Portugal

Constitution of the Portuguese Republic (2 April, 1976)

Artigo 59.º Direitos dos trabalhadores 1. Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito: b) A organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar; Artigo 67.º Família 1. A família, como elemento fundamental da sociedade, tem direito à proteção da sociedade e do Estado e à efetivação de todas as condições que permitam a realização pessoal dos seus membros. 2. Incumbe, designadamente, ao Estado para proteção da família: a) Promover a independência social e económica dos agregados familiares; b) Promover a criação e garantir o acesso a uma rede nacional de creches e de outros equipamentos sociais de apoio à família, bem como uma política de terceira idade; c) Cooperar com os pais na educação dos filhos; h) Promover, através da concertação das várias políticas sectoriais, a conciliação da atividade profissional com a vida familiar.

Law No. 7/2009, approving the revision of the Labour Code (12 February, 2009)

Artigo 33.º Parentalidade 1 - A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes. 2 - Os trabalhadores têm direito à proteção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível ação em relação ao exercício da parentalidade Artigo 49.º Falta para assistência a filho 1 - O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização. 2 - O trabalhador pode faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado familiar. 3 - Aos períodos de ausência previstos nos números anteriores acresce um dia por cada filho além do primeiro. 4 - A possibilidade de faltar prevista nos números anteriores não pode ser exercida simultaneamente pelo pai e pela mãe. 5 - Para efeitos de justificação da falta, o empregador pode exigir ao trabalhador: a) Prova do caráter inadiável e imprescindível da assistência; b) Declaração de que o outro progenitor tem atividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência; c) Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar. 6 - No caso referido no n.º 3 do artigo seguinte, o pai ou a mãe informa o respetivo empregador da prestação de assistência em causa, sendo o seu direito referido nos n.os 1 ou 2 reduzido em conformidade. 7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3. Artigo 52.º Faltas para assistência a netos 1 - Para efeitos do artigo 41.º do Código do Trabalho, o trabalhador que pretenda faltar ao trabalho em caso de nascimento de netos que sejam filhos de adolescentes com idade inferior a 16 anos deve informar o empregador com a antecedência de cinco dias, declarando que: a) O neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação; b) O neto é filho de adolescente com idade inferior a 16 anos; c) O cônjuge do trabalhador exerce actividade profissional ou se encontra física ou psiquicamente impossibilitado de cuidar do neto ou não vive em comunhão de mesa e habitação com este. 2 - Se houver dois titulares do direito, estes podem gozar apenas um período de faltas, integralmente por um deles, ou por ambos em tempo parcial ou em períodos sucessivos, conforme decisão conjunta. 3 - Nos casos referidos no número anterior, o titular que faltar ao trabalho deve apresentar ao empregador: a) O documento de que conste a decisão conjunta; b) A prova de que o outro titular informou o respectivo empregador da decisão conjunta. Artigo 51.º Licença parental complementar 1 - O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho ou adotado com idade não superior a seis anos, a licença parental complementar, em qualquer das seguintes modalidades: a) Licença parental alargada, por três meses; b) Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo; c) Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses; d) Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que previstas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. 2 - O pai e a mãe podem gozar qualquer das modalidades referidas no número anterior de modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a cumulação por um dos progenitores do direito do outro. 3 - Se ambos os progenitores pretenderem gozar simultaneamente a licença e estiverem ao serviço do mesmo empregador, este pode adiar a licença de um deles com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, desde que seja fornecida por escrito a respetiva fundamentação. 4 - Durante o período de licença parental complementar em qualquer das modalidades, o trabalhador não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual. 5 - O exercício dos direitos referidos nos números anteriores depende de informação sobre a modalidade pretendida e o início e o termo de cada período, dirigida por escrito ao empregador com antecedência de 30 dias relativamente ao seu início. 6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3. Artigo 52.º Licença para assistência a filho 1 - Depois de esgotado o direito referido no artigo anterior, os progenitores têm direito a licença para assistência a filho, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos. 2 - No caso de terceiro filho ou mais, a licença prevista no número anterior tem o limite de três anos. 3 - O trabalhador tem direito a licença se o outro progenitor exercer atividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal. 4 - Se houver dois titulares, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos. 5 - Durante o período de licença para assistência a filho, o trabalhador não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual. 6 - Para exercício do direito, o trabalhador informa o empregador, por escrito e com a antecedência de 30 dias: a) Do início e do termo do período em que pretende gozar a licença; b) Que o outro progenitor tem atividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de licença, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal; c) Que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; d) Que não está esgotado o período máximo de duração da licença. 7 - Na falta de indicação em contrário por parte do trabalhador, a licença tem a duração de seis meses. 8 - À prorrogação do período de licença pelo trabalhador, dentro dos limites previstos nos n.os 1 e 2, é aplicável o disposto no n.º 6. 9 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2. Artigo 52.º Trabalho a tempo parcial e flexibilidade de horário 1 - Os regimes de trabalho a tempo parcial e de flexibilidade de horário previstos no artigo 45.º do Código do Trabalho são regulados pela legislação relativa à duração e horário de trabalho na Administração Pública. 2 - O regime de trabalho a tempo parcial e os horários específicos, com a necessária flexibilidade e sem prejuízo do cumprimento da duração semanal do horário de trabalho a que se refere o artigo 45.º do Código do Trabalho, são aplicados a requerimento dos interessados, de forma a não perturbar o normal funcionamento dos serviços, mediante acordo entre o dirigente e o trabalhador, com observância do previsto na lei geral em matéria de duração e modalidades de horário de trabalho para os funcionários e agentes da Administração Pública. 3 - Sempre que o número de pretensões para utilização das facilidades de horários se revelar manifesta e comprovadamente comprometedora do normal funcionamento dos serviços e organismos, são fixados, pelo processo previsto no número anterior, o número e as condições em que são deferidas as pretensões apresentadas. 4 - Quando não seja possível a aplicação do disposto nos números anteriores, o trabalhador é dispensado por uma só vez ou interpoladamente em cada semana, em termos idênticos ao previsto na lei para a frequência de aulas no regime do trabalhador-estudante. 5 - A dispensa para amamentação ou aleitação, prevista no artigo 39.º do Código do Trabalho, pode ser acumulada com a jornada contínua e o horário de trabalhador-estudante, não podendo implicar no total uma redução superior a duas horas diárias. Artigo 53.º Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica 1 - Os progenitores têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável até quatro anos, para assistência de filho com deficiência ou doença crónica. 2 - Caso o filho com deficiência ou doença crónica tenha 12 ou mais anos de idade a necessidade de assistência é confirmada por atestado médico. 3 - É aplicável à licença prevista no n.º 1 o regime constante dos n.os 3 a 8 do artigo anterior. 4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1. Artigo 54.º Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica 1 - Os progenitores de menor com deficiência ou doença crónica, com idade não superior a um ano, têm direito a redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, ou outras condições de trabalho especiais, para assistência ao filho. 2 - Não há lugar ao exercício do direito referido no número anterior quando um dos progenitores não exerça atividade profissional e não esteja impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal. 3 - Se ambos os progenitores forem titulares do direito, a redução do período normal de trabalho pode ser utilizada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos. 4 - O empregador deve adequar o horário de trabalho resultante da redução do período normal de trabalho tendo em conta a preferência do trabalhador, sem prejuízo de exigências imperiosas do funcionamento da empresa. 5 - A redução do período normal de trabalho semanal não implica diminuição de direitos consagrados na lei, salvo quanto à retribuição, que só é devida na medida em que a redução, em cada ano, exceda o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias. 6 - Para redução do período normal de trabalho semanal, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua intenção com a antecedência de 10 dias, bem como: a) Apresentar atestado médico comprovativo da deficiência ou da doença crónica; b) Declarar que o outro progenitor tem atividade profissional ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal e, sendo caso disso, que não exerce ao mesmo tempo este direito. 7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 3, 4 ou 5. Artigo 55.º Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares 1 - O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial. 2 - O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos em períodos sucessivos, depois da licença parental complementar, em qualquer das suas modalidades. 3 - Salvo acordo em contrário, o período normal de trabalho a tempo parcial corresponde a metade do praticado a tempo completo numa situação comparável e, conforme o pedido do trabalhador, é prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana. 4 - A prestação de trabalho a tempo parcial pode ser prorrogada até dois anos ou, no caso de terceiro filho ou mais, três anos, ou ainda, no caso de filho com deficiência ou doença crónica, quatro anos. 5 - Durante o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual. 6 - A prestação de trabalho a tempo parcial cessa no termo do período para que foi concedida ou no da sua prorrogação, retomando o trabalhador a prestação de trabalho a tempo completo. 7 - O trabalhador que opte pelo trabalho em regime de tempo parcial nos termos do presente artigo não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira. 8 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 56.º Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares. 1 - O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, podendo o direito ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos. 2 - Entende-se por horário flexível aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário. 3 - O horário flexível, a elaborar pelo empregador, deve: a) Conter um ou dois períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário; b) Indicar os períodos para início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo esta duração ser reduzida na medida do necessário para que o horário se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento; c) Estabelecer um período para intervalo de descanso não superior a duas horas. 4 - O trabalhador que trabalhe em regime de horário flexível pode efetuar até seis horas consecutivas de trabalho e até dez horas de trabalho em cada dia e deve cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de quatro semanas. 5 - O trabalhador que opte pelo trabalho em regime de horário flexível, nos termos do presente artigo, não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira. 6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1 Artigo 127.º Deveres do empregador 1 - O empregador deve, nomeadamente: l) Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho. 3 - O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal. Artigo 166.ºAcordo para prestação de teletrabalho 1 –Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito. 2 –A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este. 3 –O acordo de teletrabalho define o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial 4 –O acordo deve conter e definir, nomeadamente:a) A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;b) O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho;c) O período normal do trabalho diário e semanal;d) O horário de trabalho;e) A atividade contratada, com indicação da categoria correspondente;f) A retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias;g) A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção;h) A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais a que se refere a alínea c)do n.º 1 do artigo 169.º-B. 5 –(Anterior n.º 7). 6 –Se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção. 7 –No caso de a atividade contratada com o trabalhador ser, pela forma como se insere no funcionamento da empresa, e tendo em conta os recursos de que esta dispõe, compatível com o regime de teletrabalho, a proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa. 8 –O local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho pode ser alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o empregador. 9 –O empregador pode definir, por regulamento interno publicitado, e com observância do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, aprovado pelo Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016, as atividades e as condições em que a adoção do teletrabalho na empresa poderá ser por ele aceite Artigo 252.º Faltas para assistência a membros do agregado familiar 1 - O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente ao cônjuge, parente ou afim na linha recta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral, filho, adoptado ou enteado com mais de 10 anos de idade. 2 - Aos 15 dias previstos no número anterior acresce um dia por cada filho, adoptado ou enteado além do primeiro. 3 - O disposto nos números anteriores é aplicável aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela de outra pessoa ou confiada a guarda de menor com mais de 10 anos por decisão judicial ou administrativa. 4 - Para justificação de faltas, o empregador pode exigir ao trabalhador: a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência; b) Declaração de que os outros membros do agregado familiar, caso exerçam actividade profissional, não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar a assistência. 5 - Às situações previstas nos números anteriores aplicam-se os n.os 2 e 4 do artigo 109.º

Law No. 83/2021 amending the provisions on working from home in the Labour Code and Law No. 98/2009 (6 December, 2021)

Artigo 1.ºObjeto A presente lei procede à alteração do regime de teletrabalho, alterando o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e a Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais. Artigo 2.º Alteração ao Código do Trabalho Os artigos 3.º, 165.º a 171.º, 465.º e 492.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, passam a ter a seguinte redação: (…) Artigo 166.º Acordo para prestação de teletrabalho 1 - Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito. 2 - A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este. 3 - O acordo de teletrabalho define o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial. 4 - O acordo deve conter e definir, nomeadamente: a) A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho; c) O período normal do trabalho diário e semanal; d) O horário de trabalho; e) A atividade contratada, com indicação da categoria correspondente; f) A retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias; g) A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção; h) A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais a que se refere a alínea c) do n.º 1 do artigo 169.º-B. 5 - (Anterior n.º 7.) 6 - Se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção. 7 - No caso de a atividade contratada com o trabalhador ser, pela forma como se insere no funcionamento da empresa, e tendo em conta os recursos de que esta dispõe, compatível com o regime de teletrabalho, a proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa. 8 - O local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho pode ser alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o empregador. 9 - O empregador pode definir, por regulamento interno publicitado, e com observância do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, aprovado pelo Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016, as atividades e as condições em que a adoção do teletrabalho na empresa poderá ser por ele aceite.

Law No. 60/2018, which adopts measures to promote equal pay for women and men for equal work or work of equal value, and amends Law No. 10/2001 (21 May, 2001), which provides for an annual report on equal opportunities between men and women, Law No. 105/2009 (14 September, 2009) regulating and amending the Labour Code, and Decree-Law 76/2012 (26 March, 2012) approving the Organic Commission for Equality in Labour and Employment (21 August, 2018)

Artigo 1.º Objeto A presente lei aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor e procede à primeira alteração à Lei n.º 10/2001, de 21 de maio, que institui um relatório anual sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, à Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta e altera o Código do Trabalho, e ao Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março, que aprova a orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. Artigo 2.º Definições 1 - Para efeitos da presente lei, entende-se por: a) «Sexo», as características biológicas que distinguem a pessoa humana como mulher ou homem, usado como variável sociodemográfica; b) «Remuneração», inclui a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas, feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie, bem como as prestações previstas nas alíneas a) a d) do n.º 1 do artigo 260.º do Código do Trabalho; c) «Discriminação», qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência, em razão do sexo, que tenha por objetivo ou efeito a anulação ou restrição do reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de direitos, liberdades e garantias ou de direitos económicos sociais e culturais; d) «Discriminação remuneratória em razão do sexo», a diferença, direta e indireta, em termos remuneratórios, em razão do sexo e não assente em critérios objetivos comuns a homens e mulheres; e) «Proposta técnica de parecer sobre discriminação remuneratória», a conclusão da fase de instrução do procedimento de apreciação de requerimento apresentado à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, para emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor. 2 - A definição prevista na alínea c) do número anterior não prejudica os conceitos de discriminação direta e indireta previstos nas alíneas a) e b) do n.º 1 do artigo 23.º do Código do Trabalho. Artigo 3.º Informação estatística 1 - O serviço do ministério responsável pela área laboral competente para proceder ao apuramento estatístico desenvolve e disponibiliza, no primeiro semestre do ano civil, a seguinte informação estatística: a) Barómetro geral e setorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens; b) Balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por empresa, profissão e níveis de qualificação. 2 - A informação estatística prevista no número anterior é desenvolvida com base em fontes legais e administrativas disponíveis, designadamente a informação sobre a atividade social da empresa prestada pela entidade empregadora, nos termos do artigo 32.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta e altera o Código do Trabalho. 3 - A informação recolhida e tratada nos termos dos números anteriores é enviada ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral. 4 - O serviço do ministério responsável pela área laboral competente para proceder ao apuramento estatístico mantém disponível e atualizada no respetivo sítio na Internet a informação prevista no n.º 1. 5 - O tratamento estatístico a que se refere o presente artigo deve assegurar a proteção de dados pessoais, nos termos da legislação aplicável. Artigo 4.º Transparência remuneratória 1 - A entidade empregadora deve assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, nos termos do artigo 31.º do Código do Trabalho. 2 - Em caso de alegação de discriminação remuneratória nos termos do n.º 5 do artigo 25.º do Código do Trabalho, cabe à entidade empregadora demonstrar que possui uma política remuneratória nos termos previstos no número anterior, nomeadamente no que respeita à retribuição de quem alega estar a ser discriminado face à retribuição do trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considere discriminado. Artigo 5.º Plano de avaliação 1 - O serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, no prazo de 60 dias após a receção do balanço previsto na alínea b) do n.º 1 do artigo 3.º, notifica a entidade empregadora para, no prazo de 120 dias, apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias. 2 - O plano referido no número anterior é implementado durante 12 meses e assenta na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação em razão do sexo. 3 - Findo o período indicado no número anterior, a entidade empregadora comunica ao serviço referido no n.º 1 os resultados da implementação do plano, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas. 4 - Para efeitos do disposto no presente artigo, o serviço referido no n.º 1 pode, sempre que entenda necessário, articular a sua atuação com a entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres e solicitar informações às estruturas representativas dos trabalhadores e entidades empregadoras. 5 - Presumem-se discriminatórias as diferenças remuneratórias que a entidade empregadora não justifique nos termos do presente artigo. Artigo 6.º Parecer da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres 1 - A entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres é competente para a emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor, a requerimento do trabalhador ou de representante sindical. 2 - O requerimento previsto no número anterior, apresentado por escrito, deve fundamentar a alegação de discriminação remuneratória, indicando o trabalhador ou trabalhadores do outro sexo em relação a quem o requerente se considera discriminado. 3 - Recebido o requerimento, a entidade referida no n.º 1 dispõe de 10 dias para notificar a entidade empregadora para, no prazo de 30 dias, se pronunciar e disponibilizar a informação sobre a política remuneratória, nos termos previstos no n.º 1 do artigo 4.º, e os critérios usados para o cálculo da remuneração do requerente e dos trabalhadores do outro sexo em relação a quem o requerente se considera discriminado. 4 - A não disponibilização da informação solicitada nos termos do número anterior equivale a não justificação das diferenças remuneratórias. 5 - Findo o prazo previsto no n.º 3, a entidade referida no n.º 1 dispõe de 60 dias para notificar a sua proposta técnica de parecer ao requerente, à entidade empregadora e ao representante sindical. 6 - Da proposta técnica de parecer que conclua pela existência de indícios de discriminação remuneratória, faz parte integrante a convocatória à entidade empregadora para proceder à justificação desses indícios ou apresentação de medidas de correção adotadas, no prazo de 180 dias. 7 - A entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres notifica o requerente, a entidade empregadora e o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral do seu parecer final, vinculativo, no prazo de 60 dias a contar da data do decurso dos prazos previstos nos n.os 5 ou 6, consoante tenha ou não sido disponibilizada a informação solicitada nos termos do n.º 3. 8 - Presumem-se discriminatórias as diferenças remuneratórias que a entidade empregadora não justifique nos termos do presente artigo. Artigo 7.º Proteção do trabalhador 1 - Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração laboral, quando tenha lugar até um ano após o pedido de parecer previsto no artigo anterior, aplicando-se o disposto nos n.os 3 a 7 do artigo 331.º do Código do Trabalho. 2 - É inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou recusa de submissão a discriminação remuneratória, nos termos do artigo 25.º do Código do Trabalho. Artigo 8.º Acompanhamento 1 - A entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres é responsável pelo acompanhamento da presente lei. 2 - A entidade referida no número anterior emite uma orientação definindo os termos gerais da avaliação das componentes das funções com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres. Artigo 9.º Registo de condenações Os tribunais comunicam imediatamente à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres as sentenças condenatórias por discriminação remuneratória em razão do sexo transitadas em julgado. Artigo 10.º Avaliação 1 - A aplicação da presente lei é objeto de avaliação pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, de quatro em quatro anos, devendo a primeira avaliação ocorrer dois anos após a respetiva entrada em vigor. 2 - Para efeitos da avaliação prevista no número anterior, são ouvidos os parceiros sociais. Artigo 11.º Estudos Os estudos que venham a ser promovidos por organismos e serviços da Administração Pública relativos a remunerações devem ter em consideração a avaliação das componentes das funções com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres. Artigo 12.º Regime sancionatório 1 - A violação do disposto nos n.os 1, 2 e 3 do artigo 5.º da presente lei constitui contraordenação grave, sem prejuízo do disposto no n.º 8 do artigo 25.º do Código do Trabalho. 2 - À contraordenação prevista no número anterior pode ainda ser aplicada a sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos, nos termos do artigo 562.º do Código do Trabalho. 3 - O parecer vinculativo emitido nos termos do n.º 7 do artigo 6.º da presente lei é comunicado ao serviço inspetivo pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, para efeitos do disposto no n.º 8 do artigo 25.º do Código do Trabalho. Artigo 13.º Regime contraordenacional São aplicáveis às contraordenações previstas na presente lei, o regime contraordenacional regulado no Código do Trabalho, o regime processual aplicável às contraordenações laborais e de segurança social, aprovado pela Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro, na sua redação atual, e, subsidiariamente, o regime geral do ilícito de mera ordenação social, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 433/82, de 27 de outubro, na sua redação atual.

Law No. 90/2019, strengthening the protection of fathers by amending the Labour Code, approved by Law No. 7/2009; 12 Acts 89/2009, (9 April, 2009) governing the protection of maternity, paternity and adoption for workers integrated into the system of convergent social protection; and 91/2009 (9 April, 2009), establishing the legal regime for the social protection of paternity within the welfare system and the solidarity subsystem (4 September, 2019)

Artigo 23.º 1 - O montante diário dos subsídios por risco clínico durante a gravidez, por riscos específicos, por necessidade de deslocação a unidade hospitalar fora da ilha de residência da grávida para realização de parto e por interrupção da gravidez corresponde a 100 % da remuneração de referência da beneficiária. 3 - O montante diário do subsídio parental inicial devido pelos períodos acrescidos, nos termos dos n.os 3, 4 e 5 do artigo 11.º, é de 100 % da remuneração de referência do beneficiário. e) Subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, 65 %, tendo como limite máximo mensal o valor correspondente a duas vezes o indexante dos apoios sociais (IAS);

Act Law No. 89/2009, governing the protection of paternity in the context of the possibility of maternity, paternity and adoption for workers who perform public functions as part of the system of convergent social protection (9 April, 2009)

Artigo 7.º 1 - A atribuição dos subsídios depende de o beneficiário, à data do facto determinante da proteção, ter cumprido um prazo de garantia de seis meses civis, seguidos ou interpolados, com prestação de trabalho efetivo ou equivalente a exercício de funções, com exceção do disposto no número seguinte. 2 - A atribuição do subsídio parental inicial exclusivo da mãe após o parto, previsto no artigo 12.º, e do subsídio parental inicial exclusivo do pai, previsto na alínea a) do n.º 1 do artigo 14.º, depende de os beneficiários terem prestação de trabalho efetivo ou equivalente a exercício de funções em pelo menos um dos seis meses imediatamente anteriores ao facto determinante da proteção. 3 - Para efeitos dos números anteriores releva, se necessário, o mês em que ocorre o facto determinante, desde que no mesmo se verifique prestação de trabalho efetivo. 4 - Para efeitos do n.º 1, nos casos de não prestação de trabalho efetivo durante seis meses consecutivos, a contagem do prazo de garantia tem início a partir da data em que ocorra nova prestação de trabalho efetivo. Artigo 11.º 4 - No caso de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, aos períodos previstos nos números anteriores acresce o período de internamento, com o limite máximo de 30 dias. 5 - Nas situações em que o parto ocorra até às 33 semanas inclusive, aos períodos previstos nos n.os 1, 2 e 3 acresce todo o período de internamento da criança, bem como 30 dias após a alta hospitalar. 6 - A atribuição dos acréscimos previstos nos números anteriores depende da apresentação de certificação do estabelecimento hospitalar que comprove o período de internamento. Artigo 23.º 1 - O montante diário dos subsídios por risco clínico durante a gravidez, por riscos específicos, por necessidade de deslocação a unidade hospitalar fora da ilha de residência da grávida para realização de parto e por interrupção da gravidez corresponde a 100 % da remuneração de referência da beneficiária. 3 - O montante diário do subsídio parental inicial devido pelos períodos acrescidos, nos termos dos n.os 3, 4 e 5 do artigo 11.º, é de 100 % da remuneração de referência do beneficiário. e) Subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, 65 %, tendo como limite máximo mensal o valor correspondente a duas vezes o indexante dos apoios sociais (IAS);

Code of Contributory Schemes of the Social Security System. Ordinance No. 50/2019, determining the sustainability factor and the normal age of access to the old-age pension (February 8, 2019).

O Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de outubro, na sua redação atual, estabelece no n.º 3, do artigo 20.º, que a idade normal de acesso à pensão de velhice após 2014 varia em função da esperança média de vida aos 65 anos de idade verificada entre o segundo e terceiro anos anteriores ao início da pensão, de acordo com a fórmula nele prevista. A idade normal de acesso à pensão deve ser publicitada através de portaria do membro do Governo responsável pela área da solidariedade e segurança social, no segundo ano imediatamente anterior ao ano a que se reporta, em conformidade com o disposto no n.º 9, do artigo 20.º, do referido decreto-lei. Por outro lado, o fator de sustentabilidade previsto no artigo 35.º do citado decreto-lei, elemento do cálculo das pensões de velhice do regime geral de segurança social, tem em conta a evolução da esperança média de vida aos 65 anos entre o ano 2000 e o ano anterior ao de início da pensão. Tendo sido apurado e publicitado pelo Instituto Nacional de Estatística o indicador da esperança média de vida aos 65 anos de idade relativo ao ano de 2018, está o Governo em condições de determinar o fator de sustentabilidade a vigorar durante o ano de 2019, bem como a idade normal de acesso à pensão de velhice a vigorar em 2020. Assim, considerando o indicador da esperança média de vida aos 65 anos, verificado em 2000 e em 2018, o fator de sustentabilidade aplicável às pensões de velhice iniciadas em 2019 é de 0,8533. Por último, tendo em conta os efeitos da evolução da esperança média de vida aos 65 anos verificada entre 2017 e 2018 na aplicação da fórmula prevista no n.º 3, do artigo 20.º, do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio, a idade normal de acesso à pensão em 2020 é 66 anos e 5 meses. Assim: Manda o Governo, pela Secretária de Estado da Segurança Social, no âmbito da competência delegada pelo Despacho n.º 1300/2016, de 13 de janeiro de 2016, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 18, de 27 de janeiro de 2016, o seguinte: Artigo 1.º Idade normal de acesso à pensão de velhice em 2020 A idade normal de acesso à pensão de velhice do regime geral de segurança social em 2020, nos termos do disposto no n.º 3, do artigo 20.º, do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio, na redação dada pela Lei n.º 64-A/2008, de 10 de maio, e pelos Decretos-Leis n.os 167-E/2013, de 31 de dezembro, 8/2015, de 14 de janeiro, 10/2016, de 8 de março, 126-B/2017, de 6 de outubro, 33/2018, de 15 de maio, e 73/2018, de 17 de setembro, é 66 anos e 5 meses. Artigo 2.º Fator de sustentabilidade O fator de sustentabilidade a aplicar, nos termos do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio, ao montante estatutário das pensões de velhice do regime geral de segurança social é de 0,8533.

Law No. 110/2009, approving the Code on Contributory Schemes from the Social Security System (16 September, 2009)

Artigo 19.º Âmbito material 1 - A proteção social conferida pelos regimes do sistema previdencial integra a proteção nas eventualidades de doença, maternidade, paternidade e adoção, desemprego, doenças profissionais, invalidez, velhice e morte, de acordo com o especificamente regulado para cada eventualidade. 2 - O elenco das eventualidades protegidas pode ser reduzido em função de determinadas situações e categorias de beneficiários nos termos e condições previstas no presente Código ou alargado em função da necessidade de dar cobertura a novos riscos sociais. 3 - As eventualidades de maternidade, paternidade e adoção previstas no n.º 1 são abreviadamente designadas por parentalidade. Artigo 84.º Âmbito pessoal 1 - São abrangidos pelo regime geral, com as especificidades previstas na presente subsecção, os trabalhadores por conta de outrem com 55 ou mais anos que nos termos estabelecidos na legislação laboral tenham celebrado acordo de pré-reforma com as respetivas entidades empregadoras. 2 - O regime previsto na presente subsecção aplica-se aos trabalhadores a que se refere o número anterior até ao momento em que completem a idade normal de acesso à pensão por velhice acrescida do número de meses necessários à compensação do fator de sustentabilidade nos termos previstos no Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio, alterado pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de dezembro, salvo se até essa data ocorrer a extinção do acordo. Artigo 89.º Âmbito pessoal São abrangidos pelo regime geral, com as especificidades previstas na presente subsecção, os pensionistas de invalidez e velhice de qualquer regime de proteção social que cumulativamente exerçam atividade profissional.

Ordinance No. 53/2021, establishing the normal age for accessing the old-age pension of the general social security system in 2022 (10 March, 2021)

Artigo 1.º Idade normal de acesso à pensão de velhice em 2022 A idade normal de acesso à pensão de velhice do regime geral de segurança social em 2022, nos termos do disposto no n.º 3 do artigo 20.º do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio, na sua redação atual, é de 66 anos e 7 meses.

Act Law No. 235/92, establishing the legal regime for labour relations deriving from domestic work contracts (24 October, 1992)

Artigo 1.º Objecto O presente diploma estabelece o regime das relações de trabalho emergentes do contrato de serviço doméstico. Artigo 2.º Definição 1 - Contrato de serviço doméstico é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a outrem, com carácter regular, sob a sua direcção e autoridade, actividades destinadas à satisfação das necessidades próprias ou específicas de um agregado familiar, ou equiparado, e dos respectivos membros, nomeadamente: a) Confecção de refeições; b) Lavagem e tratamento de roupas; c) Limpeza e arrumo de casa; d) Vigilância e assistência a crianças, pessoas idosas e doentes; e) Tratamento de animais domésticos; f) Execução de serviços de jardinagem; g) Execução de serviços de costura; h) Outras actividades consagradas pelos usos e costumes; i) Coordenação e supervisão de tarefas do tipo das mencionadas neste número; j) Execução de tarefas externas relacionadas com as anteriores. 2 - O regime previsto no presente diploma aplica-se, com as necessárias adaptações, à prestação das actividades referidas no número anterior a pessoas colectivas de fins não lucrativos, ou a agregados familiares, por conta daquelas, desde que não abrangidas por regime legal ou convencional. 3 - Não se considera serviço doméstico a prestação de trabalhos com carácter acidental, a execução de uma tarefa concreta de frequência intermitente ou o desempenho de trabalhos domésticos em regime au pair, de autonomia ou de voluntariado social. Artigo 3.º Forma O contrato de serviço doméstico não está sujeito a forma especial, salvo no caso de contrato a termo. Artigo 4.º Idade mínima 1 - Só podem ser admitidos a prestar serviço doméstico os menores que já tenham completado 16 anos de idade. 2 - A admissão de menores deve ser comunicada pela entidade empregadora, no prazo de 90 dias, à Inspecção-Geral do Trabalho, com a indicação dos seguintes elementos: a) Nome e idade do menor; b) Nome e morada do representante legal; c) Local da prestação de trabalho; d) Duração diária e semanal do trabalho; e) Retribuição; f) Número de beneficiário da segurança social. Artigo 5.º Contrato a termo 1 - Ao contrato de serviço doméstico pode ser aposto termo, certo ou incerto, quando se verifique a natureza transitória ou temporária do trabalho a prestar. 2 - O contrato de serviço doméstico pode ainda ser celebrado a termo certo quando as partes assim o convencionarem, desde que a sua duração, incluindo as renovações, não seja superior a um ano. 3 - Nas situações previstas no n.º 1, na falta de estipulação escrita do prazo considera-se que o contrato é celebrado pelo período em que persistir o motivo determinante. 4 - A não verificação dos requisitos de justificação, quando exigidos, ou a falta de redução a escrito, no caso do n.º 2, tornam nula a estipulação do termo. Artigo 6.º Renovação do contrato a termo 1 - O contrato de trabalho a termo certo pode ser objecto de duas renovações, considerando-se o contrato renovado se o trabalhador continuar ao serviço para além do prazo estabelecido. 2 - Se o trabalhador continuar ao serviço da entidade empregadora após o decurso de 15 dias sobre a data do termo da última renovação do contrato ou da verificação do evento que, nos termos do n.º 1 do artigo anterior, justificou a sua celebração, o contrato converte-se em contrato sem termo. Artigo 7.º Modalidades 1 - O contrato de serviço doméstico pode ser celebrado com ou sem alojamento e com ou sem alimentação. 2 - Entende-se por alojado, para os efeitos deste diploma, o trabalhador doméstico cuja retribuição em espécie compreenda a prestação de alojamento ou de alojamento e alimentação. 3 - O contrato de serviço doméstico pode ser celebrado a tempo inteiro ou a tempo parcial. Artigo 8.º Período experimental 1 - No contrato de serviço doméstico há um período experimental de 90 dias, salvo estipulação escrita por via da qual seja eliminado ou reduzido. 2 - Durante o período experimental, qualquer das partes pode fazer cessar o contrato, sem aviso prévio ou alegação de justa causa, não havendo lugar a qualquer indemnização. 3 - No caso de cessação do contrato durante o período experimental, deve ser concedido ao trabalhador alojado um prazo não inferior a vinte e quatro horas para abandono do alojamento. 4 - O período experimental conta para efeitos de antiguidade. Artigo 9.º Conceito e modalidades de retribuição 1 - Só se considera retribuição aquilo a que o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho, nos termos da lei ou do contrato. 2 - A retribuição do trabalhador pode ser paga parte em dinheiro e parte em espécie, designadamente pelo fornecimento de alojamento e alimentação ou só alojamento ou apenas alimentação. 3 - Sempre que no dia de descanso semanal ou feriado a entidade empregadora não conceda refeição ao trabalhador alojado, nem permita a sua confecção com géneros por aquela fornecidos, o trabalhador tem direito a receber o valor correspondente à alimentação em espécie, que acrescerá à retribuição em numerário. Artigo 10.º Tempo de cumprimento e limites 1 - A obrigação de satisfazer a retribuição em dinheiro vence-se, salvo estipulação em contrário, no termo da unidade de tempo que servir de base para a sua fixação. 2 - A remuneração mínima garantida para o trabalhador de serviço doméstico é a fixada em diploma especial. 3 - Para efeitos de cálculo das várias prestações, compensações e indemnizações estabelecidas no presente diploma, o valor total da retribuição será expresso em dinheiro. Artigo 11.º Cálculo de valor diário A determinação do valor diário da retribuição deve efectuar-se dividindo o montante desta por 30, por 15 ou por 7, consoante tenha sido fixada com referência ao mês, à quinzena ou à semana, respectivamente. Artigo 12.º Subsídio de Natal 1 - O trabalhador do serviço doméstico tem direito a um subsídio de Natal não inferior a 50% da parcela pecuniária da retribuição correspondente a um mês, o qual deve ser pago até ao dia 22 de Dezembro de cada ano. 2 - Quando o trabalhador perfaça cinco anos de antiguidade, o montante do subsídio previsto no número anterior será igual à retribuição correspondente a um mês. 3 - O subsídio de Natal é proporcional ao tempo de trabalho prestado no ano da sua concessão. Artigo 13.º Duração do trabalho 1 - O período normal de trabalho semanal não pode ser superior a quarenta e quatro horas. 2 - No caso dos trabalhadores alojados apenas são considerados, para efeitos do número anterior, os tempos de trabalho efectivo. 3 - Quando exista acordo do trabalhador, o período normal de trabalho pode ser observado em termos médios. Artigo 14.º Intervalos para refeições e descanso 1 - O trabalhador alojado tem direito, em cada dia, a gozar de intervalos para refeições e descanso, sem prejuízo das funções de vigilância e assistência a prestar ao agregado familiar. 2 - O trabalhador alojado tem direito a um repouso nocturno de, pelo menos, oito horas consecutivas, que não deve ser interrompido, salvo por motivos graves, imprevistos ou de força maior, ou quando tenha sido contratado para assistir a doentes ou crianças até aos 3 anos. 3 - A organização dos intervalos para refeições e descanso é estabelecida por acordo ou, na falta deste, fixada pelo empregador dentro dos períodos consagrados para o efeito pelos usos. Artigo 15.º Descanso semanal 1 - O trabalhador não alojado a tempo inteiro e o trabalhador alojado têm direito, sem prejuízo da retribuição, ao gozo de um dia de descanso semanal. 2 - Pode ser convencionado entre as partes o gozo de meio dia ou de um dia completo de descanso, além do dia de descanso semanal previsto no número anterior. 3 - O dia de descanso semanal deve coincidir com o domingo, podendo recair em outro dia da semana, quando motivos sérios e não regulares da vida do agregado familiar o justifiquem. Artigo 16.º Direito a férias 1 - O trabalhador de serviço doméstico tem direito, em cada ano civil, a um período de férias remuneradas de 22 dias úteis. 2 - O direito a férias vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano, salvo quando a antiguidade do trabalhador ao serviço do empregador for inferior a seis meses, caso em que só se vence no fim deste período. 3 - Quando o início do exercício de funções ocorra no 1.º trimestre do ano civil, o trabalhador tem direito, após o decurso do período experimental, a um período de férias de oito dias úteis, a gozar até 31 de Dezembro do ano da admissão. 4 - O trabalhador contratado a prazo inferior a um ano tem direito a um período de férias equivalente a dois dias úteis por cada mês completo. 5 - Para efeitos de férias, a contagem dos dias úteis compreende os dias da semana de segunda a sexta-feira, com a exclusão dos feriados, não sendo como tal considerados o sábado e o domingo. Artigo 17.º Retribuição durante as férias 1 - A retribuição correspondente ao período de férias não pode ser inferior à que o trabalhador perceberia se estivesse em serviço efectivo. 2 - O trabalhador contratado com alojamento e alimentação ou só com alimentação tem direito a receber a retribuição correspondente ao período de férias integralmente em dinheiro, no valor equivalente àquelas prestações, salvo se, por acordo, se mantiver o direito às mesmas durante o período de férias. 3 - Para efeitos do número anterior, os valores do alojamento e da alimentação são os determinados por referência ao valor da remuneração mínima garantida para os trabalhadores do serviço doméstico, nos termos da respectiva legislação. Artigo 18.º Subsídio de férias O trabalhador tem direito a receber, até ao início das férias, um subsídio em numerário de montante igual ao valor da remuneração correspondente ao período de férias. Artigo 19.º Férias não gozadas por cessação do contrato 1 - Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição e o subsídio correspondentes a um período de férias proporcional ao tempo de serviço prestado no ano da cessação. 2 - Se o contrato cessar antes do gozo do período de férias vencido nesse ano, o trabalhador tem direito a receber a retribuição e o subsídio correspondentes a esse período. 3 - O período de férias a que se refere o número anterior, embora não gozado, conta para efeitos de antiguidade. Artigo 20.º Gozo e marcação de férias 1 - As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, podendo, por acordo, ser gozadas em dois períodos interpolados, sem que, neste caso, qualquer dos períodos possa ter duração inferior a 10 dias úteis consecutivos. 2 - A marcação do período de férias deve ser feita por acordo entre a entidade empregadora e o trabalhador. 3 - Na falta de acordo, cabe à entidade empregadora fixar as férias no período que medeia entre 1 de Maio e 31 de Outubro. Artigo 21.º Violação do direito a férias No caso de a entidade empregadora obstar ao gozo das férias nos termos previstos no presente diploma, o trabalhador tem direito a receber, a título de indemnização, o dobro da retribuição correspondente ao período em falta, que deverá, obrigatoriamente, ser gozado no 1.º trimestre do ano civil subsequente. Artigo 22.º Irrenunciabilidade do direito a férias O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo efectivo não pode ser substituído por qualquer compensação económica ou outra, ainda que com o acordo do trabalhador. Artigo 23.º Faltas 1 - Falta é a ausência do trabalhador durante o período normal de trabalho a que está obrigado. 2 - As faltas podem ser justificadas ou injustificadas, nos termos do regime geral do contrato individual de trabalho. 3 - As faltas podem ser descontadas na retribuição paga em dinheiro, salvo quando motivadas por casamento, falecimento do cônjuge e de parentes ou afins, com referência aos limites e graus de parentesco consagrados na regulamentação geral do contrato individual de trabalho. Artigo 24.º Feriados 1 - O trabalhador alojado e o não alojado a tempo inteiro têm direito, sem prejuízo da retribuição, ao gozo dos feriados obrigatórios previstos no regime geral do contrato individual de trabalho. 2 - Com o acordo do trabalhador pode haver prestação de trabalho de duração normal nos feriados obrigatórios, que deve ser compensado com tempo livre, por um período correspondente, a gozar na mesma semana ou na seguinte. 3 - Quando, por razões de atendível interesse do agregado familiar, não seja viável a compensação com tempo livre, o trabalhador tem direito à remuneração correspondente. 4 - Os trabalhadores de serviço doméstico cuja retribuição seja fixada com referência à semana, à quinzena ou ao mês não podem sofrer redução na retribuição por motivo do gozo de feriados obrigatórios. Artigo 25.º Suspensão do contrato de trabalho por impedimento prolongado respeitante ao trabalhador 1 - Quando o trabalhador esteja temporariamente impedido de prestar trabalho por facto que não lhe seja imputável, nomeadamente doença ou acidente, e o impedimento se prolongue por mais de um mês, cessam os direitos, deveres e garantias das partes, na medida em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho, sem prejuízo da observância das disposições aplicáveis na legislação sobre segurança social ou outra. 2 - O tempo de suspensão conta para efeitos de antiguidade, mantendo-se os direitos, deveres e garantias das partes, na medida em que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho. 3 - Terminado o impedimento, o trabalhador deve, dentro de 10 dias, apresentar-se à entidade empregadora para retomar o serviço, sob pena de se considerar abandono do trabalho, com consequente cessação do contrato de trabalho. 4 - Sendo o contrato sujeito a termo, a suspensão não impede a sua caducidade pela verificação daquele. Artigo 26.º Segurança e saúde no trabalho 1 - A entidade empregadora deve tomar as medidas necessárias para que os locais de trabalho, os utensílios, os produtos e os processos de trabalho não apresentem riscos para a segurança e saúde do trabalhador, nomeadamente: a) Informar o trabalhador sobre o modo de funcionamento e conservação dos equipamentos utilizados na execução das suas tarefas; b) Promover a reparação de utensílios, e equipamentos cujo deficiente funcionamento possa constituir risco para a segurança e saúde do trabalhador; c) Assegurar a identificação dos recipientes que contenham produtos que apresentem grau de toxicidade ou possam causar qualquer tipo de lesão e fornecer as instruções necessárias à sua adequada utilização; d) Fornecer, em caso de necessidade, vestuário e equipamento de protecção adequados, a fim de prevenir, na medida do possível, dos riscos de acidente e ou de efeitos prejudiciais à saúde dos trabalhadores; e) Proporcionar, quando for o caso, alojamento e alimentação em condições que salvaguardem a higiene e saúde dos trabalhadores. 2 - O trabalhador deve zelar pela manutenção das condições de segurança e de saúde, nomeadamente: a) Cumprir as prescrições de segurança e saúde determinadas pela entidade empregadora; b) Utilizar correctamente os equipamentos, utensílios, e produtos postos à sua disposição; c) Comunicar imediatamente à entidade empregadora as avarias e deficiências relativas aos equipamentos e utensílios postos à sua disposição. 3 - A entidade empregadora deve transferir a responsabilidade pela reparação dos danos emergentes de acidente de trabalho para entidades legalmente autorizadas a fazer este seguro. Artigo 27.º Cessação do contrato O contrato de serviço doméstico pode cessar: a) Por acordo das partes; b) Por caducidade; c) Por rescisão de qualquer das partes, ocorrendo justa causa; d) Por rescisão unilateral do trabalhador, com pré-aviso. Artigo 28.º Cessação do contrato por caducidade 1 - O contrato de serviço doméstico caduca nos casos previstos neste diploma e nos termos gerais de direito, nomeadamente: a) Verificando-se o seu termo; b) Verificando-se a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; c) Verificando-se manifesta insuficiência económica do empregador, superveniente à celebração do contrato; d) Ocorrendo alteração substancial das circunstâncias de vida familiar do empregador que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; e) Com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez. 2 - Para efeitos da alínea b) do número anterior, considera-se definitivo o impedimento cuja duração seja superior a seis meses ou, antes de expirado este prazo, quando haja a certeza ou se preveja com segurança que o impedimento terá duração superior. 3 - No caso previsto na alínea d) do n.º 1, o trabalhador terá direito a uma compensação de valor correspondente à retribuição de um mês por cada três anos de serviço, até ao limite de cinco, independentemente da retribuição por inteiro do mês em que se verificar a caducidade do contrato. 4 - Quando se dê a caducidade do contrato a termo celebrado com trabalhador alojado, a este será concedido um prazo de três dias para abandono do alojamento. Artigo 29.º Rescisão com justa causa 1 - Constitui justa causa de rescisão qualquer facto ou circunstância que impossibilite a manutenção, atenta a natureza especial da relação em causa, do contrato de serviço doméstico. 2 - Ocorrendo justa causa, qualquer das partes pode pôr imediatamente termo ao contrato. 3 - No momento da rescisão do contrato devem ser referidos pela parte que o rescinde, expressa e inequivocamente, por escrito, os factos e circunstâncias que a fundamentem. 4 - A existência de justa causa será apreciada tendo sempre em atenção o carácter das relações entre as partes, nomeadamente a natureza dos laços de convivência do trabalhador com o agregado familiar a que presta serviço. Artigo 30.º Justa causa de rescisão por parte do empregador Constituem justa causa de despedimento por parte do empregador, entre outros, os seguintes factos e comportamentos do trabalhador: a) Desobediência ilegítima às ordens dadas pelo empregador ou outros membros do agregado familiar; b) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício das funções que lhe estejam cometidas; c) Provocação repetida de conflitos com outro ou outros trabalhadores ao serviço da entidade empregadora; d) Lesão de interesses patrimoniais sérios do empregador ou do agregado familiar; e) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem prejuízos ou riscos sérios para o empregador ou para o agregado familiar ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir em cada ano 5 seguidas ou 10 interpoladas; f) Falta culposa da observância de normas de segurança e saúde no trabalho; g) Prática de violências físicas, de injúrias ou de outras ofensas sobre a entidade empregadora, membros do agregado familiar, outros trabalhadores ao serviço do empregador e pessoas das relações do agregado familiar; h) Reduções anormais da produtividade do trabalhador; i) Falsas declarações relativas à justificação de faltas; j) Quebra de sigilo sobre qualquer assunto de que tenha conhecimento em virtude da convivência decorrente da natureza do contrato e de cuja revelação possa resultar prejuízo para a honra, bom nome ou património do agregado familiar; l) Manifesta falta de urbanidade no trato habitual com os membros do agregado familiar, designadamente as crianças e os idosos, ou com outras pessoas que, regular ou acidentalmente, sejam recebidas na família; m) Introdução abusiva no domicílio do agregado familiar de pessoas estranhas ao mesmo, sem autorização ou conhecimento prévio do empregador ou de quem o substitua; n) Recusa em prestar contas de dinheiros que lhe tenham sido confiados para compras ou pagamentos ou infidelidade na prestação dessas contas; o) Hábitos ou comportamentos que não se coadunem com o ambiente normal do agregado familiar ou tendam a afectar gravemente a respectiva saúde ou qualidade de vida; p) Negligência reprovável ou reiterada na utilização de aparelhagem electrodoméstica, utensílios de serviço, louças, roupas e objectos incluídos no recheio da habitação, quando daí resulte avaria, quebra ou inutilização que impliquem dano grave para o empregador. Artigo 31.º Indemnização por despedimento com alegação insubsistente de justa causa 1 - O despedimento decidido com alegação de justa causa e que venha a ser judicialmente declarado insubsistente, não havendo acordo quanto à reintegração do trabalhador, confere a este o direito a uma indemnização correspondente à retribuição de um mês por cada ano completo de serviço ou fracção, decorrido até à data em que tenha sido proferido o despedimento, nos casos de contrato sem termo ou com termo incerto, e às retribuições vincendas, nos casos de contrato com termo certo. 2 - Quando se prove dolo do empregador, o valor da indemnização prevista no número anterior será agravado até ao dobro. Artigo 32.º Rescisão com justa causa pelo trabalhador 1 - O trabalhador poderá rescindir o contrato com justa causa nas situações seguintes: a) Necessidade de cumprir obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço; b) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição, na forma devida; c) Lesão culposa de interesses patrimoniais do trabalhador ou ofensa à sua honra ou dignidade; d) Falta culposa quanto às condições proporcionadas ao trabalhador, nomeadamente alimentação, segurança e salubridade, em termos de acarretar prejuízo sério para a sua saúde; e) Aplicação de sanção abusiva; f) Mudança de residência permanente do empregador para outra localidade; g) Quebra de sigilo sobre assuntos de carácter pessoal do trabalhador; h) Manifesta falta de urbanidade no trato habitual com o trabalhador por parte do empregador ou dos membros do agregado familiar; i) Violação culposa das garantias do trabalhador previstas no presente diploma ou no contrato de trabalho. 2 - A cessação do contrato nos termos das alíneas b) a e) do número anterior confere ao trabalhador o direito a indemnização de valor correspondente a um mês de retribuição por cada ano completo de serviço ou fracção. Artigo 33.º Rescisão do contrato pelo trabalhador, com aviso prévio 1 - O trabalhador tem direito a rescindir o contrato, devendo propô-lo por escrito, com aviso prévio de duas semanas por cada ano de serviço ou fracção, não sendo, porém, obrigatório aviso prévio superior a seis semanas. 2 - Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo do aviso prévio, pagará ao empregador, a título de indemnização, o valor da retribuição correspondente ao período do aviso prévio em falta. 3 - A obrigação a que se refere o número anterior poderá ser satisfeita por compensação com créditos de retribuição. Artigo 34.º Abandono do trabalho 1 - Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de o não retomar. 2 - Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço num período de 10 dias sem que a entidade empregadora tenha recebido comunicação do motivo da ausência. 3 - A presunção estabelecida no número anterior pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação da ausência. 4 - O abandono do trabalho vale como rescisão do contrato e constitui o trabalhador na obrigação de indemnizar a entidade empregadora de acordo com o estabelecido no artigo anterior. 5 - A cessação do contrato só é invocável pela entidade empregadora após comunicação registada, com aviso de recepção, para a última morada conhecida do trabalhador. Artigo 35.º Documentos a entregar ao trabalhador 1 - Todos os pagamentos em numerário devem constar de documento que titule terem sido recebidas as prestações correspondentes, as quais devem ser nele discriminadas. 2 - Ao cessar o contrato de trabalho por qualquer das formas previstas no presente diploma, a entidade empregadora deve passar ao trabalhador, caso este o solicite, certificado donde conste o tempo durante o qual esteve ao seu serviço e a retribuição auferida. 3 - O certificado só poderá conter outras referências quando tal for expressamente requerido pelo trabalhador. Artigo 36.º Sanções 1 - As infracções ao preceituado no presente diploma serão punidas nos termos da regulamentação geral do contrato individual de trabalho. 2 - Constitui contra-ordenação, punida com coima de 10.000,00€ a 50.000,00€, a violação do disposto no n.º 2 do artigo 4.º 3 - O produto das coimas reverte para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social. que só se vence no fim deste período. 3 - Quando o início do exercício de funções ocorra no 1.º trimestre do ano civil, o trabalhador tem direito, após o decurso do período experimental, a um período de férias de oito dias úteis, a gozar até 31 de Dezembro do ano da admissão. 4 - O trabalhador contratado a prazo inferior a um ano tem direito a um período de férias equivalente a dois dias úteis por cada mês completo. 5 - Para efeitos de férias, a contagem dos dias úteis compreende os dias da semana de segunda a sexta-feira, com a exclusão dos feriados, não sendo como tal considerados o sábado e o domingo.