el fortalecimiento empresarial de las mujeres en Colombia podrá contar con los recursos del patrimonio autónomo creado mediante el Decreto Legislativo No. 810 del 4 de junio de 2020 o la norma que lo modifique. Artículo 7°. Financiamiento. Las entidades estatales, que tengan dentro de sus funciones misionales el fomento al emprendimiento, y de acuerdo con su marco legal, podrán destinar recursos de su presupuesto de inversión para la creación y fortalecimiento de las micro, pequeñas y medianas empresas lideradas por mujeres, sin que estos excedan los objetivos establecidos en la regla fiscal y el Marco Fiscal de Mediano Plazo. Artículo 8°. Metodologías de Evaluación de Riesgo Crediticio. Bancoldex, FONDO para el Financiamiento del Sector Agropecuario - FINAGRO, el Fondo Nacional del Ahorro — FNA, el Banco Agrario de Colombia y demás entidades estatales de servicios financieros, en un plazo no mayor de un (1) ano desde la promulgación de la presente Ley, podrán diseñar o ajustar sus políticos y metodologías de evaluación de riesgo crediticio, para incluir a las micro, pequeñas y medianas empresas lideradas por mujeres. Para esto, podrán desarrollar programas o alianzas con entidades del ecosistema de emprendimiento, dirigidas a la adecuada mitigación de los riesgos. Artículo 9°. Alianzas para la promoción del desarrollo empresarial femenino y la inclusión financiera: El Ministerio de Comercio, Industria y Turismo podrá concertar y ejecutar programas, planes o proyectos para la profundización de los microcréditos, como instrumento de creación, formalización de las microempresas lideradas por mujeres y de generación de empleo mayoritario a mujeres, directamente con las entidades sin ánimo de lucro y entidades financieras. Para estos efectos, el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo junto a entidades sin ánimo de lucro y entidades financieras podrán suscribir convenios marco en donde se establezcan los términos generales de entendimiento a que hay lugar o convenios particulares para la ejecución de tales programas, planes y proyectos. PARÁGRAFO. El Fonda Nacional de Garantías deberá ofrecer garantías de hasta del 90% por el valor de esos microcréditos. Artículo 10°. Simplificación de trámites. La Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales -DIAN, dispondrá de un (1) ario contado a partir de Ia promulgación de la presente Ley, para elaborar una ruta de atención y simplificación de trámites para las micro, pequeñas y medianas empresas lideradas por mujeres. El Gobierno Nacional reglamentara sobre la materia. Artículo 11°. Programa de Apoyo a Ia Formalización. El Gobierno Nacional con el apoyo de las Cámaras de Comercio, iNNpulsa Colombia y Bancoldex, estructurará e implementará un programa de apoyo a la formalización, estímulo y acceso al crédito que integre garantías mobiliarias, para las micro y pequeñas empresas nuevas en las cuales participen mujeres en su capital mayoritariamente. El Gobierno Nacional fijara un descuento en la tarifa de inscripción del registro mercantil y respecto de las operaciones de crédito podrá establecer una tasa especial, para el estímulo de las nuevas micro y pequeñas empresas de las que trata la presente ley, que adicionalmente sean beneficiarias del signo distintivo de que trata esta ley. Artículo 12°. Semana del Emprendimiento Femenino. Reconózcase anualmente la primera semana del mes de marzo, coma Ia Semana Nacional del Emprendimiento Femenino. En ella se celebrarán eventos del orden nacional y territorial que resalten y fomenten las micro, pequeñas y medianas empresas lideradas por mujeres, y la promoción del signo distintivo. Las universidades, entidades sin anima de lucro, alcaldías, gobernaciones, Cámaras de Comercio a nivel nacional, los consulados en su jurisdicción, y demás agentes del ecosistema del emprendimiento, coordinaran las actividades que se realicen para su conmemoración. Artículo 13°. Premio Nacional. Créese un Premio Nacional, para reconocer las políticas, planes, programas, estrategias y participación que provenga de entidades públicas o empresas privadas, que genere incentivos para la creación y fortalecimiento de las micro, pequeñas y medianas empresas lideradas por mujeres. El Premio será entregado en el marco de la semana nacional del emprendimiento femenino. El Ministerio de Comercio, Industria y Turismo establecerá las bases del concurso y las categorías a reconocer. PARÁGRAFO. Para tales efectos se deberán tener en cuenta las (ESAL) Entidades sin anima de Lucro que promuevan programas de emprendimiento femenino. Artículo 14°. Informe anual sobre Emprendimiento liderado por mujeres. El Gobierno Nacional en cabeza de las Entidades que les competa, deberán incluir en la rendición de cuentas que realiza anualmente al Congreso de la Republica, un capítulo especial sobre los avances en la implementación de la presente Ley, la identificación de emprendimientos femeninos en estado de informalidad a nivel nacional y territorial y del comportamiento económico de las micro, pequeñas y medianas empresas lideradas por mujeres. Los resultados serán incluidos en el sistema de cuentas nacionales con el objeto de medir la contribución del emprendimiento de Ia mujer al desarrollo económico y social del país y como herramienta fundamental para la definición e implementación de políticas públicas PARÁGRAFO. El Departamento Nacional de Planeación, a través de sus facultades creara indicadores de medición de impactos para esta Ley, a fin de verificar y establecer los resultados de Ia misma PARÁGRAFO TRANSITORIO. INNpulsa Colombia diseñará los indicadores que se tendrán en cuenta para Ia evaluación de la política pública. Artículo 15°. Datos estadísticos. El Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), Ia Alta Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer en coordinación con las Cámara de Comercio, elaborara y publicara boletines estadísticos trimestrales sobre la participación de Ia mujer en Ia creación de empresas (micro, pequeñas, mediana, grandes empresas), detallando los principales sectores. Capítulo II Signo Distintivo Artículo 16°. Creación de Ia marca. Créese un signo distintivo, como marca de certificación que identifique y genere incentivos para la formalización y el fortalecimiento de las micro, pequeñas y medianas empresas lideradas por mujeres en situación de vulnerabilidad. Artículo 170. Autorización de uso. El Ministerio de Comercio, Industria y Turismo será el titular de la marca de certificación. El registro de este signo distintivo deberá ser solicitado ante la Superintendencia de Industria y Comercio, sometiéndose el tramite a lo establecido en la Decisión 486 de la Comisión de la Comunidad Andina y Ia Circular Única de la Superintendencia de Industria y Comercio. Una vez registrada la marca, Ia autorización de uso será otorgada por el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, a favor de las micro, pequeñas y medianas empresas que cumplan con los requisitos establecidos en Ia presente Ley, las demás disposiciones emitidas por el Gobierno nacional para sus efectos y en el reglamento de uso de la marca. Artículo 18°. Población beneficiaria. Serán beneficiarias de la autorización de uso del signo distintivo y demás beneficios que otorga la presente ley, las mujeres que acrediten encontrarse en una de las siguientes categorías: 1. Mujeres reconocidas por la Unidad para la Atención y la Reparación Integral a las Victimas como víctimas de conflicto armado. 2. Mujeres en situación de discapacidad. 3. Mujeres madres cuidadoras de personas discapacitadas con dependencia de cuidado. 4. Madres comunitarias acreditadas ante el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - ICBF. 5. Mujeres sobrevivientes de ataques con agentes químicos, ácido y/o sustancias similares con daño permanente en su cuerpo o en su salud. 6. Mujeres rurales y campesinas. 7. Mujeres que hagan parte de los procesos que implementos la Agencia para la Reincorporación y la Normalización (ARN) o la entidad que haga sus veces. 8. Mujeres con emprendimientos en marcha que resultaron afectadas por la crisis económica derivada de la pandemia del coronavirus Covid-19. El Gobierno nacional reglamentara el procedimiento para su identificación. 9. Mujeres registradas en el programa Familias en Acción. 10.Madres, hijas y esposas o compañeras permanentes de integrantes de las Fuerzas Militares o Policía Nacional fallecidos por hechos ocurridos por causa y razón del servicio 11.Mujeres privadas de la libertad y mujeres excarceladas. 12.Mujeres habitantes de municipios PDET y de sexta categoría. 13.Mujeres adscritas a programas de sustitución de cultivos ilícitos. 14. Mujeres pertenecientes a comunidades indígenas, negras, afrocolombianas, palenqueras y raizales. 15.Mujeres vendedoras informales que hagan ejercido esta labor durante los cinco (5) años anteriores a la entrada en vigencia de Ia presente ley. El Gobierno nacional reglamentara el procedimiento para su identificación. 16.Los demás colectivos de mujeres y empresas lideradas por mujeres que identifique, reglamente y defina el Gobierno nacional en el marco de la política pública que trata el artículo 4 de la presente ley. PARÁGRAFO 1°. El Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, reglamentara el procedimiento y los requisitos para acreditar Ia pertenencia a uno o varios de los grupos poblacionales enunciados en el presente artículo. Las personas naturales y/o jurídicas que suministren información falsa con el propósito de obtener los beneficios previstos en la presente Ley, serán sancionadas con multa por el valor que establezca el Gobierno Nacional, sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar. PARÁGRAFO 2°. Las mujeres que integren as micro, pequeñas y medianas empresas identificadas con el signo distintivo, deberán mantener los requisitos definidos en el presente artículo para conservar los beneficios previstos en Ia Ley. Así mismo, la micro, pequeña y mediana empresa que sea enajenada o adquirida por personas naturales que no cumplan con los requisitos para obtener autorización de uso del signo distintivo, no podrán conservar los beneficios contemplados. PARAGRAFO 3°. INNpulsa Colombia realizara la identificación geográfica, demográfica, económica y social de las mujeres beneficiadas con el signo distintivo. Artículo 19°. Formalización. Las micro, pequeñas y medianas empresas lideradas por mujeres que se encuentren en Ia informalidad, deben formalizar su registro mercantil antes de suscribir Ia autorización de uso. Para esto, las cámaras de comercio del país adelantaran jornadas de formalización de emprendimientos liderados por mujeres, para incentivar la legalidad y el acceso al signo distintivo. La Agencia Nacional de Tierras simplificara los trámites para la formalización de predios para las mujeres rurales beneficiarias con el signo distintivo, sin que esto genere quo acto de discriminación con las demás mujeres rurales no identificadas con el signo distintivo. Artículo 20°. Reconciliación. la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer, iNNpulsa Colombia, la Agenda para la Reincorporación y la Normalización y La Unidad para la Atención y Reparación Integral a las Victimas trabajaran de manera coordinada para promover y acompañar los proyectos de emprendimiento identificados con el signo distintivo que integren a mujeres víctimas del conflicto, a mujeres ex combatientes y a madres, hijas, esposas y compañeras permanentes de militares y policías fallecidos en el servicio por causa y razón del mismo, o como consecuencia del combate o en accidente relacionado con el mismo, o en desarrollo de operaciones militares, en tareas de mantenimiento o restablecimiento del orden público o en conflicto internacional, haciendo del emprendimiento un instrumento de reconciliación y cierre de las desigualdades que originaron el conflicto armado en el país. Artículo 21°. Certificado para Grandes Contribuyentes. Créese un Certificado como reconocimiento por el compromiso en fortalecer la equidad de género y la participación de las mujeres emprendedoras en la economía del país. Su entrega se llevará a cabo en la ceremonia del Premio Nacional y tendrá vigencia de un año. El certificado no causara beneficios tributarios. Serán beneficiados con el certificado, los siguientes agentes: 1) Personas jurídicas legalmente constituidas que mediante resolución expedida por la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales -DIAN o quien haga sus veces, hayan sido reconocidas como Grandes Contribuyentes y que demuestren un volumen de compra igual o superior al dos por ciento (2%) de su facturación con bienes y/o servicios producidos por las micro, pequeñas y medianas empresas identificadas con el signo distintivo. 2) Las entidades estatales que demuestren un volumen de compra igual o superior al dos por ciento (2%) del monto total de apropiaciones de funcionamiento con bienes y/o servicios producidos por las micro, pequeñas y medianas empresas identificadas con el signo distintivo. 3) Personas naturales y/o jurídicas, nacional o extranjera, que realicen donaciones para financiar de manera directa a las micro, pequeñas y medianas empresas identificadas con el signo distintivo por valor mínimo de diez mil (10.000) UVT. 4) Las organizaciones sin ánimo de lucro, nacional o extranjera, que realicen donaciones para financiar de manera directa a las micro, pequeñas y medianas empresas identificadas con el signo distintivo por valor mínimo de diez mil (10.000) UVT. 5) Aceleradoras, incubadoras, inversionistas y demás agentes de ecosistema emprendedor, nacional o extranjero, que participen en la financiación de las micro, pequeñas y medianas empresas identificadas con el signo distintivo por valor mínimo de diez mil (10.000) UVT. 6) Universidades oficiales o privadas, que se destaquen en promover la formación técnica y profesional de las mujeres que integren las micro, pequeñas y medianas empresas identificadas con el signo distintivo. El Ministerio de Comercio, Industria y Comercio reglamentara el procedimiento de selección. 7) Las cámaras de comercio del país que promuevan la formalización de las micro, pequeñas y medianas empresas lideradas por mujeres para fomentar el acceso al signo distintivo. El Ministerio de Comercio, Industria y Comercio reglamentara el procedimiento de selección. 8) Los demás agentes que identifique, reglamente y defina el Gobierno nacional en el marco de Ia política pública que trata el artículo 4 de la presente ley. PARÁGRAFO 1°. El Ministerio de Comercio, Industria y Turismo autorizará el uso signo distintivo, para que los agentes galardonados con el Certificado puedan hacer uso de ella durante la vigencia del Certificado que será de un año a partir de su reconocimiento. La autorización de uso se podrá revocar de manera unilateral o por mutuo acuerdo en cualquier momento. PARÁGRAFO 2°. Periódicamente, el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo celebrara ruedas de negocios y presentara los diferentes proyectos productivos identificados con el signo distintivo para incentivar acuerdos comerciales, donaciones y financiaciones con los agentes y la apertura de nuevos mercados. Artículo 22°. Entes territoriales. Autorícese a los concejos municipales y asambleas departamentales de los entes territoriales galardonados con el Premio Nacional del que trata el artículo 11 de la presente ley, para reglamentar la realización de actividades de promoción al emprendimiento femenino, haciendo uso institucional del signo distintivo durante un (1) año a partir de la decisión emanada por la respectiva corporación, como incentivo por los esfuerzos realizados para resaltar Ia participación de la mujer emprendedora en la economía local. El Ministerio de Comercio, Industria y Turismo reglamentara sobre la materia. Artículo 23°. Cumplimiento de obligaciones. Los beneficios establecidos en Ia presente ley no exceptúan el cumplimiento de las obligaciones de las micro, pequeñas y medianas empresas identificadas con el signo distintivo, en materia de presentación de declaraciones tributarias, del cumplimiento de sus obligaciones laborales y de sus obligaciones mercantiles consignadas en el Código de Comercio y las normas vigentes. Artículo 24°. Vigencia. La presente ley rige a partir de su promulgación y deroga las normas que le sean contrarias.

Lei 2043 de 2020, que reconhece os estágios profissionais como experiência profissional e/ou afim e estabelece outras disposições (de 27 de julho de 2020)

"ARTIGO 5. CONVITE PÚBLICO À APRESENTAÇÃO DE CANDIDATURAS. As entidades públicas a nível nacional, departamental e territorial devem realizar pelo menos um concurso anual para a realização de estágios de estudantes, o qual deve ser devidamente publicitado através dos diferentes meios de comunicação de que a entidade em causa dispõe. PARÁGRAFO 1º - Desde a definição dos termos do edital e durante o processo de seleção de estagiários, as entidades públicas devem estabelecer mecanismos que priorizem a contratação de mulheres que atendam aos demais requisitos do edital. Da mesma forma, as entidades públicas devem promover a contratação de pessoas com deficiência como estagiárias. PARÁGRAFO 2.º Nas fases de formulação dos termos do concurso, divulgação e seleção dos estagiários, as entidades públicas devem assegurar a prevalência dos princípios da objetividade, imparcialidade e meritocracia, de modo a preencher as vagas disponíveis com estagiários adequados."

Lei 2039 de 2020, através da qual são publicadas regras para promover a integração laboral e produtiva dos jovens, e outras disposições (27 de julho de 2020)

"ARTIGO 3. INCENTIVOS AOS JOVENS PRODUTORES AGRÍCOLAS, PISCÍCOLAS E AFRO-DESCENDENTES. Pelo menos 10% de todos os incentivos e apoios diretos estabelecidos pelo Ministério da Agricultura ou pela Comissão Nacional de Agricultura serão atribuídos a projectos desenvolvidos e a implementar por jovens produtores agrícolas, piscatórios e afro-descendentes empreendedores, de entre os candidatos aos programas que sejam formulados ou aos projectos que sejam concebidos. PARÁGRAFO: No prazo máximo de seis (6) meses a contar da data de entrada em vigor da presente lei, o governo nacional regulamenta o disposto no presente artigo, a fim de garantir que estes incentivos e apoios diretos sejam atribuídos de forma equitativa a todos os departamentos do país. A regulamentação deve observar critérios de diferenciação a favor de grupos vulneráveis como os jovens vítimas do conflito, as jovens chefes de família e os jovens portadores de deficiência."

Lei N.º 57 de 1887, que regulamenta o Código Civil (de 26 de maio de 1887)

Artículo 117. PERMISO PARA EL MATRIMONIO DE MENORES. Los menores de la edad expresada no pueden contraer matrimonio sin el permiso expreso, por escrito, de sus padres legítimos o naturales. Si alguno de ellos hubiere muerto, o se hallare impedido para conceder este permiso, bastará el consentimiento del otro. Artículo 140. CAUSALES DE NULIDAD. El matrimonio es nulo y sin efecto en los casos siguientes: 1o) Cuando ha habido error acerca de las personas de ambos contrayentes o de la de uno de ellos. 2o) Cuando se ha contraído entre un varón menor de catorce años, y una mujer menor de catorce, o cuando cualquiera de los dos sea respectivamente menor de aquella edad.