Peru

Constituição Política do Peru (de 31 de outubro de 1993)

Artículo 2. Toda persona tiene derecho: 1. A la vida, a su identidad, a su integridad moral, psíquica y física y a su desarrollo y bienestar. El concebido es sujeto de derecho en todo cuanto le favorece. 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. (...) 15. Toda persona tiene derecho: A trabajar libremente, con sujeción a ley. Artículo 26. En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

D. Leg. N° 728, Lei de Produtividade e Competitividade Laboral. Decreto Supremo N.º 003-97-TR (de 21 de março de 1997)

Artículo 29. Es nulo el despido que tenga por motivo: d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

A Lei N.º 26772 prevê que as ofertas de emprego e o acesso a meios de formação educativa não podem conter requisitos que constituam discriminação, anulação ou alteração da igualdade de oportunidades ou de tratamento (de 26 de março de 1997)

Artículo 1. Las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato. Artículo 2. Se entiende por discriminación anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, los requerimientos de personal o acceso a medios de formación técnica o profesional que no se encuentren previstos en la ley que impliquen un trato diferenciado desprovisto de una justificación objetiva y razonable, basado en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión, ascendencia nacional u origen social, condición económica, política, estado civil, edad o de cualquier otra índole.

Lei N.º 28983, Lei relativa à Igualdade de Oportunidades entre Homens e Mulheres (de 15 de março de 2007)

Artículo 1. Del objeto y ámbito de aplicación de la Ley: La presente Ley tiene por objeto establecer el marco normativo, institucional y de políticas públicas en los ámbitos nacional, regional y local, para garantizar a mujeres y hombres el ejercicio de sus derechos a la igualdad, dignidad, libre desarrollo, bienestar y autonomía, impidiendo la discriminación en todas las esferas de su vida, pública y privada, propendiendo a la plena igualdad. Artículo 2. Del concepto de discriminación: Para los efectos de la presente Ley, se entiende por discriminación cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción, basada en el sexo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de las personas, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad entre la mujer y el hombre, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural o en cualquier otra, en concordancia con lo establecido en la Constitución Política del Perú y en los instrumentos internacionales ratificados por el Estado peruano.

Lei N.º 30709, que Proíbe a Discriminação Salarial entre Homens e Mulheres (de 26 de dezembro de 2017)

Artículo 5. Condiciones de trabajo en el ámbito público y privado. La entidad empleadora garantiza un trato digno, un clima laboral con base en el respeto y la no discriminación, la compatibilidad de vida personal, familiar y laboral. Se garantiza particularmente la prevención y sanción del hostigamiento sexual, para estos casos se aplica las medidas establecidas en la Ley N.º 27.942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

Lei n.º 30.709, que proíbe a discriminação remuneratória entre homens e mulheres (de 26 de dezembro de 2017)

Artículo 5. Condiciones de trabajo en el ámbito público y privado. La entidad empleadora garantiza un trato digno, un clima laboral con base en el respeto y la no discriminación, la compatibilidad de vida personal, familiar y laboral. Se garantiza particularmente la prevención y sanción del hostigamiento sexual, para estos casos se aplica las medidas establecidas en la Ley N.º 27.942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

Lei n.º 29.700, que inclui o trabalho não remunerado nas contas nacionais (de 3 de junho de 2011)

Artículo 1. Inclusión de Cuenta Satélite del Trabajo No Remunerado lnclúyese una Cuenta Satélite del Trabajo No Remunerado, con especial énfasis en el trabajo doméstico no remunerado, en las Cuentas Nacionales, mediante la aplicación de encuestas de uso del tiempo. El Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) es la institución responsable de la aplicación de lo dispuesto en la presente Ley. Artículo 2. Definiciones 1. Trabajo no remunerado: Conjunto de actividades por las que no se percibe retribución económica directa, incluidas las que se realizan en las organizaciones sociales de base. 2. Trabajo doméstico no remunerado: Conjunto de actividades que se realizan dentro del hogar por las que no se percibe retribución económica directa. 3. Encuesta de uso del tiempo: Instrumento metodológico que permite medir la dimensión del trabajo no remunerado y estimar la cantidad total de horas que se destinan al mismo. 4. Cuenta satélite: Conjunto de información detallada de un aspecto o sector específico que establece de manera cuantitativa la contribución de dicho aspecto o sector en la producción del país. Permite vincular y comparar dicho conjunto de información con otros sectores o variables socioeconómicas registradas en las Cuentas Nacionales de manera que sirva de complemento a la información disponible.El reglamento de la presente Ley establece las actividades consideradas como trabajo no remunerado y como trabajo doméstico no remunerado. Asimismo, establece, entre otros aspectos, los mecanismos necesarios para la implementación periódica de las encuestas de uso del tiempo, así como las disposiciones necesarias para la incorporación de una Cuenta Satélite del Trabajo No Remunerado en las Cuentas Nacionales que complemente la información disponible.

Lei n.º 27.240, que concede licença para amamentação (de 23 de dezembro de 1999) Art. 1; modificada pela Lei n.º 27.591

Artículo 1.- Del objeto de la Ley 1.1 La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento. 1.2 La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente. 1.3 El derecho que por la presente Ley se otorga no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.” De conformidad con el Artículo único de la Ley Nº 27403 publicada el 20-01-2001 se precisa que la hora diaria de permiso por lactancia materna se considera como efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyéndose el goce de la remuneración correspondiente. Artículo 2.- De las implicancias de la Ley La presente Ley no afecta los mayores beneficios otorgados sobre la materia por ley específica, pacto colectivo o costumbre reconocida.

Lei n.º 30.012, que concede o direito de licença a trabalhadores com familiares diretos que se encontram com doença em estado grave ou terminal ou sofram acidente grave (de 17 de abril de 2013)

Artículo 1. Objeto de la Ley La presente Ley tiene por objeto establecer el derecho del trabajador de la actividad pública y privada a gozar de licencia en los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra un accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el fin de asistirlo. Artículo 2. Licencia por enfermedad grave o terminal o por accidente grave La licencia a que se refiere el artículo 1 es otorgada por un plazo máximo de siete días calendario, con goce de haber. De ser necesarios más días de licencia, estos son concedidos por un lapso adicional no mayor de treinta días, a cuenta del derecho vacacional. De existir una situación excepcional que haga ineludible la asistencia al familiar directo fuera del plazo previsto en el párrafo precedente, se pueden compensar las horas utilizadas para dicho fin con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador. Artículo 3. Comunicación al empleador El trabajador comunica al empleador el ejercicio de este derecho dentro de las cuarenta y ocho horas de producido o conocido el suceso, adjuntando el certificado médico suscrito por el profesional de la salud autorizado, con el cual se acredite el estado grave o terminal, o el serio riesgo para la vida como consecuencia del accidente sufrido por el familiar directo. Artículo 4. Beneficios preexistentes Los beneficios obtenidos por los trabajadores sobre esta materia, por decisión unilateral o por convenio colectivo, se mantienen vigentes en cuanto sean más favorables para estos.

Lei N.º 26644, que define o gozo do direito das trabalhadoras gestantes a licenças pré-natal e pós-natal (19 de junho de 1996)

Artículo 1. Precísase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. Artículo 2. La comunicación a que se refiere el artículo precedente deberá estar acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso prenatal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. La postergación del descanso prenatal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador. Artículo 3. En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se acumularán al descanso postnatal. Artículo 4. La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal a que se refieren los artículos precedentes. Tal voluntad la deberá comunicar a empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.

Lei N.º 30367, que protege as Mães Trabalhadoras contra o Despedimento Arbitrário e Prolonga o seu Período de Descanso (de 24 de novembro de 2015)

Artículo 1. Modificación del artículo 29 del texto único ordenado del decreto legislativo 728. Modificase el inciso e) del artículo 29 del texto único ordenado del decreto legislativo 728, ley de productividad y competitividad laboral, en los términos siguientes: Artículo 29. Es nulo el despido que tenga por motivo: (…) E) el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Artículo 2. Modificación del artículo 1 de la ley N.º 26.644. Modificase el primer párrafo del artículo 1 de la ley N.º 26.644, ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante, en los términos siguientes: Artículo 1. Precisase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable de parto. (…).

Lei N.º 31152, que modifica a alínea e) do artigo 29 do texto único ordenado do Decreto Legislativo 728. Lei sobre Produtividade e Competitividade do Trabalho, Decreto Supremo 003-97-TR (de 1 de abril de 2021)

Artículo Único. Modificación del inciso e) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR Modifícase el inciso e) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, en los siguientes términos: “Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: [...] e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir. La disposición establecida en este inciso es aplicable también a la trabajadora durante el periodo de prueba regulado en el artículo 10, así como a la que presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas diarias, dispuesto en el artículo 4. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa”.

Lei N.º 29409, que concede o Direito à Licença de Paternidade aos Trabalhadores dos Setores Público e Privado (de 19 de setembro de 2009)

Licencia paternidad Artículo 1. Del objeto de la Ley. La presente Ley tiene el objeto de establecer el derecho del trabajador de la actividad pública y privada, incluidas las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú, en armonía con sus leyes especiales, a una licencia remunerada por paternidad, en caso de alumbramiento de su cónyuge o conviviente, a fin de promover y fortalecer el desarrollo de la familia. Artículo 2. De la licencia por paternidad. 2.1 La licencia por paternidad a que se refiere el artículo 1 es otorgada por el empleador al padre por diez (10) días calendario consecutivos en los casos de parto natural o cesárea. 2.2 En los siguientes casos especiales el plazo de la licencia es de: a) Veinte (20) días calendario consecutivos por nacimientos prematuros y partos múltiples. b) Treinta (30) días calendario consecutivos por nacimiento con enfermedad congénita terminal o discapacidad severa. c) Treinta (30) días calendario consecutivos por complicaciones graves en la salud de la madre. 2.3 El plazo de la licencia se computa a partir de la fecha que el trabajador indique entre las siguientes alternativas: a) Desde la fecha de nacimiento del hijo o hija. b) Desde la fecha en que la madre o el hijo o hija son dados de alta por el centro médico respectivo. c) A partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto, acreditada mediante el certificado médico correspondiente, suscrito por profesional debidamente colegiado. 2.4 En el supuesto que la madre muera durante el parto o mientras goza de su licencia por maternidad, el padre del hijo/a nacido/a será beneficiario de dicha licencia con goce de haber, de manera que sea una acumulación de licencias. 2.5 El trabajador peticionario que haga uso de la licencia de paternidad tendrá derecho a hacer uso de su descanso vacacional pendiente de goce, a partir del día siguiente de vencida la licencia de paternidad. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince días calendario a la fecha probable de parto de la madre”. Artículo 3. De la comunicación al empleador. El trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipación no menor de quince (15) días naturales, respecto de la fecha probable del parto. Artículo 4. De la irrenunciabilidad del beneficio. Por la naturaleza y fines del beneficio concedido por la presente norma, éste es de carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pago en efectivo u otro beneficio.

Lei nº 27.986, sobre Trabalhadores Domésticos (2 de junho de 2003)

Artículo 1. La presente Ley regula las relaciones laborales de los trabajadores del hogar. Artículo 2. Definición. Son trabajadores del hogar los que efectúan labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás propias de la conservación de una residencia o casa-habitación y del desenvolvimiento de la vida de un hogar, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus familiares. Están excluidas de los alcances o análogas que se presten para empresas o con las cuales el empleador obtenga un lucro o beneficio económico cualquiera. Los trabajadores del hogar están obligados a prestar sus servicios con diligencia y a guardar reserva sobre la vida e incidentes en el hogar, salvo exigencia de la ley. Artículo 3. Celebración del contrato de trabajo. El contrato de trabajo para la prestación de servicios en el hogar será celebrado en forma verbal o escrita. Artículo 4. Reserva sobre la vida en el hogar. Los trabajadores del hogar están obligados a prestar sus servicios con diligencia y a guardar reserva sobre la vida e incidentes en el hogar, salvo exigencia de la ley. Artículo 5. El monto de la remuneración de los trabajadores del hogar en cualquiera de sus modalidades será la señalada por acuerdo libre de las partes. El empleador se encuentra en la obligación de proporcionar alimentación y/o alojamiento al trabajador del hogar, adecuados al nivel económico del empleador. Tales conceptos no serán considerados como parte integrante de la remuneración. La remuneración será pagada por períodos mensuales, quincenales o semanales. Artículo 6. Pago de remuneración. La remuneración será pagada por periodos mensuales, quincenales o semanales. Los trabajadores del hogar deberán extender constancia de los pagos que recibe, la cual servirá de prueba de otorgamiento de la remuneración. Las características mínimas del mismo serán fijadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo. Artículo 7. Terminación del contrato de trabajo. Los trabajadores del hogar podrán renunciar al empleo dando un preaviso de quince días. El empleador podrá exonerarlo de este plazo. Asimismo, por la naturaleza de confianza del trabajo, el empleador podrá separar del empleo al trabajador sin expresión de causa dándole un preaviso de quince (15) días o pagándole una indemnización equivalente a la remuneración total de quince (15) días si prescindiera de este preaviso. Artículo 8. Otras formas de terminación del contrato de trabajo. Son otras causas de la terminación del contrato de trabajo: - Por muerte de una de las partes. - Por mutuo acuerdo. - Por jubilación del trabajador. - Por falta grave. La compensación por tiempo de servicios equivale a quince (15) días de remuneración por cada año de ser-vicios o la parte proporcional de dicha cantidad por la fracción de un año, y será pagada directamente por el empleador al trabajador al terminar la relación laboral dentro del plazo de cuarenta y ocho horas. También podrá pagarse al finalizar cada año de servicios con carácter cancelatorio. Artículo 9. Compensación por tiempo de servicios. La compensación por tiempo de servicios equivale a 15 días de remuneración por cada año de servicios o la parte proporcional de dicha cantidad por la fracción de un año, y será pagada directamente por el empleador al trabajador al terminar la relación laboral dentro del plazo de 48 horas. También podrá pagarse al finalizar cada año de servicios con carácter cancelatorio. Artículo 10. Descanso semanal: Los trabajadores del hogar tienen derecho a 24 horas continuas de descanso semanal. Los trabajadores al servicio del hogar gozan de descanso remunerado los días feriados señalados para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Previo acuerdo, se puede compensar el día de descanso trabajado, mediante el pago de una sobretasa equivalente del 50% de remuneración, adicional a la remuneración de un día. Artículo 12. Vacaciones. Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de quince días luego de un año continuo de servicios. El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente. Artículo 13. Gratificaciones. Los trabajadores al servicio del hogar tienen derecho a una gratificación por Fiestas Patrias y a otra por Navidad. Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre. El monto de las mismas es equivalente al 50% de la remuneración mensual. Artículo 14. Trabajo para el hogar "cama afuera": Las relaciones laborales de los trabajadores del hogar que presten servicios bajo la modalidad "cama afuera" o sin obligación de vivir en el hogar en el cual trabajan se rigen por la presente Ley. Artículo 15. Trabajo para el hogar "cama adentro": Para los trabajadores al servicio del hogar que permanezcan en el hogar bajo la modalidad "cama adentro", la suma de los períodos de trabajo efectivo durante el día y la semana no podrá exceder de 8 horas diarias y 48 horas semanales. Artículo 16. Obligaciones del empleador: Cuando el trabajador permanezca en el hogar todo el tiempo, bajo la modalidad "cama adentro", el empleador deberá proporcionarle un hospedaje adecuado al nivel económico del centro de trabajo en el cual presta servicios, y la alimentación. Artículo 17. Derecho a la educación. El trabajador al servicio del hogar tiene derecho a la educación. El empleador deberá brindarle las facilidades del caso para poder garantizar su asistencia regular a su centro de estudios fuera de la jornada de trabajo. Artículo 18. Riesgos Cubiertos. Los trabajadores al servicio del hogar bajo relación de dependencia están comprendidos en las disposiciones relativas a la seguridad social, como asegurados obligatorios, en cuanto concierne a todo tipo de prestaciones de salud. En cuanto a sus pensiones pueden optar por el Sistema Nacional de pensiones o por el Sistema Privado de Pensiones.

Lei N.º 31047, Lei das trabalhadoras e trabalhadores domésticos (de 30 de setembro de 2020)

Capítulo I ASPECTOS GENERALES Artículo 1. Objeto El objeto de la Ley es regular la relación laboral de las personas que realizan trabajo doméstico y se denominan trabajadoras y trabajadores del hogar. Artículo 2. Finalidad de la Ley La finalidad de la Ley es prevenir y eliminar toda forma de discriminación en las condiciones de trabajo y empleo de quienes realizan trabajo doméstico, garantizar sus derechos fundamentales, así como reconocer su significativa contribución al desarrollo social y económico del país. Artículo 3. Ámbito de aplicación El ámbito de aplicación de la presente norma está referido a aquellas personas que realicen labores propias del desenvolvimiento de la vida de un hogar y conservación de una casa habitación, siempre que no importen negocio o lucro económico directo para la persona empleadora o sus familiares. Dichas labores incluyen tareas domésticas, tales como la limpieza, cocina, ayudante de cocina, lavado, planchado, asistencia, mantenimiento, cuidado de niñas, niños y adolescentes, personas adultas mayores, personas enfermas, personas con discapacidad u otras personas dependientes del hogar, cuidado de mascotas domésticas, cuidado del hogar, entre otras. Artículo 4. Forma de prestación del trabajo doméstico Están comprendidos en la presente ley quienes realizan trabajo doméstico a tiempo completo o por horas. El trabajo doméstico puede realizarse con residencia en el hogar o sin residencia en este, según acuerdo entre la persona trabajadora del hogar y la parte empleadora. La adopción de dichas modalidades debe constar por escrito en el contrato de trabajo. Capítulo II EL CONTRATO DE TRABAJO DOMÉSTICO Artículo 5. Celebración del contrato de trabajo El contrato de trabajo doméstico se presume que es a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario. El trabajo por horas contempla los derechos y beneficios reconocidos en la presente ley, en cuanto sea aplicable. El contrato de trabajo doméstico se celebra por escrito, por duplicado y lo registra el empleador en el aplicativo web que aprueba el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en un plazo no mayor de 3 días hábiles de celebrado, y debe contener como mínimo: a) Los nombres y apellidos, edad, sexo, estado civil, profesión u oficio del empleador y trabajador. b) La especificación del trabajo doméstico contratado y del lugar o lugares de su prestación; así como los antecedentes del período total laborado de forma previa a su celebración, por escrito. c) La descripción de las condiciones de entrega de alimentos, uniforme o de alojamiento cuando corresponda. d) La fecha de inicio del contrato y la forma de prestación del trabajo. e) El monto, la oportunidad y el medio de pago de la remuneración, y demás conceptos. f) La jornada y el horario de trabajo. g) El día acordado como descanso semanal. h) La precisión sobre facilidades para acceder a la educación básica obligatoria o a la educación superior, formación técnica o profesional, según corresponda. i) Los beneficios otorgados por seguridad social como prestaciones sanitarias, económicas y sociales. j) Los demás que establezca el reglamento de la presente ley. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo aprueba, publica y difunde un modelo referencial de contrato de trabajo doméstico que contemple, como mínimo, los puntos detallados en el presente artículo. En ausencia del contrato de trabajo doméstico escrito o de su registro en el aplicativo web, por aplicación del principio de primacía de la realidad se presume la existencia de la relación laboral. Capítulo III REMUNERACIÓN Y OTROS BENEFICIOS Artículo 6. Remuneración y condiciones de trabajo El monto de la remuneración de la persona trabajadora del hogar será establecido por acuerdo libre de las partes, pero no podrá ser inferior a la remuneración mínima vital (RMV) por jornada completa de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. La persona trabajadora del hogar que labore, por horas o fracción de estas, recibirá una remuneración proporcional. El pago por estas labores tendrá como unidad dineraria mínima la remuneración mínima vital. El sobretiempo en el trabajo doméstico es voluntario y se remunera de acuerdo con las reglas establecidas para el régimen laboral general de la actividad privada. Las condiciones de trabajo que debe otorgar el empleador aseguran la dignidad y adecuada observancia de la seguridad y salud en el trabajo, la entrega de uniformes, equipos de protección, instrumentos o herramientas para la prestación del trabajo. También, tendrán derecho a que se les otorgue los implementos de bioseguridad y artículos de desinfección que necesite para su protección personal, garantizando la salud ante un posible contagio contra el COVID-19 o enfermedades infectocontagiosas similares, sean o no pandémicas. La parte empleadora se encuentra obligada a proporcionar alimentación, desayuno, almuerzo y cena, y alojamiento adecuado a su nivel socioeconómico, de modo que asegure la dignidad de la persona trabajadora del hogar. Todas las condiciones de trabajo descritas previamente no forman parte de la remuneración. Artículo 7. Edad mínima para el trabajo del hogar La edad mínima para realizar el trabajo del hogar es de dieciocho (18) años. Artículo 8. Pago de la remuneración La remuneración puede pagarse en forma semanal, quincenal o mensual, de acuerdo a lo establecido por ambas partes. El pago por transferencia bancaria requiere el consentimiento de la persona trabajadora del hogar. El empleador está obligado a extender una boleta de pago que es firmada por ambas partes en dos ejemplares, las cuales se entregan al trabajador o trabajadora y a la parte empleadora. Esta boleta sirve como prueba del cumplimiento de la remuneración y debe contener los aportes y descuentos que se apliquen. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo aprueba, publica y difunde un formato referencial de boleta de pago con la información mínima que debe contener. Artículo 9. Gratificaciones y compensación por tiempo de servicios Las trabajadoras y los trabajadores del hogar tienen derecho a gratificación por Fiestas Patrias y por Navidad, siendo cada una equivalente al monto total de la remuneración mensual. Las gratificaciones son abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre. Las trabajadoras y los trabajadores del hogar tienen derecho a compensación por tiempo de servicios, tomando en cuenta el carácter especial de este régimen laboral, siendo aplicables las disposiciones más beneficiosas de la legislación de la materia a fin de obtener una equiparable al marco general. Capítulo IV JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS Artículo 10. Jornada de trabajo La jornada ordinaria máxima de trabajo es de ocho (8) horas diarias y de cuarenta y ocho (48) horas semanales. Se puede reducir por acuerdo entre las partes, por convenio colectivo o por la ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente. Las trabajadoras del hogar contratadas a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales que otorga el régimen laboral de la actividad privada, siempre que el cómputo de la jornada de la semana laboral dividida entre los días trabajados resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias. Los períodos durante los cuales la trabajadora o el trabajador no dispone libremente de su tiempo por permanecer en el hogar o centro de trabajo a órdenes del empleador son considerados horas de trabajo extraordinario. El trabajo extraordinario es voluntario y se paga de acuerdo con las reglas establecidas para el régimen laboral general de la actividad privada. Artículo 11. Descansos remunerados Los descansos remunerados semanales, feriados y vacacionales se rigen por el régimen laboral general de la actividad privada. Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de treinta (30) días calendario luego de un año continuo de servicios. El récord trunco se compensa a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubieren laborado, respectivamente. Para las personas trabajadoras del hogar que presten servicios con residencia en el domicilio de la persona empleadora, los períodos durante los cuales no disponen libremente de su tiempo y permanecen a disposición del hogar son considerados como horas de trabajo. También se considera feriado no laborable remunerado el 30 de marzo de cada año, Día de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar. Artículo 12. Derecho a la educación El empleador debe brindar las facilidades al trabajador del hogar para que la jornada de trabajo doméstico permita su acceso a la educación básica obligatoria o a la formación profesional o técnica, según corresponda. Capítulo V EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL Artículo 13. Extinción del vínculo de trabajo La extinción del vínculo laboral se rige por las normas del régimen general de la actividad privada en lo que sea aplicable. El trabajador del hogar puede renunciar al empleo otorgando al empleador un preaviso de treinta (30) días calendario de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo por iniciativa propia o a pedido del trabajador. La exoneración también opera si la solicitud no es respondida por escrito dentro del tercer día de presentada. El régimen de despido se regula por las causales establecidas en el artículo 22 y siguientes del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR. Capítulo VI AGENCIAS PRIVADAS DE EMPLEO DOMÉSTICO Artículo 14. Objeto de las agencias de empleo doméstico Las agencias de empleo tienen como objetivo, únicamente, la contratación de personas trabajadoras del hogar a cambio de una retribución pagada por la persona empleadora del hogar. Las agencias de empleo están prohibidas de cobrar o afectar patrimonialmente a la persona trabajadora del hogar. Asimismo, prohíbese que las agencias de empleo o cualquier otro tipo de empresa realice intermediación laboral o tercerización de servicios respecto del trabajo del hogar remunerado. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene la obligación de controlar y hacer seguimiento a las agencias de empleo, debiendo exigir su registro obligatorio de acuerdo a lo establecido por normas de la materia, así como emitir las sanciones correspondientes en caso de incumplimiento y prevenir supuestos de explotación o trata laboral. Las agencias de empleo están obligadas a difundir la presente ley y participar activamente en su implementación, siendo un requisito obligatorio para su existencia y funcionamiento. El reglamento establece las disposiciones aplicables que deben cumplir las agencias de empleo para la persona trabajadora, así como sus obligaciones y sanciones. Capítulo VII RELACIONES COLECTIVAS Artículo 15. Derechos colectivos Las personas trabajadoras del hogar y sus empleadores gozan de los derechos colectivos previstos en la Constitución Política del Perú y las normas internacionales incorporadas a nuestro ordenamiento jurídico. Se les garantiza la libertad sindical, el fomento de la negociación colectiva y el respeto del derecho de huelga. Son de aplicación supletoria las normas contenidas en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, conforme a su Texto Único Ordenado aprobado por Decreto Supremo 010-2003-TR y sus respectivas modificaciones. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo implementa medidas de promoción y fomento de la libertad sindical, implementa un registro de empleadores y de las personas que realizan trabajo doméstico. Capítulo VIII PROTECCIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES Artículo 16. Prohibición de actos discriminatorios Prohíbese todo acto de discriminación contra las personas que realizan trabajo doméstico, así como todo tratamiento vejatorio de obra o palabra que afecte la dignidad de la persona trabajadora del hogar. Incurre en acto de discriminación el empleador que obligue, o establezca como condición, al trabajador del hogar, realizar actos contrarios a los valores y prácticas sociales, culturales, religiosos y espirituales de sus pueblos, así como a usar uniformes, mandiles, delantales o cualquier otra vestimenta o distintivo identificatorio en espacios o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros similares. Cuando la persona trabajadora del hogar desempeñe sus labores en área distinta al hogar, deberá gozar de idénticas condiciones de trato que las dispensadas a las otras personas. Incurre en acto de discriminación la institución pública o privada que prohíbe el uso de todo o parte de sus instalaciones al trabajador del hogar cuando concurre a estas en cumplimiento de su labor. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, difunde los derechos de las personas trabajadoras del hogar y los mecanismos para su protección. Artículo 17. Protección de la maternidad La persona trabajadora del hogar goza de protección desde la etapa de gestación. Es nulo el despido por motivo de maternidad. Tiene derecho al descanso pre y post natal conforme a las normas del régimen laboral general de la actividad privada. Artículo 18. Prevención y sanción del hostigamiento sexual Prohíbese todo acto de discriminación contra la persona trabajadora del hogar. Queda proscrito segregar a espacios exclusivos a quienes trabajan en el marco de la presente ley. La persona trabajadora del hogar tiene derecho a la integridad física, psíquica y sexual. No puede ser sometida a actos que pongan en riesgo o afecten el goce y disfrute de este derecho. Asimismo, goza de mecanismos de prevención y protección contra todo acto de violencia y acoso en todos los aspectos del empleo y la ocupación, particularmente contra el hostigamiento sexual, conforme a las normas vigentes y al reglamento de la presente ley. La persona trabajadora del hogar que sea víctima de hostigamiento sexual y otras formas de violencia tiene derecho a acogerse a las acciones establecidas en la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su reglamento; la Ley 30403, Ley que prohíbe el uso del castigo físico y humillante contra los niños, niñas y adolescentes; la Ley 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, entre otras normas que resulten aplicables, así como a las acciones penales que correspondan de acuerdo al Código Penal. Capítulo IX SEGURIDAD SOCIAL, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DOMÉSTICO Artículo 19. Derecho a la seguridad social y pensión La persona trabajadora del hogar es afiliada regular en el Seguro Social de Salud (ESSALUD) para la cobertura en salud. También tiene la calidad de asegurado regular obligatorio al sistema de pensiones y elige libremente ser afiliado al Sistema Nacional de Pensiones o Sistema Privado de Pensiones. El aporte para la cobertura en salud está a cargo de la parte empleadora, conforme a las normas del régimen laboral general de la actividad privada. Es obligación de la parte empleadora retener el aporte correspondiente al sistema de pensiones elegido. El derecho a la pensión de la persona trabajadora del hogar afiliada al Sistema Nacional de Pensiones regulado por el Decreto Ley 19990 se adquiere conforme a dicha norma y demás normas aplicables. Artículo 20. Derecho a la seguridad y salud en el trabajo Las personas trabajadoras del hogar tienen derecho a un ambiente laboral armonioso, adecuado, que preserve su salud y seguridad y les permita desarrollar su trabajo en condiciones libres de cualquier tipo de riesgo, conforme a las normas del régimen laboral general de la actividad privada. Se observará lo dispuesto en la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y demás normas conexas, en lo que fuera aplicable. Capítulo X MIGRACIÓN LABORAL PROTEGIDA Artículo 21. Migración laboral protegida La persona trabajadora del hogar, en condiciones de migración interna o externa, tiene derecho a la protección legal para prevenir la explotación o trata laboral, debiendo garantizarse el cumplimiento de la presente ley para este efecto y la cooperación entre gobiernos nacionales y/o locales para una efectiva protección de la migración interna o externa de la persona trabajadora del hogar. Capítulo XI MECANISMOS INSPECTIVOS Y LEGITIMIDAD PROCESAL Artículo 22. Fortalecimiento de la autoridad inspectiva en caso de trabajo forzoso o infantil La Autoridad Administrativa de Trabajo puede disponer, en el marco del procedimiento sancionador y mediante decisión debidamente motivada, la adopción de medidas de carácter provisional que aseguren la eficacia de la resolución final del procedimiento, coadyuvando con la tutela efectiva de las personas en situaciones de trabajo forzoso o infantil, desarrolladas en el marco de las relaciones de trabajo doméstico. Artículo 23. Labor inspectiva en el centro de trabajo El inspector de trabajo, conforme a lo dispuesto por el artículo 5 de la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, está facultado a ingresar en el día y hora que disponga al domicilio donde labora la persona trabajadora del hogar, siempre que cuente con el consentimiento del empleador o con la autorización judicial oportuna. De resistirse el empleador a dar su manifestación y a otorgar las facilidades para verificar el cumplimiento de los derechos de la persona trabajadora, el inspector de trabajo levantará un acta con la sola versión de la parte denunciante respecto de las condiciones laborales incumplidas, las cuales serán valoradas como presunción de hechos ciertos, para todo efecto legal. Pueden accionar para la defensa o protección de los derechos fundamentales de los trabajadores del hogar, conforme lo dispuesto por el artículo 9 de la Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, la persona trabajadora del hogar, la organización sindical que la representa, la Defensoría del Pueblo o el Ministerio Público. Artículo 24. Tutela urgente En caso de riesgo a la integridad física, psicológica, salud y seguridad de la persona trabajadora del hogar, con énfasis en el derecho a vivir una vida libre de violencia, las autoridades competentes deben garantizar la protección de estos derechos, sin que sea exigible la autorización judicial. Artículo 25. Presunción de hechos ciertos En los procesos laborales, el juez tomará en cuenta la versión del trabajador del hogar ante la imposibilidad material de la obtención de las pruebas por obstrucción, negligencia o mala fe del dueño del hogar, considerándola como presunción de hechos ciertos, para todo efecto legal. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES PRIMERA. Día de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar Otórgase rango de ley a la declaración del día 30 de marzo de cada año como Día de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar. SEGUNDA. Deber de confidencialidad La persona trabajadora del hogar debe guardar confidencialidad sobre los actos o hechos relacionados con la intimidad del hogar en el que trabaja, salvo los casos que afectan su dignidad o la integridad del grupo familiar. TERCERA. Políticas y programas integrales para la protección de las personas trabajadoras del hogar El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con los sectores respectivos, diseña y ejecuta políticas y programas orientados a prevenir toda forma de discriminación o explotación contra las personas trabajadoras del hogar, con especial atención en las mujeres en situación de embarazo, edad, etnia, rasgos físicos, estado civil o cualquier otro; promover centros de trabajo libres de violencia física, psicológica, económica o sexual; y otorgar atención prioritaria para los trabajadores del hogar mayores de sesenta y cinco (65) años o más en estado de indefensión. CUARTA. Registros y formatos referenciales El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT), dentro del plazo de noventa (90) días contados desde la vigencia de la presente ley, deben: a) Implementar los registros de las personas trabajadoras del hogar, empleadores y de agencias privadas de empleo doméstico. b) Diseñar e implementar un sistema para la inscripción del contrato de trabajo doméstico y emisión de las boletas de pago por los empleadores. Asimismo, publica los modelos o formatos referenciales de contrato de trabajo doméstico y boleta de pago que emite el empleador. QUINTA. Seguimiento e informe anual El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publica anualmente e informa en sesión conjunta a la Comisión de Trabajo y Seguridad Social y a la Comisión de Mujer y Familia, en la segunda quincena de marzo de cada año, la información detallada respecto al cumplimiento de la presente ley. Dicho informe debe contener la necesidad de regulación complementaria o modificatoria en caso de ser necesaria. SEXTA. Reglamentación El Poder Ejecutivo reglamenta la presente ley en un plazo no mayor de noventa (90) días contados desde su vigencia. SÉPTIMA. Derechos irrenunciables No se podrán reducir las remuneraciones y otros derechos que se paguen a la persona trabajadora del hogar, a la fecha de la aprobación de la presente ley. Los derechos reconocidos en la presente ley son irrenunciables. OCTAVA. Diálogo social y difusión El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria y las organizaciones sindicales representantes de las personas trabajadoras del hogar, conformarán la Mesa de Trabajo para Promover el Cumplimiento de los Derechos de las Trabajadoras y los Trabajadores del Hogar. Su carácter es permanente, en el marco del Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo. La mesa de trabajo sesiona por lo menos una (1) vez al mes. NOVENA. Aplicación más favorable La presente norma no afecta disposiciones más favorables contenidas en otras normas que sean aplicables al trabajo doméstico. DÉCIMA. Continuación del vínculo laboral En el lapso de adecuación de la presente ley, las personas trabajadoras del hogar que se encuentren prestando servicios gozarán de la protección legal contra el despido y el hostigamiento laboral en relación con la implementación de la presente norma, encargándose al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo el seguimiento de la presente disposición. DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA ÚNICA. Derogación Derógase la Ley 27986, Ley de los trabajadores del hogar, sus normas modificatorias y reglamentarias, así como toda otra norma que se oponga a la presente ley.

Lei N.º 26504, que modifica o Regime de Prestações de Saúde, o Sistema Nacional de Pensões, o Sistema Privado de Fundos de Pensões e a estrutura das contribuições ao FONAVI (de 8 de julho de 1995)

Artículo 9. La edad de jubilación en el Sistema Nacional de Pensiones a que se refiere el Decreto Ley No. 19990 es de 65 años. Por Decreto Supremo refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas, podrá fijarse edades de jubilación inferior a la señalada en el párrafo anterior para aquellos grupos de trabajadores que realizan labores en condiciones particularmente penosas que implican un riesgo para la vida o la salud proporcionalmente creciente a la edad de los trabajadores, siempre que cumplan con los requisitos de aportación establecidos por la ley.

Constituição do Peru. 31 de outubro de 1993. Art. 2.1, 2.5, 59, 61, 65, 84 e 87.

Art. 2.1: Toda persona tiene derecho… 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma… 5. A solicitar sin expresión de causa la información que requiera y a recibirla de cualquier entidad pública… se exceptúan las informaciones que afectan la intimidad personal… Art. 59: El Estado estimula la creación de riqueza… El Estado brinda oportunidades de superación a los sectores que sufren cualquier desigualdad; en tal sentido, promueve las pequeñas empresas en todas sus modalidades. Art. 61: El Estado facilita y vigila la libre competencia. Art. 65: El Estado defiende el interés de los consumidores y usuarios… Art. 84: El Banco Central es persona jurídica de derecho público. Art. 87: El Estado fomenta y garantiza el ahorro…

Lei n.º 26.702. Lei Geral do Sistema Financeiro e do Sistema de Seguros. Texto acordado e atualizado em 16 de março de 2023.

Art. 140: Está prohibido a las empresas del sistema financiero, así como a sus directores y trabajadores, suministrar cualquier información sobre las operaciones pasivas con sus clientes… Art. 142: El secreto bancario no impide el suministro de información de carácter global, particularmente en los siguientes casos: 1. Cuando sea proporcionada por la Superintendencia al Banco Central y a las empresas del sistema financiero para: I. Usos estadísticos… 3. Cuando la soliciten… firmas especializadas en la clasificación de riesgo. Art. 158: La Superintendencia tendrá a su cargo un sistema integrado de registro de riesgos financieros, crediticios, comerciales y de seguros denominado “Central de Riesgos”, el mismo que contará con información consolidada y clasificada sobre los deudores de las empresas. Art. 160: Es libre la constitución de personas jurídicas que tengan por objeto proporcionar al público información sobre los antecedentes crediticios de los deudores de las empresas de los sistemas financiero y de seguros y sobre el uso indebido del cheque… Art. 206: Las empresas del sistema financiero no pueden conceder, en favor o por cuenta de una misma persona, natural o jurídica, directa o indirectamente, créditos, inversiones o contingentes que excedan el equivalente al diez por ciento (10%) de su patrimonio efectivo… Art. 207: De manera excepcional, las empresas del sistema financiero pueden exceder el límite a que se refiere el artículo anterior, hasta el equivalente al quince por ciento (15%) de su patrimonio efectivo, siempre que, cuando menos por una cantidad equivalente al exceso sobre el límite, se cuente con alguna de las siguientes garantías, a valor de realización: 1. Hipoteca. 2. Prenda… 3. Warrants. 4. Conocimientos de embarque y catas de porte … Art. 208: De manera excepcional estas empresas pueden exceder los límites a que se refieren los artículos anteriores, hasta el equivalente al veinte por ciento (20%) de su patrimonio efectivo, siempre que, cuando menos por una cantidad equivalente al exceso sobre dichos límites, se cuente con alguna de las siguientes garantías, a valor de realización: 1. Primera prenda sobre: a) Instrumentos representativos de deuda no subordinada… b) Valores mobiliarios que sirven de base para la determinación del índice selectivo de la Bolsa de Valores de Lima… c) Acciones o bonos de gran liquidez, que tengan cotización en alguna bolsa extranjera de reconocido prestigio… Art. 209: Igualmente, de manera excepcional, las empresas pueden exceder los límites a que se refieren los artículos anteriores, hasta el equivalente al treinta por ciento (30%) de su patrimonio efectivo, siempre que, cuando menos por una cantidad equivalente al exceso sobre dichos límites, se realicen operaciones de arrendamiento financiero o se cuente con alguna de las siguientes garantías, a valor de realización: 1. Prenda con entrega física sobre los depósitos en efectivo… 2. Primera prenda sobre instrumentos representativos de obligaciones del Banco Central, por su valor de mercado actualizado… Art. 222: Con relación a las operaciones que integran la cartera crediticia, deberá tenerse presente que para su evaluación se tomará en cuenta los flujos de caja del deudor, sus ingresos y capacidad de servicio de la deuda, situación financiera, patrimonio neto, proyectos futuros y otros factores relevantes para determinar la capacidad del servicio y pago de deuda del deudor. El criterio básico es la capacidad de pago del deudor. Las garantías tienen carácter subsidiario. Art. 282: Definiciones. 1. Empresa bancaria… 2. Empresa financiera… 3. Caja Rural de Ahorro y Crédito… 4. Caja Municipal de Ahorro y Crédito… 5. Caja Municipal de Crédito Popular… 6. Empresas de Créditos…7 Empresas de Arrendamiento financiero… 8. Empresas de factoring… 9 Empresas afianzadora y de garantías… 10. Empresa de Servicios fiduciarios… 11. Cooperativas de Ahorro y Crédito…

Lei n.º 29.571. Código de Proteção e Defesa do Usuário. 02 de setembro de 2010.

Art. 38: Los proveedores no pueden establecer discriminación alguna por motivo de origen, raza, sexo… Art. 42: 1. Todo consumidor tiene derecho a conocer los datos, el contenido y las anotaciones de su historial crediticio registrado en las centrales de riesgo en forma gratuita. 4. La información que haya originado una anotación errónea debe ser retirada inmediatamente, bajo responsabilidad y costo de la misma central de riesgo. 5. Las centrales de riesgo están en la obligación de salvaguardar la información personal de los consumidores… Art. 43: Cuando los consumidores cancelan íntegramente una obligación en cualquier entidad financiera o de crédito, tienen derecho a obtener, a su solicitud, una constancia de cancelación en forma gratuita otorgada por dicha entidad. Art. 56: De manera enunciativa y no limitativa, el derecho de todo consumidor a la protección contra los métodos comerciales coercitivos implica que los proveedores no Pueden… b. Obligar al consumidor a asumir prestaciones que no ha pactado o a efectuar pagos por productos o servicios que no han sido requeridos previamente… c. Modificar, sin el consentimiento expreso del consumidor, las condiciones y términos en los que adquirió un producto o contrató un servicio… Art. 57: También son métodos abusivos todas aquellas otras prácticas que, aprovechándose de la situación de desventaja del consumidor resultante de las circunstancias particulares de la relación de consumo, le impongan condiciones excesivamente onerosas o que no resulten previsibles al momento de contratar. Art. 81: La materia de protección al consumidor de los servicios financieros prestados por las empresas supervisadas por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones se rige por las disposiciones del presente Código… Art. 82: … La Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones regula la información que las instituciones financieras deben proporcionar al consumidor o usuario en cualquier operación que conlleve el cobro de intereses, comisiones y gastos y la forma en que dicha información debe ser presentada a lo largo de toda la relación contractual. Art. 83: En la publicidad de productos o servicios financieros de crédito que anuncien tasas de interés activa, monto o cuota, el proveedor debe consignar de manera clara y destacada la tasa de costo efectivo anual… Art. 84: En la publicidad de productos o servicios financieros que anuncien tasas de interés pasivas, el proveedor debe anunciar la tasa de rendimiento efectivo anual… Art. 85: Sin perjuicio de la observancia de los derechos reconocidos al consumidor en el presente Código, las entidades del sistema financiero pueden decidir la contratación con los usuarios del servicio en función a las condiciones particulares de riesgo, el comportamiento crediticio, las características de los productos que se diseñen para los mercados y la falta de transparencia debidamente reglamentada por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones. Art. 88: 1 Las entidades del sistema financiero y de seguros, en todas sus oficinas en la República, deben resolver los reclamos dentro del plazo establecido en la normativa correspondiente, sin perjuicio del derecho del consumidor de recurrir directamente ante la Autoridad de Consumo… Art. 91: Las disposiciones del presente capítulo son aplicables a los proveedores que brindan crédito a los consumidores bajo cualquier modalidad y no se encuentran bajo la supervisión de la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones. Art. 95: La publicidad que efectúen los proveedores de servicios de crédito no supervisados por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones debe ceñirse a lo dispuesto en el artículo 83 del presente Código. Art. 96: En toda operación comercial en que se conceda crédito al consumidor, incluyendo la oferta, el proveedor está obligado a informar previa y detalladamente sobre las condiciones del crédito y la Tasa de Costo Efectivo Anual (TCEA). Asimismo, dicha información debe ser incorporada en forma clara, breve y de fácil entendimiento… Art. 42: 1. Todo consumidor tiene derecho a conocer los datos, el contenido y las anotaciones de su historial crediticio registrado en las centrales de riesgo en forma gratuita. 4. La información que haya originado una anotación errónea debe ser retirada inmediatamente, bajo responsabilidad y costo de la misma central de riesgo. 5. Las centrales de riesgo están en la obligación de salvaguardar la información personal de los consumidores… Art. 43: Cuando los consumidores cancelan íntegramente una obligación en cualquier entidad financiera o de crédito, tienen derecho a obtener, a su solicitud, una constancia de cancelación en forma gratuita otorgada por dicha entidad. Art. 56: De manera enunciativa y no limitativa, el derecho de todo consumidor a la protección contra los métodos comerciales coercitivos implica que los proveedores no Pueden… b. Obligar al consumidor a asumir prestaciones que no ha pactado o a efectuar pagos por productos o servicios que no han sido requeridos previamente… c. Modificar, sin el consentimiento expreso del consumidor, las condiciones y términos en los que adquirió un producto o contrató un servicio… Art. 57: También son métodos abusivos todas aquellas otras prácticas que, aprovechándose de la situación de desventaja del consumidor resultante de las circunstancias particulares de la relación de consumo, le impongan condiciones excesivamente onerosas o que no resulten previsibles al momento de contratar. Art. 81: La materia de protección al consumidor de los servicios financieros prestados por las empresas supervisadas por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones se rige por las disposiciones del presente Código… Art. 82: … La Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones regula la información que las instituciones financieras deben proporcionar al consumidor o usuario en cualquier operación que conlleve el cobro de intereses, comisiones y gastos y la forma en que dicha información debe ser presentada a lo largo de toda la relación contractual. Art. 83: En la publicidad de productos o servicios financieros de crédito que anuncien tasas de interés activa, monto o cuota, el proveedor debe consignar de manera clara y destacada la tasa de costo efectivo anual… Art. 84: En la publicidad de productos o servicios financieros que anuncien tasas de interés pasivas, el proveedor debe anunciar la tasa de rendimiento efectivo anual… Art. 85: Sin perjuicio de la observancia de los derechos reconocidos al consumidor en el presente Código, las entidades del sistema financiero pueden decidir la contratación con los usuarios del servicio en función a las condiciones particulares de riesgo, el comportamiento crediticio, las características de los productos que se diseñen para los mercados y la falta de transparencia debidamente reglamentada por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones. Art. 88: 1 Las entidades del sistema financiero y de seguros, en todas sus oficinas en la República, deben resolver los reclamos dentro del plazo establecido en la normativa correspondiente, sin perjuicio del derecho del consumidor de recurrir directamente ante la Autoridad de Consumo… Art. 91: Las disposiciones del presente capítulo son aplicables a los proveedores que brindan crédito a los consumidores bajo cualquier modalidad y no se encuentran bajo la supervisión de la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones. Art. 95: La publicidad que efectúen los proveedores de servicios de crédito no supervisados por la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones debe ceñirse a lo dispuesto en el artículo 83 del presente Código. Art. 96: En toda operación comercial en que se conceda crédito al consumidor, incluyendo la oferta, el proveedor está obligado a informar previa y detalladamente sobre las condiciones del crédito y la Tasa de Costo Efectivo Anual (TCEA). Asimismo, dicha información debe ser incorporada en forma clara, breve y de fácil entendimiento…

Lei n.º 28.587. Lei complementar à Lei de Proteção ao Consumidor em Matéria de Serviços Financeiros e suas alterações. 19 de julho de 2005.

Art. 2: Las empresas sujetas a los alcances de la presente Ley están obligadas a brindar a los usuarios toda la información que estos demanden de manera previa a la celebración de cualquier contrato…

Lei n.º 29.985. Lei que regula as características básicas da moeda eletrônica como instrumento de inclusão financeira. 16 de janeiro de 2013.

Art. 2: El dinero electrónico es un valor monetario representado por un crédito exigible a su emisor… Art. 6: 6.1 Garantía de recursos. Los emisores de dinero electrónico deben constituir fideicomisos por el valor del dinero electrónico emitido… 6.2 Protección de datos. La emisión de dinero electrónico constituye un servicio financiero, y la información del usuario de dinero electrónico y de las operaciones que realice están sujetas a la Ley 29733, Ley de Protección de Datos Personales… 6.3 Contratos. La Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones establece las modalidades de contratación aplicables al dinero electrónico…

Decreto Supremo n.º 090/2013-EF — Regulamento da Lei n.º 29.985. 13 de maio de 2013.

Art. 9: Los emisores de dinero electrónico deberán adoptar las medidas necesarias para informar adecuadamente acerca de las características de las operaciones que realizan, así como respecto de las comisiones y gastos aplicables…. Art. 10: Los emisores de dinero electrónico son plenamente responsables ante sus clientes y autoridades por los actos de sus empleado... Los emisores de dinero electrónico deberán establecer canales y condiciones adecuados para la presentación y solución de reclamos por parte de sus clientes…

Decreto Supremo n.º 112/2021-EF. Plano Estratégico Multissetorial da Política Nacional de Inclusão Financeira. 19 de maio de 2021.

Art. 1: Apruébese el Plan estratégico Multisectorial de la Política Nacional de INCLUSÃO FINANCEIRA…

Decreto Supremo n.º 255/2019. Aprovação da Política Nacional de Inclusão Financeira e alteração do Decreto Supremo n.º 029/2014-EF, que cria a Comissão Multissetorial de Inclusão Financeira. 5 de agosto de 2019.

Art. 1: Apruébese la Política Nacional de INCLUSÃO FINANCEIRA…

Lei n.º 31.120. Lei que regula a Conta do Documento Nacional de Identidade (Conta-DNI). 7 de fevereiro de 2021.

Art. 1: El objeto de la presente ley es establecer el marco regulatorio de la Cuenta Documento Nacional de Identidad (Cuenta-DNI)… Art. 3: 3.1. La Cuenta-DNI es una cuenta de ahorro que se abre en el Banco de la Nación… 3.2 La Cuenta-DNI se abre de forma automática y obligatoria, está vinculada al documento nacional de identidad y opera en un entorno digital…

Lei n.º 31.143. Lei que protege os consumidores de serviços financeiros contra a usura. 17 de março de 2021.

Disposición complementaria final primera: Tratamiento de clientes con dificultades temporales para el pago de créditos en el marco de una declaratoria de estado de emergencia. Las empresas de oficio o a instancia de parte pueden efectuar modificaciones contractuales de créditos, así como reprogramaciones y otros análogos, en el marco de una declaratoria de estado de emergencia…

Lei n.º 30.308. Lei que modifica várias normas para promover o financiamento por meio de factoring e desconto. 25 de fevereiro de 2015.

Art. 3: modificación del art. 2 de la ley 29623: emisión de factura negociable. Art. 2: De la emisión de la Factura Negociable. Es obligatoria la incorporación en los comprobantes de pago denominados factura comercial y recibos por honorarios, de una tercera copia denominada Factura Negociable para su transferencia a terceros o su cobro por la vía ejecutiva, con la excepción de aquellos comprobantes de pago emitidos de manera electrónica…

Decreto de Urgência n.º 013/2020. Financiamento de MPEs e Startups. 22 de janeiro de 2020.

Art. 4: Las disposiciones contenidas en el presente título, tienen por propósito establecer medidas de promoción para el acceso al financiamiento a través comprobantes de pago electrónicos denominados factura y recibo por honorarios. Art. 13 Las disposiciones contenidas en el presente título tienen como objetivo el impulso del desarrollo productivo y empresarial de las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYME) a través de la ampliación de la cantidad de empresas que pueden otorgar bienes en arrendamiento financiero y generar una oferta accesible para estas. Art. 28: 28.1 El financiamiento participativo financiero está sujeto a las siguientes condiciones: 1. Los receptores solicitan financiamiento a nombre propio, su proyecto es de tipo personal y/o empresarial, y es desarrollado íntegramente en el territorio peruano… 2. Los proyectos de financiamiento participativo financiero están dirigidos a una pluralidad de personas naturales, jurídicas o entes colectivos denominados inversionistas, tener un objetivo de financiamiento, así́ como un plazo máximo de recaudación. 3. La Sociedad Administradora no responde por la viabilidad de los proyectos de financiamiento participativo financiero, ni por la rentabilidad de los mismos. 4. Los proyectos de financiamiento participativo financiero, los receptores y la integridad y veracidad de la información que revelen estos, no se encuentran bajo supervisión de la SMV. 5. Los receptores no pueden publicar simultáneamente el mismo proyecto en más de una plataforma… Art. 38: Las disposiciones contenidas en el presente título tienen como objetivo impulsar el desarrollo del mercado de financiamiento de capital de los emprendimientos dinámicos y de alto impacto (startups) en etapa de consolidación en el mercado. Art. 39: Créase el Fondo de Capital para Emprendimientos Innovadores…

Decreto Supremo n.º 085-2023-PCM. Política Nacional de Transformação Digital

3.2.11. Acesso inclusivo. O acesso inclusivo refere-se às atividades necessárias para garantir que todas as pessoas e comunidades, inclusive as mais desfavorecidas, tenham acesso às tecnologias da informação e comunicação (TIC) e as utilizem. Isso inclui 5 elementos: (1) serviço de internet de banda larga robusto e acessível; (2) dispositivos habilitados para Internet que atendam às necessidades do usuário; (3) acesso e motivação para a formação em alfabetização digital; (4) suporte técnico de qualidade; e (5) aplicativos e conteúdo online projetados para permitir e fomentar a autossuficiência, a participação, a colaboração e a confiança. OP1 (Objetivo Prioritário 1): Garantir o acesso inclusivo, seguro e de qualidade ao ambiente digital para todas as pessoas.

Decreto Supremo n.º 157/2021.

Resolução da Diretoria n.º 0021-2024-EF/50.01 (de 30 de abril de 2024)

TERCER. Identificación de brechas de género. Las entidades, en el marco de la Ley Nº 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, consideran en el proceso de Programación Multianual Presupuestaria y para la priorización de sus gastos, la identifi cación de las principales brechas de género como un criterio que permita determinar la asignación de los recursos para el cumplimiento de sus objetivos institucionales.

Lei n.º 28.983 (de 12 de março de 2007)

Primera disposición complementaria transitoria.-El Ministerio de Economía y Finanzas adecuará el clasificador funcional programático para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres.

Lei n.º 31.953 (de 6 de dezembro de 2023)

Artículo 32. Implementación de acciones vinculadas al Programa Presupuestal orientado a Resultados para Reducción de la Violencia contra la Mujer

Lei n.º 28.411 (de 08 de dezembro de 2004)

Art 47.4 En la evaluación presupuestal de ejecución del Presupuesto del Sector Público, las entidades públicas incorporarán, en el análisis, la incidencia en políticas de equidad de género.

Resolução da Diretoria n.º 007-2010-EF/76.01 (de 26 de março de 2010)

1.3 Convocatoria En esta fase, el Gobierno Regional o Gobierno Local, en coordinación con su Consejo de Coordinación, convoca a la población organizada a participar en el Proceso del Presupuesto Participativo, haciendo uso de los medios de comunicación adecuados para el ámbito de su jurisdicción a fin de garantizar una correcta y eficiente comunicación con los Agentes Participantes. Anexo Nº 03: Modelo de convocatoria al Proceso del Presupuesto. Esta acción debe iniciarse en el mes de enero. La convocatoria debe promover la integración al proceso de representantes de las distintas entidades del Estado y de la sociedad civil, tales como: Direcciones Regionales, Universidades, Entidades Públicas de Desarrollo, Organizaciones Empresariales, Colegios Profesionales, Asociaciones Juveniles, Organizaciones Sociales de Base, Comunidades, Asociaciones de Personas con Discapacidad, asociaciones de mujeres, asociaciones de jóvenes y otros en situación de riesgo y vulnerabilidad, sea por razones de pobreza, etnicidad, violencia o género. Anexo Nº 04: Relación de Actores de la sociedad civil del Proceso del Presupuesto Participativo.

Constituição do Peru (de 31 de outubro de 1993)

Artículo 1.- La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado. Artículo 2.- Toda persona tiene derecho: 1. A la vida, a su identidad, a su integridad moral, psíquica y física y a su libre desarrollo y bienestar. El concebido es sujeto de derecho en todo cuanto le favorece Artículo 23.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento Artículo 24.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores. Artículo 26.-En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

Lei n.º 30.709, que proíbe a discriminação de remuneração entre homens e mulheres (de 26 de dezembro 2017)

Artículo 1. Objeto de la Ley. Prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo. La presente ley está en concordancia con el mandato constitucional de igualdad de oportunidades sin discriminación en las relaciones laborales, así como del lineamiento de idéntico ingreso por trabajo de igual valor indicado en la Ley 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Decreto Legislativo n.° 728, Lei de Produtividade e Competitividade Trabalhista. Decreto Supremo n.º 003-97-TR (de 21 de março de 1997)

Artículo 24. Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. Artículo 29. Es nulo el despido que tenga por motivo: d) la discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. Artículo 30. Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: d) la inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; e) el acto de violencia o faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; f) los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; g) los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. (*) Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la Ley sobre la materia.

Lei n.º 26.772, dispõe que as ofertas de emprego e acesso a meios de formação educativa não poderão conter requisitos que constituam discriminação, anulação ou alteração de igualdade de oportunidades ou de tratamento (de 26 de março de 1997)

Artículo 1. Las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato. Artículo 2.-Se entiende por discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, los requerimientos de personal o acceso a medios de formación técnica o profesional que no se encuentren previstos en la ley que impliquen un trato diferenciado desprovisto de una justificación objetiva y razonable, basado en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión, ascendencia nacional u origen social, condición económica, política, estado civil, edad o de cualquier otra índole.

Lei n.º 31.047, Lei das Trabalhadoras e Trabalhadores do Lar (de 30 de setembro de 2020)

Artículo 2. Finalidad de la Ley La finalidad de la Ley es prevenir y eliminar toda forma de discriminación en las condiciones de trabajo y empleo de quienes realizan trabajo doméstico, garantizar sus derechos fundamentales, así como reconocer su significativa contribución al desarrollo social y económico del país. Artículo 18. Prevención y sanción del hostigamiento sexual. Prohíbese todo acto de discriminación contra la persona trabajadora del hogar. Queda proscrito segregar a espacios exclusivos a quienes trabajan en el marco de la presente ley. La persona trabajadora del hogar tiene derecho a la integridad física, psíquica y sexual. No puede ser sometida a actos que pongan en riesgo o afecten el goce y disfrute de este derecho. Asimismo, goza de mecanismos de prevención y protección contra todo acto de violencia y acoso en todos los aspectos del empleo y la ocupación, particularmente contra el hostigamiento sexual, conforme a las normas vigentes y al reglamento de la presente ley. La persona trabajadora del hogar que sea víctima de hostigamiento sexual y otras formas de violencia tiene derecho a acogerse a las acciones establecidas en la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su reglamento; la Ley 30403, Ley que prohíbe el uso del castigo físico y humillante contra los niños, niñas y adolescentes; la Ley 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, entre otras normas que resulten aplicables, así como a las acciones penales que correspondan de acuerdo al Código Penal.

Lei n.º 30.364 sobre prevenir, sancionar e erradicar a violência contra as mulheres e integrantes do grupo familiar (de 23 de novembro de 2015)

Artículo 1. Objeto de la Ley. La presente Ley tiene por objeto prevenir, erradicar y sancionar toda forma de violencia producida en el ámbito público o privado contra las mujeres por su condición de tales, y contra los integrantes del grupo familiar; en especial, cuando se encuentran en situación de vulnerabilidad, por la edad o situación física como las niñas, niños, adolescentes, personas adultas mayores y personas con discapacidad. Para tal efecto, establece mecanismos, medidas y políticas integrales de prevención, atención y protección de las víctimas así como reparación del daño causado; y dispone la persecución, sanción y reeducación de los agresores sentenciados con el fin de garantizar a las mujeres y al grupo familiar una vida libre de violencia asegurando el ejercicio pleno de sus derechos. Artículo 11. Derechos laborales. El trabajador o trabajadora que es víctima de la violencia a que se refiere la presente Ley tiene los siguientes derechos: a. A no sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de violencia. b. Al cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría. Lo mismo se aplica para el horario de trabajo, en lo pertinente. c. A la justificación de las inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas de dichos actos de violencia. Estas inasistencias no pueden exceder de cinco días laborables en un período de treinta días calendario o más de quince días laborables en un período de ciento ochenta días calendario. Para tal efecto, se consideran documentos justificatorios la denuncia que presente ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público. d. A la suspensión de la relación laboral. El juez a cargo del proceso puede, a pedido de la víctima y atendiendo a la gravedad de la situación, conceder hasta un máximo de cinco meses consecutivos de suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones. La reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de trabajo debe realizarse en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión de la relación laboral.

Lei n.º 27.942 sobre prevenir e sancionar o assédio sexual no ambiente de trabalho (de 26 de fevereiro de 2006)

Artículo 1. Del Objeto de la Ley. La presente Ley tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación. Artículo 2. Ámbito de Aplicación. El ámbito de aplicación de la presente Ley comprende: 1. En Centros de Trabajo públicos y privados: a los trabajadores o empleadores, al personal de dirección o de confianza, al titular, asociado, director, accionista o socio de la empresa o institución; asimismo, a los funcionarios o servidores públicos cualquiera sea su régimen laboral. 2. En Instituciones Educativas: a los promotores, organizdores, asesores, directores, profesores, personal administrativo, auxiliar o de servicios de los centros y programas educativos, instituciones superiores, sean públicos, privados, comunales, cooperativos parroquiales u otros, cualquiera sea su régimen o forma legal. 3. En Instituciones Policiales y Militares: al personal policial y militar, al personal civil que trabaja dentro de dichas instituciones, al personal de servicio o auxiliar y a los terceros que prestan servicios para tales entidades bajo el ámbito del Código Civil o la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado. 4. A las demás personas intervinientes en las relaciones de sujeción no reguladas por el derecho laboral, tales como la prestación de servicios sujetas a las normas del Código Civil, la formación de aprendices del Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI), los Programas de Capacitación para el trabajo, el acceso a centros de educación superior, y otras modalidades similares. Artículo 3.- De los sujetos. Por la presente Ley se considera: 1. Hostigador: Toda persona, varón o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual señalado en la presente Ley. 2. Hostigado: Toda persona, varón o mujer, que es víctima de hostigamiento sexual. Artículo 4.- Concepto El Hostigamiento sexual Típico o Chantaje Sexual consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales. Artículo 5.- De los Elementos Constitutivos del Hostigamiento Sexual. Para que se configure el hostigamiento sexual debe presentarse alguno de los elementos constitutivos siguientes: a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es condición a través del cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole. b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que conlleven a afectar a la víctima en cuanto a su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole de la víctima. Artículo 6.- De las Manifestaciones del Hostigamiento Sexual El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes: a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales. b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima que atente o agravie su dignidad. c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima. d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima. e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo. Artículo 7.- De la Responsabilidad del Empleador . Los empleadores deberán mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores. Cumpliendo con las siguientes obligaciones: a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa. b) Reparar los perjuicios laborales ocasionados al hostigado y adoptar las medidas necesarias para que cesen las represalias ejercidas por el hostigador. c) Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas, para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de Trabajo, incluirá dentro del reglamento, las disposiciones que resulten pertinentes. Artículo 8.- De las Sanciones del Hostigamiento Sexual Típico. Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artículo 35 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR. En este supuesto no es exigible la comunicación al empleador por cese de hostilidad señalado en el artículo 30 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Artículo 11.- De los Trabajadores y Socios Trabajadores de las Empresas de Servicios y Cooperativas Las disposiciones del presente capítulo son aplicables a los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas respectivamente. Si el hostigamiento sexual se presenta en el centro de trabajo o de operaciones de la empresa usuaria, es de aplicación la disposición contenida en el Capítulo V. Artículo 12.- De la Sanción a los Funcionarios y Servidores Públicos. Los funcionarios y servidores públicos sujetos al régimen laboral público, que hayan incurrido en actos de hostigamiento sexual serán sancionados, según la gravedad, conforme al artículo 28 inciso I) del Decreto Legislativo Nº 276. Sin perjuicio de la aplicación de la sanción administrativa, el hostigado tiene derecho a acudir a la vía civil en proceso sumarísimo para exigir el pago de la indemnización correspondiente. Artículo 17.- De la Sanción a los Directores y Profesores. Los directores y profesores de los centros y programas educativos públicos que incurran en actos de hostigamiento sexual son sancionados, según la gravedad de los hechos, conforme a la Ley Nº 24029, modificada por la Ley Nº 25212 y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-90-ED. Son de aplicación las normas referidas en el párrafo anterior, al personal jerárquico o docente de los institutos y escuelas de educación superior, comprendidos en las normas correspondientes. Los servidores administrativos de los Centros y Programas Educativos están incursos en los alcances del Capítulo II del Título II de la presente Ley. Artículo 18.- De la Sanción a los Profesores Universitarios. Los profesores universitarios que incurren en actos de hostigamiento sexual serán sancionados conforme a lo dispuesto en la Ley Nº 23733, Ley Universitaria. Los trabajadores de las universidades privadas y públicas se sujetan a lo establecido en los Capítulos I y II del Título II de la presente Ley. Artículo 21.- De la Sanción. El personal de la Policía Nacional del Perú y de las Fuerzas Armadas que incurran en actos de hostigamiento sexual, según la gravedad de los hechos y previo pronunciamiento del respectivo Consejo de Investigación, pasará a situación de disponibilidad o de retiro por medida disciplinaria, según el caso y conforme al procedimiento previsto en las normas internas de los institutos en mención. Agotado el procedimiento interno, el hostigado tiene el derecho de acudir a la vía civil en proceso sumarísimo para reclamar el pago de la indemnización correspondiente.

Decreto Legislativo n.º 1.410 que incorpora o delito de assédio, assédio sexual, chantagem sexual e divulgação de imagens, materiais audiovisuais ou áudios com conteúdo sexual ao código penal e altera o procedimento de sanção por assédio sexual (de 12 de setembro de 2018)

Artículo 2. Incorporación de los artículos 151-A, 154-B, 176-B y 176-C al Código Penal Incorpórense los artículos 151-A, 154-B, 176-B y 176- C al Código Penal, en los siguientes términos: “Artículo 176-B.- Acoso sexual. El que, de cualquier forma, vigila, persigue, hostiga, asedia o busca establecer contacto o cercanía con una persona, sin el consentimiento de esta, para llevar a cabo actos de connotación sexual, será reprimido con pena privativa de la libertad no menor de tres ni mayor de cinco años e inhabilitación, según corresponda, conforme a los incisos 5, 9, 10 y 11 del artículo 36. Igual pena se aplica a quien realiza la misma conducta valiéndose del uso de cualquier tecnología de la información o de la comunicación. La pena privativa de la libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años e inhabilitación, según corresponda, conforme a los incisos 5, 9, 10 y 11 del artículo 36, si concurre alguna de las circunstancias agravantes: 1. La víctima es persona adulta mayor, se encuentra en estado de gestación o es persona con discapacidad. 2. La víctima y el agente tienen o han tenido una relación de pareja, son o han sido convivientes o cónyuges, tienen vínculo parental hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.3. La víctima habita en el mismo domicilio que el agente o comparten espacios comunes de una misma propiedad. 4. La víctima se encuentra en condición de dependencia o subordinación con respecto al agente. 5. La conducta se lleva a cabo en el marco de una relación laboral, educativa o formativa de la víctima. 6. La víctima tiene entre catorce y menos de dieciocho años.”

Decreto Legislativo n.º 635, Código Penal (de 3 de abril de 1991)

Artículo 108-B. Feminicidio. Sera reprimido con pena privativa de libertad menor de veinte años el que mata a una mujer por su condición de tal, en cualquiera de los siguientes contextos: 1. Violencia familiar. 2. Coacción, hostigamiento o acoso sexual. 3. Abuso de poder, confianza o de cualquier otra posición o relación que le confiera autoridad al agente. 4. Cualquier forma de discriminación contra la mujer, independientemente de que exista o haya existido una relación conyugal o de convivencia con el agente. La pena privativa de la libertad será no menor de treinta años cuando concurra cualquiera de las siguientes circunstancias (...). Articulo 151. El que, mediante amenaza o violencia, obliga a otro a hacer lo que la ley no manda o le impide hacer lo que ella no prohibe será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos años. Artículo 151-A . Acoso. El que, de forma reiterada, continua o habitual, y por cualquier medio, vigila, persigue, hostiga, asedia o busca establecer contacto o cercania con una persona sin su consentimiento, de modo que pued alterar el normal desarrollo de su vida cotidiana, será reprimido con pena privativa de la libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años, inhabilitación, según corresponda, conforme a los incisos 10 y 11 del artículo 36, y con sesenta a ciento ochenta días-multa. la misma pena se aplica al que, por cualquier medio, vigila, persigue, hostiga, asedia o busca establecer contacto o cercania con una persona sin su consentimiento, de modo que altere el normal desarrollo de su vida cotidiana, aun cuando la conducta no hubiera sido reiterada, continua o habitual. Igual pena se aplica a quien realiza las mismas conductas valiendose del uso de cualquier tecnologia de la informacion u la comunicacion. La pena privativa de la libertad será no menor de cuatro ni mayor de siete años, inhabilitación, según corresponda, conforme a los incisos 10 y 11 del articulo 36, y de doscientos ochenta a trescientos sesenta y cinco dias-multa si concurre alguna de las circunstancias agravantes: 5. la conducta se lleva a cabo en el marcjo de una relación laboral, educativa o formativa de la víctima. Artículo 176-B. Acoso sexual. El que, de cualquier forma, vigila, persigue, hostiga, asedia o busca establceer contacto o cercanía con una persona, sin el consentimiento de esta, para llevar a cabo actos de connotación sexual, será reprimido con pena privativa de la libertad no menor de tres ni mayor de cinco años e inabilitación según corresponda. Igual pena se aplica a quien realiza las mismas conductas valiendose del uso de cualquier tecnologia de la informacion u la comunicacion. La pena privativa de la libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años, inhabilitación, según corresponda, conforme a los incisos 5, 9, 10 y 11 del articulo 36, si concurre alguna de las circunstancias agravantes: 5. la conducta se lleva a cabo en el marcjo de una relación laboral, educativa o formativa de la víctima.

Decreto Supremo n.° 009-2016-MIMP, que aprova o Regulamento da Lei n.º 30.364 (de 26 de julho de 2016)

Artículo 84. Solicitud de cambio de lugar u horario de trabajo. 84.1 La trabajadora o trabajador pueden solicitar el cambio de lugar y horario de trabajo por causas relacionadas a actos de violencia previstos en la Ley si resulta necesario para mitigar su ocurrencia a los efectos de la misma. Dicha solicitud se presenta por escrito al área de recursos humanos o quien haga sus veces (...)

Decreto Supremo n.° 014-2019-MIMP, que aprova o Regulamento da Lei n.º 27.942, Lei de Prevenção e Punição do Assédio Sexual (de 22 de julho de 2019)

Artículo 2.- Ámbito de aplicación. El presente Reglamento es aplicable a las situaciones de hostigamiento sexual producidas en el marco de una relación laboral, educativa o formativa, pública o privada, militar o policial, o a cualquier otro tipo de relación de sujeción, sin importar el régimen contractual, fórmula legal o lugar de ocurrencia de los hechos, en concordancia con lo establecido en el artículo 2 de la Ley.

Decreto Supremo n.° 016-2022-RE, que ratifica a Convenção sobre a Eliminação da Violência e o Assédio no Mundo do Trabalho (de 11 de fevereiro de 2022)

Artículo 1.- Ratifícase el “Convenio sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo” adoptado el 21 de junio de 2019 por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y aprobado mediante Resolución Legislativa Nº 31415, del 11 de febrero de 2022.

Lei n.º 30.314, sobre prevenir e sancionar o assédio sexual em espaços públicos (de 26 de março de 2015)

Artículo 1. Objeto de la Ley. La presente Ley tiene por objeto prevenir y sancionar el acoso sexual producido en espacios públicos que afectan los derechos de las personas, en especial, los derechos de las mujeres. Artículo 2. Ámbito de aplicación. La presente Ley se aplica en espacios públicos que comprenden toda superficie de uso público conformado por vías públicas y zonas de recreación pública.

Lei n.º 31.155, que previne e sanciona o assédio contra as mulheres na vida política (de 7 de abril de 2021)

Artículo 1. Objeto de la Ley. La presente ley tiene por objeto establecer mecanismos de atención, prevención, erradicación y sanción del acoso contra las mujeres, por su condición de tales, en la vida política, con la finalidad de garantizar el ejercicio pleno de sus derechos políticos y que participen en igualdad de condiciones. Artículo 2. Ámbito de aplicación. Las disposiciones de la presente ley se aplican a las mujeres: a) Candidatas a cargos políticos de representación por elección popular en los niveles nacional, regional y local, desde su confirmación en las elecciones internas o primarias de su organización o alianza política. b) Autoridades elegidas por elección popular que desempeñan cargos políticos en los niveles de gobierno nacional, regional y local. c) Funcionarias que, por designación, desempeñan cargos políticos en funciones ejecutivas en los niveles de gobierno nacional, regional y local, desde que se emite la resolución correspondiente. d) Autoridades de comunidades campesinas, comunales, indígenas, originarios y afrodescendientes que ejercen cargos de elección desde que postulan a los mismos. e) Militantes de organizaciones políticas que postulen a cargos de dirigencia o de representación, así como durante el ejercicio de dichos cargos. Artículo 3. Definición de acoso contra las mujeres en la vida política. Es cualquier conducta que se ejerce contra una o varias mujeres por su condición de tal, realizada por persona natural o jurídica, en forma individual o grupal, de manera directa, a través de terceros, o haciendo uso de cualquier medio de comunicación o redes sociales y que tenga por objeto menoscabar, discriminar, anular, impedir, limitar, obstaculizar o restringir el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos políticos.

Lei n.º 28.983, sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (de 12 de março de 2007)

Artículo 1.- Del objeto y ámbito de aplicación de la Ley. La presente Ley tiene por objeto establecer el marco normativo, institucional y de políticas públicas en los ámbitos nacional, regional y local, para garantizar a mujeres y hombres el ejercicio de sus derechos a la igualdad, dignidad, libre desarrollo, bienestar y autonomía, impidiendo la discriminación en todas las esferas de su vida, pública y privada, propendiendo a la plena igualdad. Artículo 2.- Del concepto de discriminación. Para los efectos de la presente Ley, se entiende por discriminación cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción, basada en el sexo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de las personas, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad entre la mujer y el hombre, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural o en cualquier otra, en concordancia con lo establecido en la Constitución Política del Perú y en los instrumentos internacionales ratificados por el Estado peruano. Artículo 3.- De los principios de la Ley. 3.1 La presente Ley se basa en los principios fundamentales de igualdad, respeto por la libertad, dignidad, seguridad, vida humana, así como el reconocimiento del carácter pluricultural y multilingüe de la nación peruana. 3.2 El Estado impulsa la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, considerando básicamente los siguientes principios: a) El reconocimiento de la equidad de género, desterrando prácticas, concepciones y lenguajes que justifiquen la superioridad de alguno de los sexos, así como todo tipo de discriminación y exclusión sexual o social. b) La prevalencia de los derechos humanos, en su concepción integral, resaltando los derechos de las mujeres a lo largo de su ciclo de vida. c) El respeto a la realidad pluricultural, multilingüe y multiétnica, promoviendo la inclusión social, la interculturalidad, el diálogo e intercambio en condiciones de equidad, democracia y enriquecimiento mutuo. d) El reconocimiento y respeto a los niños, niñas, adolescentes, jóvenes, personas adultas y personas adultas mayores, per

Lei n.º 29.973, Lei Geral da Pessoa com Deficiência (de 24 de dezembro de 2012)

Artículo 3. Derechos de la persona con discapacida. 3.1 La persona con discapacidad tiene los mismos derechos que el resto de la población sin perjuicio de las medidas específicas establecida en las normas nacionales e internacionales para que alcance igualdad de hecho. El Estaod garantiza un entorno propicio, accesible y equitativo para su pleno disfrute sin discriminación. 3.2 Los derechos de las personas con discapacidd son interpretados de conformidad con los principios y derechos contenidos en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y con los demás instrumentos internacionales sobre derechos humanos ratificados por el Perú.

Lei n.º 29.783, Lei de Segurança e Saúde no Trabalho (de 20 de agosto de 2011)

Artículo 1. Objeto de la Ley. La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo tiene como objetivo promover una cultura de prevención de riesgos laborales en el país. Para ello, cuenta con el deber de prevención de los empleadores, el rol de fiscalización y control del Estado y la participación de los trabajadores y sus organizaciones sindicales, quienes, a través del diálogo social, velan por la promoción, difusión y cumplimiento de la normativa sobre la materia.

Lei n.º 31.188, sobre negociação coletiva no setor estatal (de 3 de maio de 2021)

Artículo 1. Objeto de la Ley. La Ley tiene por objeto regular el ejercicio del derecho a la negociación colectiva de las organizaciones sindicales de trabajadores estatales, de conformidad con lo establecido en el artículo 28 de la Constitución Política del Perú y lo señalado en el Convenio 98 y en el Convenio 151 de la Organización Internacional del Trabajo. Artículo 2. Ámbito de aplicación. La Ley es aplicable a las negociaciones colectivas llevadas a cabo entre organizaciones sindicales de trabajadores estatales de entidades públicas del Poder Ejecutivo, el Poder Legislativo, el Poder Judicial, los gobiernos regionales, los gobiernos locales, los organismos a los que la Constitución Política del Perú y sus leyes orgánicas confieren autonomía y las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas actividades implican el ejercicio de potestades administrativas.

Lei n.º 27.337, Código das Crianças e Adolescentes (de 7 de agosto de 2000)

Artículo IV.- Capacidad.- Además de los derechos inherentes a la persona humana, el niño y el adolescente gozan de los derechos específicos relacionados con su proceso de desarrollo. Tienen capacidad especial para la realización de los actos civiles autorizados por este Código y demás leyes. La Ley establece las circunstancias en que el ejercicio de esos actos requiere de un régimen de asistencia y determina responsabilidades. En caso de infracción a la ley penal, el niño será sujeto de medidas de protección y el adolescente de medidas socio-educativas. Artículo 51. Edades requeridas para trabajar en determinadas actividades. Las edades minimas requeridas para autorizar el trabajo de los adolescentes son las siguientes: 1. Para el caso del trabajo por cuenta ajena o que se prese en relación de dependencia: a) Quince años para labores agrícolas no industriales; b) Dieciseis años para labores industriales, comerciales o mineras; y, c) Diecisiete años para labores de pesca industrial.

Decreto-Lei n.º 25.593 sobre relações coletivas de trabalho na atividade privada (de 3 de julho de 1992)

Artículo 2.- El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramientos social, económico y moral de sus miembros. Artículo 3.- La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.

Lei n.º 213 que estabelece o Código do Trabalho (de 31 de julho de 2002)

Artículo 81. Son causas justificadas de terminación del contrato por voluntad unilateral del empleador, las siguientes: c) los actos de violencia o amenazas, injurias o malos tratamientos del trabajador para con el empleador, sus representantes, familiares o jefes de empresa, oficina o taller, cometidos durante las labores.