Peru

Constituição Política do Peru (de 31 de outubro de 1993)

Artículo 6. La política nacional de población tiene como objetivo difundir y promover la paternidad y maternidad responsables. Reconoce el derecho de las familias y de las personas a decidir. En tal sentido, el Estado asegura los programas de educación y la información adecuadas y el acceso a los medios, que no afecten la vida o la salud. Es deber y derecho de los padres alimentar, educar y dar seguridad a sus hijos.

Lei N.º 24705, que reconhece às donas-de-casa e/ou mães de família o estatuto de trabalhadoras independentes (de 22 de junho de 1987)

Artículo 1. Reconózcase a las amas de casa y/o madres de familia la calidad de trabajadoras independientes. Artículo 2. Las personas referidas en el artículo anterior tienen, en consecuencia, derecho a ser incorporadas en los regímenes de prestaciones de salud y de pensiones del sistema de seguridad de salud y de pensiones del sistema de seguridad social y se incorporarán facultativamente, en cualesquiera o ambos de los regímenes de prestaciones de acuerdo con el interés del ama de casa. Asimismo, podrán asegurarse sólo para las prestaciones asistenciales, sin derecho a la prestación económica, en cuyo caso, aportarán sólo el 5% de la remuneración que corresponda.

Lei N.º 30709, que Proíbe a Discriminação Salarial entre Homens e Mulheres (de 26 de dezembro de 2017)

Artículo 5. Condiciones de trabajo en el ámbito público y privado. La entidad empleadora garantiza un trato digno, un clima laboral con base en el respeto y la no discriminación, la compatibilidad de vida personal, familiar y laboral. Se garantiza particularmente la prevención y sanción del hostigamiento sexual, para estos casos se aplica las medidas establecidas en la Ley N.º 27.942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

Lei N.º 29700, que inclui o Trabalho Não Remunerado nas Contas Nacionais (de 3 de junho de 2011)

Artículo 1. Inclusión de Cuenta Satélite del Trabajo No Remunerado lnclúyese una Cuenta Satélite del Trabajo No Remunerado, con especial énfasis en el trabajo doméstico no remunerado, en las Cuentas Nacionales, mediante la aplicación de encuestas de uso del tiempo. El Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) es la institución responsable de la aplicación de lo dispuesto en la presente Ley. Artículo 2. Definiciones 1. Trabajo no remunerado: Conjunto de actividades por las que no se percibe retribución económica directa, incluidas las que se realizan en las organizaciones sociales de base. 2. Trabajo doméstico no remunerado: Conjunto de actividades que se realizan dentro del hogar por las que no se percibe retribución económica directa. 3. Encuesta de uso del tiempo: Instrumento metodológico que permite medir la dimensión del trabajo no remunerado y estimar la cantidad total de horas que se destinan al mismo. 4. Cuenta satélite: Conjunto de información detallada de un aspecto o sector específico que establece de manera cuantitativa la contribución de dicho aspecto o sector en la producción del país. Permite vincular y comparar dicho conjunto de información con otros sectores o variables socioeconómicas registradas en las Cuentas Nacionales de manera que sirva de complemento a la información disponible. El reglamento de la presente Ley establece las actividades consideradas como trabajo no remunerado y como trabajo doméstico no remunerado. Asimismo, establece, entre otros aspectos, los mecanismos necesarios para la implementación periódica de las encuestas de uso del tiempo, así como las disposiciones necesarias para la incorporación de una Cuenta Satélite del Trabajo No Remunerado en las Cuentas Nacionales que complemente la información disponible.

D. Leg. N° 728, Lei de Produtividade e Competitividade Laboral. Decreto Supremo N.º 003-97-TR (de 21 de março de 1997)

Artículo 29. Es nulo el despido que tenga por motivo: d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

A Lei N.º 26772 prevê que as ofertas de emprego e o acesso a meios de formação educativa não podem conter requisitos que constituam discriminação, anulação ou alteração da igualdade de oportunidades ou de tratamento (de 26 de março de 1997)

Artículo 1. Las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato. Artículo 2. Se entiende por discriminación anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, los requerimientos de personal o acceso a medios de formación técnica o profesional que no se encuentren previstos en la ley que impliquen un trato diferenciado desprovisto de una justificación objetiva y razonable, basado en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión, ascendencia nacional u origen social, condición económica, política, estado civil, edad o de cualquier otra índole.

Lei N.º 28983, Lei relativa à Igualdade de Oportunidades entre Homens e Mulheres (de 15 de março de 2007)

Artículo 1. Del objeto y ámbito de aplicación de la Ley: La presente Ley tiene por objeto establecer el marco normativo, institucional y de políticas públicas en los ámbitos nacional, regional y local, para garantizar a mujeres y hombres el ejercicio de sus derechos a la igualdad, dignidad, libre desarrollo, bienestar y autonomía, impidiendo la discriminación en todas las esferas de su vida, pública y privada, propendiendo a la plena igualdad. Artículo 2. Del concepto de discriminación: Para los efectos de la presente Ley, se entiende por discriminación cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción, basada en el sexo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de las personas, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad entre la mujer y el hombre, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural o en cualquier otra, en concordancia con lo establecido en la Constitución Política del Perú y en los instrumentos internacionales ratificados por el Estado peruano.

Lei N.º 29409, que concede o Direito à Licença de Paternidade aos Trabalhadores dos Setores Público e Privado (de 19 de setembro de 2009)

Licencia paternidad Artículo 1. Del objeto de la Ley. La presente Ley tiene el objeto de establecer el derecho del trabajador de la actividad pública y privada, incluidas las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú, en armonía con sus leyes especiales, a una licencia remunerada por paternidad, en caso de alumbramiento de su cónyuge o conviviente, a fin de promover y fortalecer el desarrollo de la familia. Artículo 2. De la licencia por paternidad. 2.1 La licencia por paternidad a que se refiere el artículo 1 es otorgada por el empleador al padre por diez (10) días calendario consecutivos en los casos de parto natural o cesárea. 2.2 En los siguientes casos especiales el plazo de la licencia es de: a) Veinte (20) días calendario consecutivos por nacimientos prematuros y partos múltiples. b) Treinta (30) días calendario consecutivos por nacimiento con enfermedad congénita terminal o discapacidad severa. c) Treinta (30) días calendario consecutivos por complicaciones graves en la salud de la madre. 2.3 El plazo de la licencia se computa a partir de la fecha que el trabajador indique entre las siguientes alternativas: a) Desde la fecha de nacimiento del hijo o hija. b) Desde la fecha en que la madre o el hijo o hija son dados de alta por el centro médico respectivo. c) A partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto, acreditada mediante el certificado médico correspondiente, suscrito por profesional debidamente colegiado. 2.4 En el supuesto que la madre muera durante el parto o mientras goza de su licencia por maternidad, el padre del hijo/a nacido/a será beneficiario de dicha licencia con goce de haber, de manera que sea una acumulación de licencias. 2.5 El trabajador peticionario que haga uso de la licencia de paternidad tendrá derecho a hacer uso de su descanso vacacional pendiente de goce, a partir del día siguiente de vencida la licencia de paternidad. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince días calendario a la fecha probable de parto de la madre”. Artículo 3. De la comunicación al empleador. El trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipación no menor de quince (15) días naturales, respecto de la fecha probable del parto. Artículo 4. De la irrenunciabilidad del beneficio. Por la naturaleza y fines del beneficio concedido por la presente norma, éste es de carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pago en efectivo u otro beneficio.

Lei N.º 26644, que define o gozo do direito das trabalhadoras gestantes a licenças pré-natal e pós-natal (19 de junho de 1996)

Artículo 1. Precísase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. Artículo 2. La comunicación a que se refiere el artículo precedente deberá estar acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso prenatal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. La postergación del descanso prenatal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador. Artículo 3. En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se acumularán al descanso postnatal. Artículo 4. La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal a que se refieren los artículos precedentes. Tal voluntad la deberá comunicar a empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.

Lei N.º 30367, que protege as Mães Trabalhadoras contra o Despedimento Arbitrário e Prolonga o seu Período de Descanso (de 24 de novembro de 2015)

Artículo 1. Modificación del artículo 29 del texto único ordenado del decreto legislativo 728. Modificase el inciso e) del artículo 29 del texto único ordenado del decreto legislativo 728, ley de productividad y competitividad laboral, en los términos siguientes: Artículo 29. Es nulo el despido que tenga por motivo: (…) E) el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Artículo 2. Modificación del artículo 1 de la ley N.º 26.644. Modificase el primer párrafo del artículo 1 de la ley N.º 26.644, ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante, en los términos siguientes: Artículo 1. Precisase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable de parto. (…).

Lei N.º 31152, que modifica a alínea e) do artigo 29 do texto único ordenado do Decreto Legislativo 728. Lei sobre Produtividade e Competitividade do Trabalho, Decreto Supremo 003-97-TR (de 1 de abril de 2021)

Artículo Único. Modificación del inciso e) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR Modifícase el inciso e) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, en los siguientes términos: “Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: [...] e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir. La disposición establecida en este inciso es aplicable también a la trabajadora durante el periodo de prueba regulado en el artículo 10, así como a la que presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas diarias, dispuesto en el artículo 4. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa”.

Lei N.º 26504, que modifica o Regime de Prestações de Saúde, o Sistema Nacional de Pensões, o Sistema Privado de Fundos de Pensões e a estrutura das contribuições ao FONAVI (de 8 de julho de 1995)

Artículo 9. La edad de jubilación en el Sistema Nacional de Pensiones a que se refiere el Decreto Ley No. 19990 es de 65 años. Por Decreto Supremo refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas, podrá fijarse edades de jubilación inferior a la señalada en el párrafo anterior para aquellos grupos de trabajadores que realizan labores en condiciones particularmente penosas que implican un riesgo para la vida o la salud proporcionalmente creciente a la edad de los trabajadores, siempre que cumplan con los requisitos de aportación establecidos por la ley.

Lei N.º 31047, Lei das trabalhadoras e trabalhadores domésticos (de 30 de setembro de 2020)

Capítulo I ASPECTOS GENERALES Artículo 1. Objeto El objeto de la Ley es regular la relación laboral de las personas que realizan trabajo doméstico y se denominan trabajadoras y trabajadores del hogar. Artículo 2. Finalidad de la Ley La finalidad de la Ley es prevenir y eliminar toda forma de discriminación en las condiciones de trabajo y empleo de quienes realizan trabajo doméstico, garantizar sus derechos fundamentales, así como reconocer su significativa contribución al desarrollo social y económico del país. Artículo 3. Ámbito de aplicación El ámbito de aplicación de la presente norma está referido a aquellas personas que realicen labores propias del desenvolvimiento de la vida de un hogar y conservación de una casa habitación, siempre que no importen negocio o lucro económico directo para la persona empleadora o sus familiares. Dichas labores incluyen tareas domésticas, tales como la limpieza, cocina, ayudante de cocina, lavado, planchado, asistencia, mantenimiento, cuidado de niñas, niños y adolescentes, personas adultas mayores, personas enfermas, personas con discapacidad u otras personas dependientes del hogar, cuidado de mascotas domésticas, cuidado del hogar, entre otras. Artículo 4. Forma de prestación del trabajo doméstico Están comprendidos en la presente ley quienes realizan trabajo doméstico a tiempo completo o por horas. El trabajo doméstico puede realizarse con residencia en el hogar o sin residencia en este, según acuerdo entre la persona trabajadora del hogar y la parte empleadora. La adopción de dichas modalidades debe constar por escrito en el contrato de trabajo. Capítulo II EL CONTRATO DE TRABAJO DOMÉSTICO Artículo 5. Celebración del contrato de trabajo El contrato de trabajo doméstico se presume que es a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario. El trabajo por horas contempla los derechos y beneficios reconocidos en la presente ley, en cuanto sea aplicable. El contrato de trabajo doméstico se celebra por escrito, por duplicado y lo registra el empleador en el aplicativo web que aprueba el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en un plazo no mayor de 3 días hábiles de celebrado, y debe contener como mínimo: a) Los nombres y apellidos, edad, sexo, estado civil, profesión u oficio del empleador y trabajador. b) La especificación del trabajo doméstico contratado y del lugar o lugares de su prestación; así como los antecedentes del período total laborado de forma previa a su celebración, por escrito. c) La descripción de las condiciones de entrega de alimentos, uniforme o de alojamiento cuando corresponda. d) La fecha de inicio del contrato y la forma de prestación del trabajo. e) El monto, la oportunidad y el medio de pago de la remuneración, y demás conceptos. f) La jornada y el horario de trabajo. g) El día acordado como descanso semanal. h) La precisión sobre facilidades para acceder a la educación básica obligatoria o a la educación superior, formación técnica o profesional, según corresponda. i) Los beneficios otorgados por seguridad social como prestaciones sanitarias, económicas y sociales. j) Los demás que establezca el reglamento de la presente ley. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo aprueba, publica y difunde un modelo referencial de contrato de trabajo doméstico que contemple, como mínimo, los puntos detallados en el presente artículo. En ausencia del contrato de trabajo doméstico escrito o de su registro en el aplicativo web, por aplicación del principio de primacía de la realidad se presume la existencia de la relación laboral. Capítulo III REMUNERACIÓN Y OTROS BENEFICIOS Artículo 6. Remuneración y condiciones de trabajo El monto de la remuneración de la persona trabajadora del hogar será establecido por acuerdo libre de las partes, pero no podrá ser inferior a la remuneración mínima vital (RMV) por jornada completa de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. La persona trabajadora del hogar que labore, por horas o fracción de estas, recibirá una remuneración proporcional. El pago por estas labores tendrá como unidad dineraria mínima la remuneración mínima vital. El sobretiempo en el trabajo doméstico es voluntario y se remunera de acuerdo con las reglas establecidas para el régimen laboral general de la actividad privada. Las condiciones de trabajo que debe otorgar el empleador aseguran la dignidad y adecuada observancia de la seguridad y salud en el trabajo, la entrega de uniformes, equipos de protección, instrumentos o herramientas para la prestación del trabajo. También, tendrán derecho a que se les otorgue los implementos de bioseguridad y artículos de desinfección que necesite para su protección personal, garantizando la salud ante un posible contagio contra el COVID-19 o enfermedades infectocontagiosas similares, sean o no pandémicas. La parte empleadora se encuentra obligada a proporcionar alimentación, desayuno, almuerzo y cena, y alojamiento adecuado a su nivel socioeconómico, de modo que asegure la dignidad de la persona trabajadora del hogar. Todas las condiciones de trabajo descritas previamente no forman parte de la remuneración. Artículo 7. Edad mínima para el trabajo del hogar La edad mínima para realizar el trabajo del hogar es de dieciocho (18) años. Artículo 8. Pago de la remuneración La remuneración puede pagarse en forma semanal, quincenal o mensual, de acuerdo a lo establecido por ambas partes. El pago por transferencia bancaria requiere el consentimiento de la persona trabajadora del hogar. El empleador está obligado a extender una boleta de pago que es firmada por ambas partes en dos ejemplares, las cuales se entregan al trabajador o trabajadora y a la parte empleadora. Esta boleta sirve como prueba del cumplimiento de la remuneración y debe contener los aportes y descuentos que se apliquen. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo aprueba, publica y difunde un formato referencial de boleta de pago con la información mínima que debe contener. Artículo 9. Gratificaciones y compensación por tiempo de servicios Las trabajadoras y los trabajadores del hogar tienen derecho a gratificación por Fiestas Patrias y por Navidad, siendo cada una equivalente al monto total de la remuneración mensual. Las gratificaciones son abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre. Las trabajadoras y los trabajadores del hogar tienen derecho a compensación por tiempo de servicios, tomando en cuenta el carácter especial de este régimen laboral, siendo aplicables las disposiciones más beneficiosas de la legislación de la materia a fin de obtener una equiparable al marco general. Capítulo IV JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS Artículo 10. Jornada de trabajo La jornada ordinaria máxima de trabajo es de ocho (8) horas diarias y de cuarenta y ocho (48) horas semanales. Se puede reducir por acuerdo entre las partes, por convenio colectivo o por la ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente. Las trabajadoras del hogar contratadas a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales que otorga el régimen laboral de la actividad privada, siempre que el cómputo de la jornada de la semana laboral dividida entre los días trabajados resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias. Los períodos durante los cuales la trabajadora o el trabajador no dispone libremente de su tiempo por permanecer en el hogar o centro de trabajo a órdenes del empleador son considerados horas de trabajo extraordinario. El trabajo extraordinario es voluntario y se paga de acuerdo con las reglas establecidas para el régimen laboral general de la actividad privada. Artículo 11. Descansos remunerados Los descansos remunerados semanales, feriados y vacacionales se rigen por el régimen laboral general de la actividad privada. Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de treinta (30) días calendario luego de un año continuo de servicios. El récord trunco se compensa a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubieren laborado, respectivamente. Para las personas trabajadoras del hogar que presten servicios con residencia en el domicilio de la persona empleadora, los períodos durante los cuales no disponen libremente de su tiempo y permanecen a disposición del hogar son considerados como horas de trabajo. También se considera feriado no laborable remunerado el 30 de marzo de cada año, Día de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar. Artículo 12. Derecho a la educación El empleador debe brindar las facilidades al trabajador del hogar para que la jornada de trabajo doméstico permita su acceso a la educación básica obligatoria o a la formación profesional o técnica, según corresponda. Capítulo V EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL Artículo 13. Extinción del vínculo de trabajo La extinción del vínculo laboral se rige por las normas del régimen general de la actividad privada en lo que sea aplicable. El trabajador del hogar puede renunciar al empleo otorgando al empleador un preaviso de treinta (30) días calendario de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo por iniciativa propia o a pedido del trabajador. La exoneración también opera si la solicitud no es respondida por escrito dentro del tercer día de presentada. El régimen de despido se regula por las causales establecidas en el artículo 22 y siguientes del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR. Capítulo VI AGENCIAS PRIVADAS DE EMPLEO DOMÉSTICO Artículo 14. Objeto de las agencias de empleo doméstico Las agencias de empleo tienen como objetivo, únicamente, la contratación de personas trabajadoras del hogar a cambio de una retribución pagada por la persona empleadora del hogar. Las agencias de empleo están prohibidas de cobrar o afectar patrimonialmente a la persona trabajadora del hogar. Asimismo, prohíbese que las agencias de empleo o cualquier otro tipo de empresa realice intermediación laboral o tercerización de servicios respecto del trabajo del hogar remunerado. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene la obligación de controlar y hacer seguimiento a las agencias de empleo, debiendo exigir su registro obligatorio de acuerdo a lo establecido por normas de la materia, así como emitir las sanciones correspondientes en caso de incumplimiento y prevenir supuestos de explotación o trata laboral. Las agencias de empleo están obligadas a difundir la presente ley y participar activamente en su implementación, siendo un requisito obligatorio para su existencia y funcionamiento. El reglamento establece las disposiciones aplicables que deben cumplir las agencias de empleo para la persona trabajadora, así como sus obligaciones y sanciones. Capítulo VII RELACIONES COLECTIVAS Artículo 15. Derechos colectivos Las personas trabajadoras del hogar y sus empleadores gozan de los derechos colectivos previstos en la Constitución Política del Perú y las normas internacionales incorporadas a nuestro ordenamiento jurídico. Se les garantiza la libertad sindical, el fomento de la negociación colectiva y el respeto del derecho de huelga. Son de aplicación supletoria las normas contenidas en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, conforme a su Texto Único Ordenado aprobado por Decreto Supremo 010-2003-TR y sus respectivas modificaciones. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo implementa medidas de promoción y fomento de la libertad sindical, implementa un registro de empleadores y de las personas que realizan trabajo doméstico. Capítulo VIII PROTECCIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES Artículo 16. Prohibición de actos discriminatorios Prohíbese todo acto de discriminación contra las personas que realizan trabajo doméstico, así como todo tratamiento vejatorio de obra o palabra que afecte la dignidad de la persona trabajadora del hogar. Incurre en acto de discriminación el empleador que obligue, o establezca como condición, al trabajador del hogar, realizar actos contrarios a los valores y prácticas sociales, culturales, religiosos y espirituales de sus pueblos, así como a usar uniformes, mandiles, delantales o cualquier otra vestimenta o distintivo identificatorio en espacios o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros similares. Cuando la persona trabajadora del hogar desempeñe sus labores en área distinta al hogar, deberá gozar de idénticas condiciones de trato que las dispensadas a las otras personas. Incurre en acto de discriminación la institución pública o privada que prohíbe el uso de todo o parte de sus instalaciones al trabajador del hogar cuando concurre a estas en cumplimiento de su labor. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, difunde los derechos de las personas trabajadoras del hogar y los mecanismos para su protección. Artículo 17. Protección de la maternidad La persona trabajadora del hogar goza de protección desde la etapa de gestación. Es nulo el despido por motivo de maternidad. Tiene derecho al descanso pre y post natal conforme a las normas del régimen laboral general de la actividad privada. Artículo 18. Prevención y sanción del hostigamiento sexual Prohíbese todo acto de discriminación contra la persona trabajadora del hogar. Queda proscrito segregar a espacios exclusivos a quienes trabajan en el marco de la presente ley. La persona trabajadora del hogar tiene derecho a la integridad física, psíquica y sexual. No puede ser sometida a actos que pongan en riesgo o afecten el goce y disfrute de este derecho. Asimismo, goza de mecanismos de prevención y protección contra todo acto de violencia y acoso en todos los aspectos del empleo y la ocupación, particularmente contra el hostigamiento sexual, conforme a las normas vigentes y al reglamento de la presente ley. La persona trabajadora del hogar que sea víctima de hostigamiento sexual y otras formas de violencia tiene derecho a acogerse a las acciones establecidas en la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su reglamento; la Ley 30403, Ley que prohíbe el uso del castigo físico y humillante contra los niños, niñas y adolescentes; la Ley 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, entre otras normas que resulten aplicables, así como a las acciones penales que correspondan de acuerdo al Código Penal. Capítulo IX SEGURIDAD SOCIAL, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DOMÉSTICO Artículo 19. Derecho a la seguridad social y pensión La persona trabajadora del hogar es afiliada regular en el Seguro Social de Salud (ESSALUD) para la cobertura en salud. También tiene la calidad de asegurado regular obligatorio al sistema de pensiones y elige libremente ser afiliado al Sistema Nacional de Pensiones o Sistema Privado de Pensiones. El aporte para la cobertura en salud está a cargo de la parte empleadora, conforme a las normas del régimen laboral general de la actividad privada. Es obligación de la parte empleadora retener el aporte correspondiente al sistema de pensiones elegido. El derecho a la pensión de la persona trabajadora del hogar afiliada al Sistema Nacional de Pensiones regulado por el Decreto Ley 19990 se adquiere conforme a dicha norma y demás normas aplicables. Artículo 20. Derecho a la seguridad y salud en el trabajo Las personas trabajadoras del hogar tienen derecho a un ambiente laboral armonioso, adecuado, que preserve su salud y seguridad y les permita desarrollar su trabajo en condiciones libres de cualquier tipo de riesgo, conforme a las normas del régimen laboral general de la actividad privada. Se observará lo dispuesto en la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y demás normas conexas, en lo que fuera aplicable. Capítulo X MIGRACIÓN LABORAL PROTEGIDA Artículo 21. Migración laboral protegida La persona trabajadora del hogar, en condiciones de migración interna o externa, tiene derecho a la protección legal para prevenir la explotación o trata laboral, debiendo garantizarse el cumplimiento de la presente ley para este efecto y la cooperación entre gobiernos nacionales y/o locales para una efectiva protección de la migración interna o externa de la persona trabajadora del hogar. Capítulo XI MECANISMOS INSPECTIVOS Y LEGITIMIDAD PROCESAL Artículo 22. Fortalecimiento de la autoridad inspectiva en caso de trabajo forzoso o infantil La Autoridad Administrativa de Trabajo puede disponer, en el marco del procedimiento sancionador y mediante decisión debidamente motivada, la adopción de medidas de carácter provisional que aseguren la eficacia de la resolución final del procedimiento, coadyuvando con la tutela efectiva de las personas en situaciones de trabajo forzoso o infantil, desarrolladas en el marco de las relaciones de trabajo doméstico. Artículo 23. Labor inspectiva en el centro de trabajo El inspector de trabajo, conforme a lo dispuesto por el artículo 5 de la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, está facultado a ingresar en el día y hora que disponga al domicilio donde labora la persona trabajadora del hogar, siempre que cuente con el consentimiento del empleador o con la autorización judicial oportuna. De resistirse el empleador a dar su manifestación y a otorgar las facilidades para verificar el cumplimiento de los derechos de la persona trabajadora, el inspector de trabajo levantará un acta con la sola versión de la parte denunciante respecto de las condiciones laborales incumplidas, las cuales serán valoradas como presunción de hechos ciertos, para todo efecto legal. Pueden accionar para la defensa o protección de los derechos fundamentales de los trabajadores del hogar, conforme lo dispuesto por el artículo 9 de la Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, la persona trabajadora del hogar, la organización sindical que la representa, la Defensoría del Pueblo o el Ministerio Público. Artículo 24. Tutela urgente En caso de riesgo a la integridad física, psicológica, salud y seguridad de la persona trabajadora del hogar, con énfasis en el derecho a vivir una vida libre de violencia, las autoridades competentes deben garantizar la protección de estos derechos, sin que sea exigible la autorización judicial. Artículo 25. Presunción de hechos ciertos En los procesos laborales, el juez tomará en cuenta la versión del trabajador del hogar ante la imposibilidad material de la obtención de las pruebas por obstrucción, negligencia o mala fe del dueño del hogar, considerándola como presunción de hechos ciertos, para todo efecto legal. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES PRIMERA. Día de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar Otórgase rango de ley a la declaración del día 30 de marzo de cada año como Día de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar. SEGUNDA. Deber de confidencialidad La persona trabajadora del hogar debe guardar confidencialidad sobre los actos o hechos relacionados con la intimidad del hogar en el que trabaja, salvo los casos que afectan su dignidad o la integridad del grupo familiar. TERCERA. Políticas y programas integrales para la protección de las personas trabajadoras del hogar El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con los sectores respectivos, diseña y ejecuta políticas y programas orientados a prevenir toda forma de discriminación o explotación contra las personas trabajadoras del hogar, con especial atención en las mujeres en situación de embarazo, edad, etnia, rasgos físicos, estado civil o cualquier otro; promover centros de trabajo libres de violencia física, psicológica, económica o sexual; y otorgar atención prioritaria para los trabajadores del hogar mayores de sesenta y cinco (65) años o más en estado de indefensión. CUARTA. Registros y formatos referenciales El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT), dentro del plazo de noventa (90) días contados desde la vigencia de la presente ley, deben: a) Implementar los registros de las personas trabajadoras del hogar, empleadores y de agencias privadas de empleo doméstico. b) Diseñar e implementar un sistema para la inscripción del contrato de trabajo doméstico y emisión de las boletas de pago por los empleadores. Asimismo, publica los modelos o formatos referenciales de contrato de trabajo doméstico y boleta de pago que emite el empleador. QUINTA. Seguimiento e informe anual El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publica anualmente e informa en sesión conjunta a la Comisión de Trabajo y Seguridad Social y a la Comisión de Mujer y Familia, en la segunda quincena de marzo de cada año, la información detallada respecto al cumplimiento de la presente ley. Dicho informe debe contener la necesidad de regulación complementaria o modificatoria en caso de ser necesaria. SEXTA. Reglamentación El Poder Ejecutivo reglamenta la presente ley en un plazo no mayor de noventa (90) días contados desde su vigencia. SÉPTIMA. Derechos irrenunciables No se podrán reducir las remuneraciones y otros derechos que se paguen a la persona trabajadora del hogar, a la fecha de la aprobación de la presente ley. Los derechos reconocidos en la presente ley son irrenunciables. OCTAVA. Diálogo social y difusión El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria y las organizaciones sindicales representantes de las personas trabajadoras del hogar, conformarán la Mesa de Trabajo para Promover el Cumplimiento de los Derechos de las Trabajadoras y los Trabajadores del Hogar. Su carácter es permanente, en el marco del Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo. La mesa de trabajo sesiona por lo menos una (1) vez al mes. NOVENA. Aplicación más favorable La presente norma no afecta disposiciones más favorables contenidas en otras normas que sean aplicables al trabajo doméstico. DÉCIMA. Continuación del vínculo laboral En el lapso de adecuación de la presente ley, las personas trabajadoras del hogar que se encuentren prestando servicios gozarán de la protección legal contra el despido y el hostigamiento laboral en relación con la implementación de la presente norma, encargándose al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo el seguimiento de la presente disposición. DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA ÚNICA. Derogación Derógase la Ley 27986, Ley de los trabajadores del hogar, sus normas modificatorias y reglamentarias, así como toda otra norma que se oponga a la presente ley.

Lei nº 27.986, sobre Trabalhadores Domésticos (2 de junho de 2003)

Artículo 1. La presente Ley regula las relaciones laborales de los trabajadores del hogar. Artículo 2. Definición. Son trabajadores del hogar los que efectúan labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás propias de la conservación de una residencia o casa-habitación y del desenvolvimiento de la vida de un hogar, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus familiares. Están excluidas de los alcances o análogas que se presten para empresas o con las cuales el empleador obtenga un lucro o beneficio económico cualquiera. Los trabajadores del hogar están obligados a prestar sus servicios con diligencia y a guardar reserva sobre la vida e incidentes en el hogar, salvo exigencia de la ley. Artículo 3. Celebración del contrato de trabajo. El contrato de trabajo para la prestación de servicios en el hogar será celebrado en forma verbal o escrita. Artículo 4. Reserva sobre la vida en el hogar. Los trabajadores del hogar están obligados a prestar sus servicios con diligencia y a guardar reserva sobre la vida e incidentes en el hogar, salvo exigencia de la ley. Artículo 5. El monto de la remuneración de los trabajadores del hogar en cualquiera de sus modalidades será la señalada por acuerdo libre de las partes. El empleador se encuentra en la obligación de proporcionar alimentación y/o alojamiento al trabajador del hogar, adecuados al nivel económico del empleador. Tales conceptos no serán considerados como parte integrante de la remuneración. La remuneración será pagada por períodos mensuales, quincenales o semanales. Artículo 6. Pago de remuneración. La remuneración será pagada por periodos mensuales, quincenales o semanales. Los trabajadores del hogar deberán extender constancia de los pagos que recibe, la cual servirá de prueba de otorgamiento de la remuneración. Las características mínimas del mismo serán fijadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo. Artículo 7. Terminación del contrato de trabajo. Los trabajadores del hogar podrán renunciar al empleo dando un preaviso de quince días. El empleador podrá exonerarlo de este plazo. Asimismo, por la naturaleza de confianza del trabajo, el empleador podrá separar del empleo al trabajador sin expresión de causa dándole un preaviso de quince (15) días o pagándole una indemnización equivalente a la remuneración total de quince (15) días si prescindiera de este preaviso. Artículo 8. Otras formas de terminación del contrato de trabajo. Son otras causas de la terminación del contrato de trabajo: - Por muerte de una de las partes. - Por mutuo acuerdo. - Por jubilación del trabajador. - Por falta grave. La compensación por tiempo de servicios equivale a quince (15) días de remuneración por cada año de ser-vicios o la parte proporcional de dicha cantidad por la fracción de un año, y será pagada directamente por el empleador al trabajador al terminar la relación laboral dentro del plazo de cuarenta y ocho horas. También podrá pagarse al finalizar cada año de servicios con carácter cancelatorio. Artículo 9. Compensación por tiempo de servicios. La compensación por tiempo de servicios equivale a 15 días de remuneración por cada año de servicios o la parte proporcional de dicha cantidad por la fracción de un año, y será pagada directamente por el empleador al trabajador al terminar la relación laboral dentro del plazo de 48 horas. También podrá pagarse al finalizar cada año de servicios con carácter cancelatorio. Artículo 10. Descanso semanal: Los trabajadores del hogar tienen derecho a 24 horas continuas de descanso semanal. Los trabajadores al servicio del hogar gozan de descanso remunerado los días feriados señalados para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Previo acuerdo, se puede compensar el día de descanso trabajado, mediante el pago de una sobretasa equivalente del 50% de remuneración, adicional a la remuneración de un día. Artículo 12. Vacaciones. Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de quince días luego de un año continuo de servicios. El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente. Artículo 13. Gratificaciones. Los trabajadores al servicio del hogar tienen derecho a una gratificación por Fiestas Patrias y a otra por Navidad. Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre. El monto de las mismas es equivalente al 50% de la remuneración mensual. Artículo 14. Trabajo para el hogar ""cama afuera"": Las relaciones laborales de los trabajadores del hogar que presten servicios bajo la modalidad ""cama afuera"" o sin obligación de vivir en el hogar en el cual trabajan se rigen por la presente Ley. Artículo 15. Trabajo para el hogar ""cama adentro"": Para los trabajadores al servicio del hogar que permanezcan en el hogar bajo la modalidad ""cama adentro"", la suma de los períodos de trabajo efectivo durante el día y la semana no podrá exceder de 8 horas diarias y 48 horas semanales. Artículo 16. Obligaciones del empleador: Cuando el trabajador permanezca en el hogar todo el tiempo, bajo la modalidad ""cama adentro"", el empleador deberá proporcionarle un hospedaje adecuado al nivel económico del centro de trabajo en el cual presta servicios, y la alimentación. Artículo 17. Derecho a la educación. El trabajador al servicio del hogar tiene derecho a la educación. El empleador deberá brindarle las facilidades del caso para poder garantizar su asistencia regular a su centro de estudios fuera de la jornada de trabajo. Artículo 18. Riesgos Cubiertos. Los trabajadores al servicio del hogar bajo relación de dependencia están comprendidos en las disposiciones relativas a la seguridad social, como asegurados obligatorios, en cuanto concierne a todo tipo de prestaciones de salud. En cuanto a sus pensiones pueden optar por el Sistema Nacional de pensiones o por el Sistema Privado de Pensiones.