Portugal

Constitution of the Portuguese Republic (2 April, 1976)

Artigo 9.º Tarefas fundamentais do Estado São tarefas fundamentais do Estado: h) Promover a igualdade entre homens e mulheres. Artigo 13.º Princípio da igualdade 1. Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei. 2. Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual. Artigo 58.º Direito ao trabalho 1. Todos têm direito ao trabalho. 2. Para assegurar o direito ao trabalho, incumbe ao Estado promover: b) A igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais;

Law No. 7/2009, approving the revision of the Labour Code (12 February, 2009)

Artigo 23.º Conceitos em matéria de igualdade e não discriminação 1 - Para efeitos do presente Código, considera-se: a) Discriminação direta, sempre que, em razão de um fator de discriminação, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável; b) Discriminação indireta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja suscetível de colocar uma pessoa, por motivo de um fator de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários; c) Trabalho igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são iguais ou objetivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade; 2 - Constitui discriminação a mera ordem ou instrução que tenha por finalidade prejudicar alguém em razão de um fator de discriminação. Artigo 24.º Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho 1 - O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos. 2 - O direito referido no número anterior respeita, designadamente: a) A critérios de seleção e a condições de contratação, em qualquer setor de atividade e a todos os níveis hierárquicos; b) A acesso a todos os tipos de orientação, formação e reconversão profissionais de qualquer nível, incluindo a aquisição de experiência prática; c) A retribuição e outras prestações patrimoniais, promoção a todos os níveis hierárquicos e critérios para seleção de trabalhadores a despedir; d) A filiação ou participação em estruturas de representação coletiva, ou em qualquer outra organização cujos membros exercem uma determinada profissão, incluindo os benefícios por elas atribuídos. 3 - O disposto nos números anteriores não prejudica a aplicação: a) De disposições legais relativas ao exercício de uma atividade profissional por estrangeiro ou apátrida; b) De disposições relativas à especial proteção de património genético, gravidez, parentalidade, adoção e outras situações respeitantes à conciliação da atividade profissional com a vida familiar. 4 - O empregador deve afixar na empresa, em local apropriado, a informação relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação. 5 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contraordenação leve a violação do disposto no n.º 4. (Redação do n.º 1 dada pela Lei n.º 28/2015, de 14 de abril) Artigo 25.º Proibição de discriminação 1 - O empregador não pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta, em razão nomeadamente dos fatores referidos no n.º 1 do artigo anterior. 2 - Não constitui discriminação o comportamento baseado em fator de discriminação que constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da atividade profissional, em virtude da natureza da atividade em causa ou do contexto da sua execução, devendo o objetivo ser legítimo e o requisito proporcional. 3 - São nomeadamente permitidas diferenças de tratamento baseadas na idade que sejam necessárias e apropriadas à realização de um objetivo legítimo, designadamente de política de emprego, mercado de trabalho ou formação profissional. 4 - As disposições legais ou de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho que justifiquem os comportamentos referidos no número anterior devem ser avaliadas periodicamente e revistas se deixarem de se justificar. 5 - Cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação. 6 - O disposto no número anterior é designadamente aplicável em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho ou à formação profissional ou nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de dispensa para consulta pré-natal, proteção da segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, licenças por parentalidade ou faltas para assistência a menores. 7 - É inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou submissão a ato discriminatório. 8 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 7. Artigo 26.º Regras contrárias ao princípio da igualdade e não discriminação 1 - A disposição de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa que estabeleça profissão ou categoria profissional que respeite especificamente a trabalhadores de um dos sexos considera-se aplicável a trabalhadores de ambos os sexos. 2 - A disposição de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa que estabeleça condições de trabalho, designadamente retribuição, aplicáveis exclusivamente a trabalhadores de um dos sexos para categoria profissional correspondente a trabalho igual ou a trabalho de valor igual considera-se substituída pela disposição mais favorável aplicável a trabalhadores de ambos os sexos. 3 - O disposto nos números anteriores é aplicável a disposição contrária ao princípio da igualdade em função de outro fator de discriminação. 4 - A disposição de estatuto de organização representativa de empregadores ou de trabalhadores que restrinja o acesso a emprego, atividade profissional, formação profissional, condições de trabalho ou carreira profissional exclusivamente a trabalhadores de um dos sexos, fora dos casos previstos no n.º 2 do artigo 25.º e dos previstos em lei específica decorrentes da proteção do património genético do trabalhador ou dos seus descendentes, considera-se aplicável a trabalhadores de ambos os sexos. Artigo 27.º Medida de ação positiva Para os efeitos deste Código, não se considera discriminação a medida legislativa de duração limitada que beneficia certo grupo, desfavorecido em função de fator de discriminação, com o objetivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos na lei ou corrigir situação de desigualdade que persista na vida social. Artigo 28.º Indemnização por ato discriminatório A prática de ato discriminatório lesivo de trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito. Artigo 30.º Acesso ao emprego, atividade profissional ou formação 1 - A exclusão ou restrição de acesso de candidato a emprego ou trabalhador em razão do sexo a determinada atividade ou à formação profissional exigida para ter acesso a essa atividade constitui discriminação em função do sexo. 2 - O anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à pré-seleção ou ao recrutamento não pode conter, direta ou indiretamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo. 3 - Em ação de formação profissional dirigida a profissão exercida predominantemente por trabalhadores de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique, preferência a trabalhadores do sexo com menor representação, bem como, sendo apropriado, a trabalhador com escolaridade reduzida, sem qualificação ou responsável por família monoparental ou no caso de licença parental ou adoção. 4 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2 Artigo 32.º Registo de processos de recrutamento 1 - Todas as entidades devem manter durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efetuados, devendo constar do mesmo, com desagregação por sexo, os seguintes elementos: a) Convites para o preenchimento de lugares; b) Anúncios de oferta de emprego; c) Número de candidaturas para apreciação curricular; d) Número de candidatos presentes em entrevistas de pré-seleção; e) Número de candidatos aguardando ingresso; f) Resultados de testes ou provas de admissão ou seleção; g) Balanços sociais relativos a dados, que permitam analisar a existência de eventual discriminação de pessoas de um dos sexos no acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho. 2 - Constitui contraordenação leve a violação do disposto neste artigo. Artigo 35.º-A Proibição de discriminação pelo exercício dos direitos de maternidade e paternidade 1 - É proibida qualquer forma de discriminação em função do exercício pelos trabalhadores dos seus direitos de maternidade e paternidade. 2 - Incluem-se na proibição do n.º 1, nomeadamente, discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos da progressão na carreira.

Law No. 60/2018, which adopts measures to promote equal pay for women and men for equal work or work of equal value, and amends Law No. 10/2001 (21 May, 2001), which provides for an annual report on equal opportunities between men and women, Law No. 105/2009 (14 September, 2009) regulating and amending the Labour Code, and Decree-Law 76/2012 (26 March, 2012) approving the Organic Commission for Equality in Labour and Employment (21 August, 2018)

Artigo 1.º Objeto A presente lei aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor e procede à primeira alteração à Lei n.º 10/2001, de 21 de maio, que institui um relatório anual sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, à Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta e altera o Código do Trabalho, e ao Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março, que aprova a orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. Artigo 2.º Definições 1 - Para efeitos da presente lei, entende-se por: a) «Sexo», as características biológicas que distinguem a pessoa humana como mulher ou homem, usado como variável sociodemográfica; b) «Remuneração», inclui a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas, feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie, bem como as prestações previstas nas alíneas a) a d) do n.º 1 do artigo 260.º do Código do Trabalho; c) «Discriminação», qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência, em razão do sexo, que tenha por objetivo ou efeito a anulação ou restrição do reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de direitos, liberdades e garantias ou de direitos económicos sociais e culturais; d) «Discriminação remuneratória em razão do sexo», a diferença, direta e indireta, em termos remuneratórios, em razão do sexo e não assente em critérios objetivos comuns a homens e mulheres; e) «Proposta técnica de parecer sobre discriminação remuneratória», a conclusão da fase de instrução do procedimento de apreciação de requerimento apresentado à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, para emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor. 2 - A definição prevista na alínea c) do número anterior não prejudica os conceitos de discriminação direta e indireta previstos nas alíneas a) e b) do n.º 1 do artigo 23.º do Código do Trabalho. Artigo 3.º Informação estatística 1 - O serviço do ministério responsável pela área laboral competente para proceder ao apuramento estatístico desenvolve e disponibiliza, no primeiro semestre do ano civil, a seguinte informação estatística: a) Barómetro geral e setorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens; b) Balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por empresa, profissão e níveis de qualificação. 2 - A informação estatística prevista no número anterior é desenvolvida com base em fontes legais e administrativas disponíveis, designadamente a informação sobre a atividade social da empresa prestada pela entidade empregadora, nos termos do artigo 32.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta e altera o Código do Trabalho. 3 - A informação recolhida e tratada nos termos dos números anteriores é enviada ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral. 4 - O serviço do ministério responsável pela área laboral competente para proceder ao apuramento estatístico mantém disponível e atualizada no respetivo sítio na Internet a informação prevista no n.º 1. 5 - O tratamento estatístico a que se refere o presente artigo deve assegurar a proteção de dados pessoais, nos termos da legislação aplicável. Artigo 4.º Transparência remuneratória 1 - A entidade empregadora deve assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, nos termos do artigo 31.º do Código do Trabalho. 2 - Em caso de alegação de discriminação remuneratória nos termos do n.º 5 do artigo 25.º do Código do Trabalho, cabe à entidade empregadora demonstrar que possui uma política remuneratória nos termos previstos no número anterior, nomeadamente no que respeita à retribuição de quem alega estar a ser discriminado face à retribuição do trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considere discriminado. Artigo 5.º Plano de avaliação 1 - O serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, no prazo de 60 dias após a receção do balanço previsto na alínea b) do n.º 1 do artigo 3.º, notifica a entidade empregadora para, no prazo de 120 dias, apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias. 2 - O plano referido no número anterior é implementado durante 12 meses e assenta na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação em razão do sexo. 3 - Findo o período indicado no número anterior, a entidade empregadora comunica ao serviço referido no n.º 1 os resultados da implementação do plano, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas. 4 - Para efeitos do disposto no presente artigo, o serviço referido no n.º 1 pode, sempre que entenda necessário, articular a sua atuação com a entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres e solicitar informações às estruturas representativas dos trabalhadores e entidades empregadoras. 5 - Presumem-se discriminatórias as diferenças remuneratórias que a entidade empregadora não justifique nos termos do presente artigo. Artigo 6.º Parecer da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres 1 - A entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres é competente para a emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor, a requerimento do trabalhador ou de representante sindical. 2 - O requerimento previsto no número anterior, apresentado por escrito, deve fundamentar a alegação de discriminação remuneratória, indicando o trabalhador ou trabalhadores do outro sexo em relação a quem o requerente se considera discriminado. 3 - Recebido o requerimento, a entidade referida no n.º 1 dispõe de 10 dias para notificar a entidade empregadora para, no prazo de 30 dias, se pronunciar e disponibilizar a informação sobre a política remuneratória, nos termos previstos no n.º 1 do artigo 4.º, e os critérios usados para o cálculo da remuneração do requerente e dos trabalhadores do outro sexo em relação a quem o requerente se considera discriminado. 4 - A não disponibilização da informação solicitada nos termos do número anterior equivale a não justificação das diferenças remuneratórias. 5 - Findo o prazo previsto no n.º 3, a entidade referida no n.º 1 dispõe de 60 dias para notificar a sua proposta técnica de parecer ao requerente, à entidade empregadora e ao representante sindical. 6 - Da proposta técnica de parecer que conclua pela existência de indícios de discriminação remuneratória, faz parte integrante a convocatória à entidade empregadora para proceder à justificação desses indícios ou apresentação de medidas de correção adotadas, no prazo de 180 dias. 7 - A entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres notifica o requerente, a entidade empregadora e o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral do seu parecer final, vinculativo, no prazo de 60 dias a contar da data do decurso dos prazos previstos nos n.os 5 ou 6, consoante tenha ou não sido disponibilizada a informação solicitada nos termos do n.º 3. 8 - Presumem-se discriminatórias as diferenças remuneratórias que a entidade empregadora não justifique nos termos do presente artigo. Artigo 7.º Proteção do trabalhador 1 - Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração laboral, quando tenha lugar até um ano após o pedido de parecer previsto no artigo anterior, aplicando-se o disposto nos n.os 3 a 7 do artigo 331.º do Código do Trabalho. 2 - É inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou recusa de submissão a discriminação remuneratória, nos termos do artigo 25.º do Código do Trabalho. Artigo 8.º Acompanhamento 1 - A entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres é responsável pelo acompanhamento da presente lei. 2 - A entidade referida no número anterior emite uma orientação definindo os termos gerais da avaliação das componentes das funções com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres. Artigo 9.º Registo de condenações Os tribunais comunicam imediatamente à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres as sentenças condenatórias por discriminação remuneratória em razão do sexo transitadas em julgado. Artigo 10.º Avaliação 1 - A aplicação da presente lei é objeto de avaliação pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, de quatro em quatro anos, devendo a primeira avaliação ocorrer dois anos após a respetiva entrada em vigor. 2 - Para efeitos da avaliação prevista no número anterior, são ouvidos os parceiros sociais. Artigo 11.º Estudos Os estudos que venham a ser promovidos por organismos e serviços da Administração Pública relativos a remunerações devem ter em consideração a avaliação das componentes das funções com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres. Artigo 12.º Regime sancionatório 1 - A violação do disposto nos n.os 1, 2 e 3 do artigo 5.º da presente lei constitui contraordenação grave, sem prejuízo do disposto no n.º 8 do artigo 25.º do Código do Trabalho. 2 - À contraordenação prevista no número anterior pode ainda ser aplicada a sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos, nos termos do artigo 562.º do Código do Trabalho. 3 - O parecer vinculativo emitido nos termos do n.º 7 do artigo 6.º da presente lei é comunicado ao serviço inspetivo pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, para efeitos do disposto no n.º 8 do artigo 25.º do Código do Trabalho. Artigo 13.º Regime contraordenacional São aplicáveis às contraordenações previstas na presente lei, o regime contraordenacional regulado no Código do Trabalho, o regime processual aplicável às contraordenações laborais e de segurança social, aprovado pela Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro, na sua redação atual, e, subsidiariamente, o regime geral do ilícito de mera ordenação social, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 433/82, de 27 de outubro, na sua redação atual.

Constitution of the Portuguese Republic (of 2 April 1976)

Artigo 59.º Direitos dos trabalhadores 1. Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito: b) A organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar; Artigo 67.º Família 1. A família, como elemento fundamental da sociedade, tem direito à proteção da sociedade e do Estado e à efetivação de todas as condições que permitam a realização pessoal dos seus membros. 2. Incumbe, designadamente, ao Estado para proteção da família: a) Promover a independência social e económica dos agregados familiares; b) Promover a criação e garantir o acesso a uma rede nacional de creches e de outros equipamentos sociais de apoio à família, bem como uma política de terceira idade; c) Cooperar com os pais na educação dos filhos; h) Promover, através da concertação das várias políticas sectoriais, a conciliação da atividade profissional com a vida familiar.

Law No. 7/2009, approving the revision of the Labour Code (of 12 February 2009)

Artigo 33.º Parentalidade 1 - A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes. 2 - Os trabalhadores têm direito à proteção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível ação em relação ao exercício da parentalidade Artigo 49.º Falta para assistência a filho 1 - O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização. 2 - O trabalhador pode faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado familiar. 3 - Aos períodos de ausência previstos nos números anteriores acresce um dia por cada filho além do primeiro. 4 - A possibilidade de faltar prevista nos números anteriores não pode ser exercida simultaneamente pelo pai e pela mãe. 5 - Para efeitos de justificação da falta, o empregador pode exigir ao trabalhador: a) Prova do caráter inadiável e imprescindível da assistência; b) Declaração de que o outro progenitor tem atividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência; c) Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar. 6 - No caso referido no n.º 3 do artigo seguinte, o pai ou a mãe informa o respetivo empregador da prestação de assistência em causa, sendo o seu direito referido nos n.os 1 ou 2 reduzido em conformidade. 7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3. Artigo 52.º Faltas para assistência a netos 1 - Para efeitos do artigo 41.º do Código do Trabalho, o trabalhador que pretenda faltar ao trabalho em caso de nascimento de netos que sejam filhos de adolescentes com idade inferior a 16 anos deve informar o empregador com a antecedência de cinco dias, declarando que: a) O neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação; b) O neto é filho de adolescente com idade inferior a 16 anos; c) O cônjuge do trabalhador exerce actividade profissional ou se encontra física ou psiquicamente impossibilitado de cuidar do neto ou não vive em comunhão de mesa e habitação com este. 2 - Se houver dois titulares do direito, estes podem gozar apenas um período de faltas, integralmente por um deles, ou por ambos em tempo parcial ou em períodos sucessivos, conforme decisão conjunta. 3 - Nos casos referidos no número anterior, o titular que faltar ao trabalho deve apresentar ao empregador: a) O documento de que conste a decisão conjunta; b) A prova de que o outro titular informou o respectivo empregador da decisão conjunta. Artigo 51.º Licença parental complementar 1 - O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho ou adotado com idade não superior a seis anos, a licença parental complementar, em qualquer das seguintes modalidades: a) Licença parental alargada, por três meses; b) Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo; c) Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses; d) Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que previstas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. 2 - O pai e a mãe podem gozar qualquer das modalidades referidas no número anterior de modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a cumulação por um dos progenitores do direito do outro. 3 - Se ambos os progenitores pretenderem gozar simultaneamente a licença e estiverem ao serviço do mesmo empregador, este pode adiar a licença de um deles com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, desde que seja fornecida por escrito a respetiva fundamentação. 4 - Durante o período de licença parental complementar em qualquer das modalidades, o trabalhador não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual. 5 - O exercício dos direitos referidos nos números anteriores depende de informação sobre a modalidade pretendida e o início e o termo de cada período, dirigida por escrito ao empregador com antecedência de 30 dias relativamente ao seu início. 6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3. Artigo 52.º Licença para assistência a filho 1 - Depois de esgotado o direito referido no artigo anterior, os progenitores têm direito a licença para assistência a filho, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos. 2 - No caso de terceiro filho ou mais, a licença prevista no número anterior tem o limite de três anos. 3 - O trabalhador tem direito a licença se o outro progenitor exercer atividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal. 4 - Se houver dois titulares, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos. 5 - Durante o período de licença para assistência a filho, o trabalhador não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual. 6 - Para exercício do direito, o trabalhador informa o empregador, por escrito e com a antecedência de 30 dias: a) Do início e do termo do período em que pretende gozar a licença; b) Que o outro progenitor tem atividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de licença, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal; c) Que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; d) Que não está esgotado o período máximo de duração da licença. 7 - Na falta de indicação em contrário por parte do trabalhador, a licença tem a duração de seis meses. 8 - À prorrogação do período de licença pelo trabalhador, dentro dos limites previstos nos n.os 1 e 2, é aplicável o disposto no n.º 6. 9 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2. Artigo 52.º Trabalho a tempo parcial e flexibilidade de horário 1 - Os regimes de trabalho a tempo parcial e de flexibilidade de horário previstos no artigo 45.º do Código do Trabalho são regulados pela legislação relativa à duração e horário de trabalho na Administração Pública. 2 - O regime de trabalho a tempo parcial e os horários específicos, com a necessária flexibilidade e sem prejuízo do cumprimento da duração semanal do horário de trabalho a que se refere o artigo 45.º do Código do Trabalho, são aplicados a requerimento dos interessados, de forma a não perturbar o normal funcionamento dos serviços, mediante acordo entre o dirigente e o trabalhador, com observância do previsto na lei geral em matéria de duração e modalidades de horário de trabalho para os funcionários e agentes da Administração Pública. 3 - Sempre que o número de pretensões para utilização das facilidades de horários se revelar manifesta e comprovadamente comprometedora do normal funcionamento dos serviços e organismos, são fixados, pelo processo previsto no número anterior, o número e as condições em que são deferidas as pretensões apresentadas. 4 - Quando não seja possível a aplicação do disposto nos números anteriores, o trabalhador é dispensado por uma só vez ou interpoladamente em cada semana, em termos idênticos ao previsto na lei para a frequência de aulas no regime do trabalhador-estudante. 5 - A dispensa para amamentação ou aleitação, prevista no artigo 39.º do Código do Trabalho, pode ser acumulada com a jornada contínua e o horário de trabalhador-estudante, não podendo implicar no total uma redução superior a duas horas diárias. Artigo 53.º Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica 1 - Os progenitores têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável até quatro anos, para assistência de filho com deficiência ou doença crónica. 2 - Caso o filho com deficiência ou doença crónica tenha 12 ou mais anos de idade a necessidade de assistência é confirmada por atestado médico. 3 - É aplicável à licença prevista no n.º 1 o regime constante dos n.os 3 a 8 do artigo anterior. 4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1. Artigo 54.º Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica 1 - Os progenitores de menor com deficiência ou doença crónica, com idade não superior a um ano, têm direito a redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, ou outras condições de trabalho especiais, para assistência ao filho. 2 - Não há lugar ao exercício do direito referido no número anterior quando um dos progenitores não exerça atividade profissional e não esteja impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal. 3 - Se ambos os progenitores forem titulares do direito, a redução do período normal de trabalho pode ser utilizada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos. 4 - O empregador deve adequar o horário de trabalho resultante da redução do período normal de trabalho tendo em conta a preferência do trabalhador, sem prejuízo de exigências imperiosas do funcionamento da empresa. 5 - A redução do período normal de trabalho semanal não implica diminuição de direitos consagrados na lei, salvo quanto à retribuição, que só é devida na medida em que a redução, em cada ano, exceda o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias. 6 - Para redução do período normal de trabalho semanal, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua intenção com a antecedência de 10 dias, bem como: a) Apresentar atestado médico comprovativo da deficiência ou da doença crónica; b) Declarar que o outro progenitor tem atividade profissional ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal e, sendo caso disso, que não exerce ao mesmo tempo este direito. 7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 3, 4 ou 5. Artigo 55.º Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares 1 - O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial. 2 - O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos em períodos sucessivos, depois da licença parental complementar, em qualquer das suas modalidades. 3 - Salvo acordo em contrário, o período normal de trabalho a tempo parcial corresponde a metade do praticado a tempo completo numa situação comparável e, conforme o pedido do trabalhador, é prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana. 4 - A prestação de trabalho a tempo parcial pode ser prorrogada até dois anos ou, no caso de terceiro filho ou mais, três anos, ou ainda, no caso de filho com deficiência ou doença crónica, quatro anos. 5 - Durante o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual. 6 - A prestação de trabalho a tempo parcial cessa no termo do período para que foi concedida ou no da sua prorrogação, retomando o trabalhador a prestação de trabalho a tempo completo. 7 - O trabalhador que opte pelo trabalho em regime de tempo parcial nos termos do presente artigo não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira. 8 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 56.º Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares. 1 - O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, podendo o direito ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos. 2 - Entende-se por horário flexível aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário. 3 - O horário flexível, a elaborar pelo empregador, deve: a) Conter um ou dois períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário; b) Indicar os períodos para início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo esta duração ser reduzida na medida do necessário para que o horário se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento; c) Estabelecer um período para intervalo de descanso não superior a duas horas. 4 - O trabalhador que trabalhe em regime de horário flexível pode efetuar até seis horas consecutivas de trabalho e até dez horas de trabalho em cada dia e deve cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de quatro semanas. 5 - O trabalhador que opte pelo trabalho em regime de horário flexível, nos termos do presente artigo, não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira. 6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1 Artigo 127.º Deveres do empregador 1 - O empregador deve, nomeadamente: l) Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho. 3 - O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal. Artigo 166.ºAcordo para prestação de teletrabalho 1 –Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito. 2 –A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este. 3 –O acordo de teletrabalho define o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial 4 –O acordo deve conter e definir, nomeadamente:a) A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;b) O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho;c) O período normal do trabalho diário e semanal;d) O horário de trabalho;e) A atividade contratada, com indicação da categoria correspondente;f) A retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias;g) A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção;h) A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais a que se refere a alínea c)do n.º 1 do artigo 169.º-B. 5 –(Anterior n.º 7). 6 –Se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção. 7 –No caso de a atividade contratada com o trabalhador ser, pela forma como se insere no funcionamento da empresa, e tendo em conta os recursos de que esta dispõe, compatível com o regime de teletrabalho, a proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa. 8 –O local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho pode ser alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o empregador. 9 –O empregador pode definir, por regulamento interno publicitado, e com observância do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, aprovado pelo Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016, as atividades e as condições em que a adoção do teletrabalho na empresa poderá ser por ele aceite Artigo 252.º Faltas para assistência a membros do agregado familiar 1 - O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente ao cônjuge, parente ou afim na linha recta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral, filho, adoptado ou enteado com mais de 10 anos de idade. 2 - Aos 15 dias previstos no número anterior acresce um dia por cada filho, adoptado ou enteado além do primeiro. 3 - O disposto nos números anteriores é aplicável aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela de outra pessoa ou confiada a guarda de menor com mais de 10 anos por decisão judicial ou administrativa. 4 - Para justificação de faltas, o empregador pode exigir ao trabalhador: a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência; b) Declaração de que os outros membros do agregado familiar, caso exerçam actividade profissional, não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar a assistência. 5 - Às situações previstas nos números anteriores aplicam-se os n.os 2 e 4 do artigo 109.º

Law No. 83/2021, amending the provisions on remote working in the Labour Code and Law No. 98/2009 (of 6 December 2021)

Artigo 1.ºObjeto A presente lei procede à alteração do regime de teletrabalho, alterando o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e a Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais. Artigo 2.º Alteração ao Código do Trabalho Os artigos 3.º, 165.º a 171.º, 465.º e 492.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, passam a ter a seguinte redação: (…) Artigo 166.º Acordo para prestação de teletrabalho 1 - Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito. 2 - A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este. 3 - O acordo de teletrabalho define o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial. 4 - O acordo deve conter e definir, nomeadamente: a) A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho; c) O período normal do trabalho diário e semanal; d) O horário de trabalho; e) A atividade contratada, com indicação da categoria correspondente; f) A retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias; g) A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção; h) A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais a que se refere a alínea c) do n.º 1 do artigo 169.º-B. 5 - (Anterior n.º 7.) 6 - Se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção. 7 - No caso de a atividade contratada com o trabalhador ser, pela forma como se insere no funcionamento da empresa, e tendo em conta os recursos de que esta dispõe, compatível com o regime de teletrabalho, a proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa. 8 - O local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho pode ser alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o empregador. 9 - O empregador pode definir, por regulamento interno publicitado, e com observância do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, aprovado pelo Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016, as atividades e as condições em que a adoção do teletrabalho na empresa poderá ser por ele aceite.

Decree-Law No. 70/2000 on maternity and paternity protection, and subsequent republishing with corrections (of 4 May 2000)

Artigo 14º Dispensas para consultas e amamentação 1 - As trabalhadoras grávidas têm direito a dispensa de trabalho para se deslocarem a consultas pré-natais pelo tempo e número de vezes necessários e justificados. 2 - A mãe que, comprovadamente, amamenta o filho tem direito a ser dispensada em cada dia de trabalho por dois períodos distintos de duração máxima de uma hora para o cumprimento dessa missão, durante todo o tempo que durar a amamentação. 3 - No caso de não haver lugar a amamentação, a mãe ou o pai trabalhador tem direito, por decisão conjunta, à dispensa referida no número anterior para aleitação até o filho perfazer um ano. 4 - No caso de trabalho a tempo parcial, a duração das dispensas referidas nos números anteriores será reduzida na proporção do período normal de trabalho desempenhado. 5 - O direito à dispensa do trabalho nos termos do presente artigo efectiva-se sem perda de remuneração e de quaisquer regalias.

Decree-Law No. 89/2009 on parental protection in public employment (9 April, 2009)

Artigo 7.º 1 - A atribuição dos subsídios depende de o beneficiário, à data do facto determinante da proteção, ter cumprido um prazo de garantia de seis meses civis, seguidos ou interpolados, com prestação de trabalho efetivo ou equivalente a exercício de funções, com exceção do disposto no número seguinte. 2 - A atribuição do subsídio parental inicial exclusivo da mãe após o parto, previsto no artigo 12.º, e do subsídio parental inicial exclusivo do pai, previsto na alínea a) do n.º 1 do artigo 14.º, depende de os beneficiários terem prestação de trabalho efetivo ou equivalente a exercício de funções em pelo menos um dos seis meses imediatamente anteriores ao facto determinante da proteção. 3 - Para efeitos dos números anteriores releva, se necessário, o mês em que ocorre o facto determinante, desde que no mesmo se verifique prestação de trabalho efetivo. 4 - Para efeitos do n.º 1, nos casos de não prestação de trabalho efetivo durante seis meses consecutivos, a contagem do prazo de garantia tem início a partir da data em que ocorra nova prestação de trabalho efetivo. Artigo 11.º 4 - No caso de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, aos períodos previstos nos números anteriores acresce o período de internamento, com o limite máximo de 30 dias. 5 - Nas situações em que o parto ocorra até às 33 semanas inclusive, aos períodos previstos nos n.os 1, 2 e 3 acresce todo o período de internamento da criança, bem como 30 dias após a alta hospitalar. 6 - A atribuição dos acréscimos previstos nos números anteriores depende da apresentação de certificação do estabelecimento hospitalar que comprove o período de internamento. Artigo 23.º 1 - O montante diário dos subsídios por risco clínico durante a gravidez, por riscos específicos, por necessidade de deslocação a unidade hospitalar fora da ilha de residência da grávida para realização de parto e por interrupção da gravidez corresponde a 100 % da remuneração de referência da beneficiária. 3 - O montante diário do subsídio parental inicial devido pelos períodos acrescidos, nos termos dos n.os 3, 4 e 5 do artigo 11.º, é de 100 % da remuneração de referência do beneficiário. e) Subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, 65 %, tendo como limite máximo mensal o valor correspondente a duas vezes o indexante dos apoios sociais (IAS);

Law No. 7/2009 approving the Labour Code (12 February, 2009)

Artigo 13.º Aplicação das licenças parental inicial e por adoção a situações em curso 1 - As licenças previstas nas alíneas a), b) e c) do artigo 39.º e no artigo 44.º são aplicáveis aos trabalhadores que estejam a gozar licença por maternidade, paternidade e adoção nos termos do artigo 35.º, da alínea c) do n.º 2 do artigo 36.º e do artigo 38.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, e nos termos do artigo 68.º, do n.º 3 do artigo 69.º e do artigo 71.º da Lei n.º 35/2004, de 29 de julho, contando-se, para efeito daquelas licenças, os períodos de gozo de licença já decorridos. 2 - Para efeito do disposto no número anterior, os trabalhadores devem informar os respetivos empregadores de acordo com os procedimentos previstos naqueles artigos, no prazo de 15 dias a contar da entrada em vigor da legislação que regule o regime de proteção social na parentalidade. Artigo 34.º Articulação com regime de proteção social 1 - A proteção social nas situações previstas na presente subsecção, designadamente os regimes de concessão de prestações sociais para os diferentes períodos de licença por parentalidade, consta de legislação específica. 2 - Para efeitos do disposto na presente subsecção, consideram-se equivalentes a períodos de licença parental os períodos de concessão das prestações sociais correspondentes, atribuídas a um dos progenitores no âmbito do subsistema de solidariedade e do sistema previdencial da segurança social ou outro regime de proteção social de enquadramento obrigatório. Artigo 35.º Proteção na parentalidade 1 - A proteção na parentalidade concretiza-se através da atribuição dos seguintes direitos: a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez; b) Licença para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto; c) Licença parental, em qualquer das modalidades; d) Licença por adoção; e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades; f) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde, e respetivo acompanhante, nas deslocações inter-ilhas das regiões autónomas. g) Dispensa para consulta pré-natal; h) Dispensa para avaliação para adoção; i) Dispensa para amamentação ou aleitação; j) Faltas para assistência a filho; l) Faltas para assistência a neto; m) Licença para assistência a filho; n) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; o) Licença para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica; p) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares; q) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade; r) Dispensa de prestação de trabalho suplementar; s) Dispensa de prestação de trabalho no período noturno. 2 - Os direitos previstos no número anterior apenas se aplicam, após o nascimento do filho, a trabalhadores progenitores que não estejam impedidos ou inibidos totalmente do exercício do poder paternal, com exceção do direito de a mãe gozar 14 semanas de licença parental inicial e dos referentes a proteção durante a amamentação. Artigo 36.º Conceitos em matéria de proteção da parentalidade 1 - No âmbito do regime de proteção da parentalidade, entende-se por: a) Trabalhadora grávida, a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico; b) Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho; c) Trabalhadora lactante, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico. 2 - O regime de proteção da parentalidade é ainda aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante. Artigo 37.º Licença em situação de risco clínico durante a gravidez 1 - A trabalhadora grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da sua ilha de residência para realização de parto, por indisponibilidade de recursos técnicos e humanos na ilha de residência, tem direito a licença pelo período de tempo que, por prescrição médica, for considerado necessário e adequado à deslocação para aquele fim, sem prejuízo da licença parental inicial. 2 - Para o efeito previsto no n.º 1, a trabalhadora informa o empregador e apresenta atestado médico que indique a duração previsível da licença, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível. 3 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1. Artigo 38.º Licença por interrupção da gravidez 1 - Em caso de interrupção da gravidez, a trabalhadora tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias. 2 - Para o efeito previsto no número anterior, a trabalhadora informa o empregador e apresenta, logo que possível, atestado médico com indicação do período da licença. 3 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1. Artigo 39.º Modalidades de licença parental A licença parental compreende as seguintes modalidades: a) Licença parental inicial; b) Licença parental inicial exclusiva da mãe; c) Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe; d) Licença parental exclusiva do pai. Artigo 40.º Licença parental inicial 1 - A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte. 2 - O gozo da licença referida no número anterior pode ser usufruído em simultâneo pelos progenitores entre os 120 e os 150 dias. 3 - A licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe a que se refere o n.º 2 do artigo seguinte. 4 - No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto nos números anteriores é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro. 5 - Em situação de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, a licença referida no n.º 1 é acrescida do período de internamento, até ao limite máximo de 30 dias, sem prejuízo do disposto nos n.os 3 e 4. 6 - Nas situações previstas no n.º 5 em que o parto ocorra até às 33 semanas inclusive, a licença referida no n.º 1 é acrescida de todo o período de internamento. 7 - Sem prejuízo do disposto no n.º 6, nas situações em que o parto ocorra até às 33 semanas inclusive a licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias. 8 - Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e o pai informam os respetivos empregadores, até sete dias após o parto, após o termo do período do internamento referido nos n.os 5 e 6 ou do período de 30 dias estabelecido no n.º 7, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando, para o efeito, declaração conjunta ou, quando aplicável, declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade profissional. 9 - Em caso de internamento hospitalar da criança ou do progenitor que estiver a gozar a licença prevista nos n.os 1, 2 ou 3 durante o período após o parto, o período de licença suspende-se, a pedido do progenitor, pelo tempo de duração do internamento. 10 - A suspensão da licença no caso previsto no número anterior é feita mediante comunicação ao empregador, acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar. 11 - Na falta da declaração referida no n.º 8 a licença é gozada pela mãe. 13 - O acréscimo da licença previsto nos n.os 5, 6 e 7 e a suspensão da licença prevista no n.º 12 são feitos mediante comunicação ao empregador, acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar. 14 - A situação de suspensão da licença em caso de internamento hospitalar da criança, prevista no n.º 12, não se aplica às situações nem durante os períodos previstos nos n.os 5 e 6. 15 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10 ou 11. Artigo 41.º Períodos de licença parental exclusiva da mãe 1 - A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto. 2 - É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de seis semanas de licença a seguir ao parto. 3 - A trabalhadora que pretenda gozar parte da licença antes do parto deve informar desse propósito o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível. 4 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2. Artigo 42.º Licença parental inicial a gozar por um progenitor em caso de impossibilidade do outro 1 - O pai ou a mãe tem direito a licença, com a duração referida nos n.os 1, 2 ou 3 do artigo 40.º, ou do período remanescente da licença, nos casos seguintes: a) Incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença, enquanto esta se mantiver; b) Morte do progenitor que estiver a gozar a licença. 2 - Apenas há lugar à duração total da licença referida no n.º 2 do artigo 40.º caso se verifiquem as condições aí previstas, à data dos factos referidos no número anterior. 3 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a licença parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 dias. 4 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 dias a seguir ao parto, o pai tem direito a licença nos termos do n.º 1, com a necessária adaptação, ou do número anterior. 5 - Para efeito do disposto nos números anteriores, o pai informa o empregador, logo que possível e, consoante a situação, apresenta atestado médico comprovativo ou certidão de óbito e, sendo caso disso, declara o período de licença já gozado pela mãe. 6 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 a 4. Artigo 44.º Licença por adoção 1 - Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito à licença referida nos n.os 1 ou 2 do artigo 40.º 2 - No caso de adoções múltiplas, o período de licença referido no número anterior é acrescido de 30 dias por cada adoção além da primeira. 3 - Havendo dois candidatos a adotantes, a licença deve ser gozada nos termos dos n.os 1 e 2 do artigo 40.º 4 - O candidato a adotante não tem direito a licença em caso de adoção de filho do cônjuge ou de pessoa com quem viva em união de facto. 5 - Em caso de incapacidade ou falecimento do candidato a adotante durante a licença, o cônjuge sobrevivo, que não seja candidato a adotante e com quem o adotando viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a licença correspondente ao período não gozado ou a um mínimo de 14 dias. 6 - A licença tem início a partir da confiança judicial ou administrativa, nos termos do regime jurídico da adoção. 7 - Quando a confiança administrativa consistir na confirmação da permanência do menor a cargo do adotante, este tem direito a licença, pelo período remanescente, desde que a data em que o menor ficou de facto a seu cargo tenha ocorrido antes do termo da licença parental inicial. 8 - Em caso de internamento hospitalar do candidato a adotante ou do adotando, o período de licença é suspenso pelo tempo de duração do internamento, devendo aquele comunicar esse facto ao empregador, apresentando declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar. 9 - Em caso de partilha do gozo da licença, os candidatos a adotantes informam os respetivos empregadores, com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível, fazendo prova da confiança judicial ou administrativa do adotando e da idade deste, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito declaração conjunta. 10 - Caso a licença por adoção não seja partilhada, o candidato a adotante que gozar a licença informa o respetivo empregador, nos prazos referidos no número anterior, da duração da licença e do início do respetivo período. 11 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 a 3, 5, 7 ou 8. Artigo 45.º Dispensa para avaliação para a adoção Para efeitos de realização de avaliação para a adoção, os trabalhadores têm direito a três dispensas de trabalho para deslocação aos serviços da segurança social ou receção dos técnicos em seu domicílio, devendo apresentar a devida justificação ao empregador. Artigo º46 Dispensa para consultas pré-natais 1 - Para efeitos do n.º 1 do artigo 39.º do Código do Trabalho, a trabalhadora grávida deve, sempre que possível, comparecer às consultas pré-natais fora do horário de trabalho. 2 - Sempre que a consulta pré-natal só seja possível durante o horário de trabalho, o empregador pode exigir à trabalhadora a apresentação de prova desta circunstância e da realização da consulta ou declaração dos mesmos factos. 3 - Para efeito dos números anteriores, a preparação para o parto é equiparada a consulta pré-natal. Artigo 47º Dispensas para amamentação e aleitação 1 - Para efeitos do n.º 2 do artigo 39.º do Código do Trabalho, a trabalhadora comunica ao empregador, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta o filho, devendo apresentar atestado médico após o 1.º ano de vida do filho. 2 - A dispensa para aleitação, prevista no n.º 3 do artigo 39.º do Código do Trabalho, pode ser exercida pela mãe ou pelo pai trabalhador, ou por ambos, conforme decisão conjunta, devendo o beneficiário, em qualquer caso: a) Comunicar ao empregador que aleita o filho, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa; b) Apresentar documento de que conste a decisão conjunta; c) Declarar qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso; d) Provar que o outro progenitor informou o respectivo empregador da decisão conjunta. 3 - A dispensa diária para amamentação ou aleitação é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador. 4 - No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa referida no número anterior é acrescida de mais trinta minutos por cada gémeo além do primeiro. 5 - Se a mãe ou o pai trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para amamentação ou aleitação é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos. 6 - Na situação referida no número anterior, a dispensa diária é gozada em período não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo período com a duração remanescente, salvo se outro regime for acordado com o empregado Artigo 48.º Procedimento de dispensa para amamentação ou aleitação 1 - Para efeito de dispensa para amamentação, a trabalhadora comunica ao empregador, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta o filho, devendo apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho. 2 - Para efeito de dispensa para aleitação, o progenitor: a) Comunica ao empregador que aleita o filho, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa; b) Apresenta documento de que conste a decisão conjunta; c) Declara qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso; d) Prova que o outro progenitor exerce atividade profissional e, caso seja trabalhador por conta de outrem, que informou o respetivo empregador da decisão conjunta Artigo 52.º Licença por maternidade 1 - A trabalhadora pode optar por uma licença por maternidade superior em 25% à prevista no n.º 1 do artigo 35.º do Código do Trabalho, devendo o acréscimo ser gozado necessariamente a seguir ao parto, nos termos da legislação da segurança social. 2 - A trabalhadora deve informar o empregador até sete dias após o parto de qual a modalidade de licença por maternidade por que opta, presumindo-se, na falta de declaração, que a licença tem a duração de 120 dias. 3 - O regime previsto nos artigos anteriores aplica-se ao pai que goze a licença por paternidade nos casos previstos nos n.os 2 e 4 do artigo 36.º do Código do Trabalho. 4 - A trabalhadora grávida que pretenda gozar parte da licença por maternidade antes do parto, nos termos do n.º 1 do artigo 35.º do Código do Trabalho, deve informar o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do mesmo. 5 - A informação referida no número anterior deve ser prestada com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível. 6 - Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de licença a seguir ao parto, nos termos do n.º 5 do artigo 35.º do Código do Trabalho, a contagem deste período é suspensa pelo tempo de duração do internamento, mediante comunicação ao respectivo empregador, acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar. 7 - O disposto nos n.os 4 e 5 aplica-se também, nos termos previstos no n.º 3 do artigo 35.º do Código do Trabalho, em situação de risco clínico para a trabalhadora ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, que seja distinto de risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, se o mesmo não puder ser evitado com o exercício de outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional ou se o empregador não o possibilitar. Artigo 52.º Faltas para assistência a filho menor, com deficiência ou doença crónica 1 - Para efeitos de justificação das faltas a que se referem os artigos 40.º e 42.º do Código do Trabalho, o empregador pode exigir ao trabalhador: a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência; b) Declaração de que o outro progenitor tem actividade profissional e não faltou pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência. 2 - Em caso de hospitalização, o empregador pode exigir declaração de internamento passada pelo estabelecimento hospitalar. Artigo 52.º Extensão de direitos atribuídos aos progenitores 1 - O adoptante, o tutor ou a pessoa a quem for deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com o progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor, beneficia dos seguintes direitos: a) Dispensa para aleitação; b) Licença especial para assistência a filho e licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica; c) Faltas para assistência a filho menor, ou pessoa com deficiência ou doença crónica; d) Condições especiais de trabalho para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; e) Trabalho a tempo parcial; f) Trabalho em regime de flexibilidade de horário. 2 - O adoptante e o tutor do menor beneficiam do direito a licença parental ou a regimes alternativos de trabalho a tempo parcial ou de períodos intercalados de ambos. 3 - O regime de faltas para assistência a netos, previsto no artigo 41.º do Código do Trabalho, é aplicável ao tutor do adolescente, a trabalhador a quem tenha sido deferida a confiança judicial ou administrativa do mesmo, bem como ao seu cônjuge ou pessoa em união de facto. 4 - Sempre que qualquer dos direitos referidos nos n.os 1 e 3 depender de uma relação de tutela ou confiança judicial ou administrativa do menor, o respectivo titular deve, para que o possa exercer, mencionar essa qualidade ao empregador. Artigo 52.º Condição de exercício do poder paternal O trabalhador não deve estar impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal para que possa exercer os seguintes direitos: a) Licença por paternidade; b) Licença por adopção; c) Dispensa para aleitação; d) Licença parental, ou os regimes alternativos de trabalho a tempo parcial ou de períodos intercalados de ambos; e) Faltas para assistência a filho menor ou pessoa com deficiência ou doença crónica; f) Licença especial para assistência a filho, incluindo pessoa com deficiência ou doença crónica; g) Faltas para assistência a neto; h) Condições especiais de trabalho para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; i) Trabalho a tempo parcial para assistência a filho; j) Trabalho em regime de flexibilidade de horário para assistência a filho. Artigo 52.º Regime das licenças, dispensas e faltas 1 - As licenças, dispensas e faltas previstas no artigo 41.º e nos n.os 1 e 2 do artigo 43.º do Código do Trabalho não determinam perda de quaisquer direitos, sendo consideradas como prestação efectiva de serviço para todos os efeitos, salvo quanto à retribuição. 2 - As licenças por maternidade, paternidade, adopção e a licença parental: a) Suspendem o gozo das férias, devendo os restantes dias ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte; b) Não prejudicam o tempo já decorrido de qualquer estágio ou curso de formação, sem prejuízo de o trabalhador cumprir o período em falta para o completar; c) Adiam a prestação de provas para progressão na carreira profissional, as quais devem ter lugar após o termo da licença. 3 - As licenças, dispensas e faltas previstas no n.º 1 não são cumuláveis com outras similares consagradas em lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. 4 - As licenças previstas nos n.os 3, 4 e 5 do artigo 43.º e no artigo 44.º do Código do Trabalho suspendem os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho, designadamente a retribuição, mas não prejudicam a atribuição dos benefícios de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito. 5 - Durante as licenças previstas nos artigos 43.º e 44.º do Código do Trabalho, o trabalhador tem direito a aceder à informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores. Artigo 52.º Incompatibilidades Durante o período de licença parental ou dos regimes alternativos de trabalho a tempo parcial ou de períodos intercalados de ambos, de licença especial para assistência a filho ou de licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, ou ainda durante o período de trabalho a tempo parcial para assistência a filho, o trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual. Artigo 52º Subsídio 1 - Durante as licenças, faltas e dispensas referidas nos artigos 35.º, 36.º, 38.º e 40.º, no n.º 3 do artigo 47.º e na alínea c) do n.º 4 do artigo 49.º do Código do Trabalho, bem como no artigo 68.º, o trabalhador tem direito a um subsídio, nos termos da legislação da segurança social. 2 - O disposto no número anterior é ainda aplicável aos primeiros 15 dias, ou período equivalente, da licença parental gozada pelo pai, desde que sejam imediatamente subsequentes à licença por maternidade ou por paternidade. 3 - No caso de trabalhadora lactante dispensada do trabalho, nos termos do n.º 3 do artigo 47.º ou da alínea c) do n.º 4 do artigo 49.º do Código do Trabalho, o direito referido no n.º 1 mantém-se até um ano após o parto. Artigo 52.º Subsídio em caso de faltas para assistência a menores Em caso de faltas para assistência a menores, nos termos do artigo 40.º do Código do Trabalho, o trabalhador tem direito a um subsídio nos termos da legislação da segurança social. Artigo 52.º Relevância para acesso a prestações de segurança social Os períodos de licença previstos nos artigos 43.º e 44.º do Código do Trabalho são tomados em conta para o cálculo das prestações devidas pelos regimes de protecção social em caso de invalidez ou velhice. Artigo 52.º Subsídio em caso de licença especial para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica Durante a licença prevista no artigo 44.º do Código do Trabalho, o trabalhador tem direito a um subsídio para assistência a deficientes profundos e doentes crónicos, nos termos da legislação da segurança social. Artigo 52.º Efeitos das licenças por maternidade, paternidade e adopção 1 - As licenças por maternidade, por paternidade e por adopção a que se referem os artigos 35.º, 36.º e 38.º do Código do Trabalho não determinam a perda de quaisquer direitos, sendo consideradas como prestação efectiva de serviço para todos os efeitos, designadamente de antiguidade e abono de subsídio de refeição. 2 - O acto de aceitação de nomeação ou posse de um lugar ou cargo que deva ocorrer durante o período de qualquer das licenças referidas no n.º 1 é transferido para o termo da mesma, produzindo todos os efeitos, designadamente antiguidade e retribuição, a partir da data da publicação do respectivo despacho de nomeação. Artigo 58.º Dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho 1 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado. 2 - O direito referido no número anterior aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitação, quando a prestação de trabalho nos regimes nele referidos afete a sua regularidade. 3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 59.º Dispensa de prestação de trabalho suplementar 1 - A trabalhadora grávida, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses, não está obrigada a prestar trabalho suplementar. 2 - A trabalhadora não está obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que durar a amamentação se for necessário para a sua saúde ou para a da criança. 3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 60.º Dispensa de prestação de trabalho no período noturno 1 - A trabalhadora tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte: a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo; b) Durante o restante período de gravidez, se for necessário para a sua saúde ou para a do nascituro; c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou para a da criança. 2 - À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho noturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível. 3 - A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não seja possível aplicar o disposto no número anterior. 4 - A trabalhadora que pretenda ser dispensada de prestar trabalho noturno deve informar o empregador e apresentar atestado médico, no caso da alínea b) ou c) do n.º 1, com a antecedência de 10 dias. 5 - Em situação de urgência comprovada pelo médico, a informação referida no número anterior pode ser feita independentemente do prazo. 6 - Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, a dispensa da prestação de trabalho noturno deve ser determinada por médico do trabalho sempre que este, no âmbito da vigilância da saúde dos trabalhadores, identificar qualquer risco para a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante. 7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3. Artigo 61.º Formação para reinserção profissional O empregador deve facultar ao trabalhador, após a licença para assistência a filho ou para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, a participação em ações de formação e atualização profissional, de modo a promover a sua plena reinserção profissional. Artigo 62.º Proteção da segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante 1 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes. 2 - Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, em atividade suscetível de apresentar um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar. 3 - Nos casos referidos no número anterior, o empregador deve tomar a medida necessária para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente: a) Proceder à adaptação das condições de trabalho; b) Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional; c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período necessário. 4 - Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no n.º 2 e das medidas de proteção adotadas. 5 - É vedado o exercício por trabalhadora grávida, puérpera ou lactante de atividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição a agentes ou condições de trabalho que ponham em perigo a sua segurança ou saúde ou o desenvolvimento do nascituro. 6 - As atividades suscetíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.º 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação específica. 7 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou os seus representantes, têm direito de requerer ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral uma ação de fiscalização, a realizar com prioridade e urgência, se o empregador não cumprir as obrigações decorrentes deste artigo. 8 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 ou 5 e constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 4. Artigo 63.º Proteção em caso de despedimento 1 - O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. Artigo 65.º b) Licença para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto; l) Dispensa do acompanhante da mulher grávida, que se encontre numa das ilhas das regiões autónomas sem unidade hospitalar, nas deslocações desta à unidade hospitalar onde decorrerá o parto. 2 -A dispensa para consulta de PMA ou pré-natal, amamentação ou aleitação não determina perda de quaisquer direitos e é considerada como prestação efetiva de trabalho. 3 - As licenças por situação de risco clínico durante a gravidez, para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto, por interrupção de gravidez, por adoção e licença parental em qualquer modalidade: 4 - A licença parental e a licença parental complementar, em quaisquer das suas modalidades, por adoção, para assistência a filho e para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica: 6 - A licença para assistência a filho ou para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica suspende os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efetiva prestação de trabalho, designadamente a retribuição, mas não prejudica os benefícios complementares de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito. Artigo 114.º 2 - O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre em qualquer das situações referidas no número anterior presume-se feito sem justa causa. 3 - Para efeitos do número anterior, o empregador deve remeter cópia do processo à entidade competente na área da igualdade de oportunidade entre homens e mulheres: a) Depois das diligências probatórias referidas no n.º 1 do artigo 356.º, no despedimento por facto imputável ao trabalhador; b) Depois da fase de informações e negociação prevista no artigo 361.º, no despedimento coletivo; c) Depois das consultas referidas no n.º 1 do artigo 370.º, no despedimento por extinção de posto de trabalho; d) Depois das consultas referidas no artigo 377.º, no despedimento por inadaptação. 4 - A entidade competente deve comunicar o parecer referido no n.º 1 ao empregad

Law No. 7/2009 approving the revision of the Labour Code (12 February, 2009)

Artigo 13.º Aplicação das licenças parental inicial e por adoção a situações em curso 1 - As licenças previstas nas alíneas a), b) e c) do artigo 39.º e no artigo 44.º são aplicáveis aos trabalhadores que estejam a gozar licença por maternidade, paternidade e adoção nos termos do artigo 35.º, da alínea c) do n.º 2 do artigo 36.º e do artigo 38.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, e nos termos do artigo 68.º, do n.º 3 do artigo 69.º e do artigo 71.º da Lei n.º 35/2004, de 29 de julho, contando-se, para efeito daquelas licenças, os períodos de gozo de licença já decorridos. 2 - Para efeito do disposto no número anterior, os trabalhadores devem informar os respetivos empregadores de acordo com os procedimentos previstos naqueles artigos, no prazo de 15 dias a contar da entrada em vigor da legislação que regule o regime de proteção social na parentalidade. Artigo 34.º Articulação com regime de proteção social 1 - A proteção social nas situações previstas na presente subsecção, designadamente os regimes de concessão de prestações sociais para os diferentes períodos de licença por parentalidade, consta de legislação específica. 2 - Para efeitos do disposto na presente subsecção, consideram-se equivalentes a períodos de licença parental os períodos de concessão das prestações sociais correspondentes, atribuídas a um dos progenitores no âmbito do subsistema de solidariedade e do sistema previdencial da segurança social ou outro regime de proteção social de enquadramento obrigatório. Artigo 40.º Licença parental inicial 1 - A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte. 2 - O gozo da licença referida no número anterior pode ser usufruído em simultâneo pelos progenitores entre os 120 e os 150 dias. 3 - A licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe a que se refere o n.º 2 do artigo seguinte. 4 - No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto nos números anteriores é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro. 5 - Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e o pai informam os respetivos empregadores, até sete dias após o parto, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito, declaração conjunta. 6 - O gozo da licença parental inicial em simultâneo, de mãe e pai que trabalhem na mesma empresa, sendo esta uma microempresa, depende de acordo com o empregador. 7 - Caso a licença parental não seja partilhada pela mãe e pelo pai, e sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte, o progenitor que gozar a licença informa o respetivo empregador, até sete dias após o parto, da duração da licença e do início do respetivo período, juntando declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade profissional e que não goza a licença parental inicial. 8 - Na falta da declaração referida nos n.os 4 e 5 a licença é gozada pela mãe. 9 - Em caso de internamento hospitalar da criança ou do progenitor que estiver a gozar a licença prevista nos n.os 1, 2 ou 3 durante o período após o parto, o período de licença suspende-se, a pedido do progenitor, pelo tempo de duração do internamento. 10 - A suspensão da licença no caso previsto no número anterior é feita mediante comunicação ao empregador, acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar. 11 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3, 7 ou 8. Artigo 42.º Licença parental inicial a gozar por um progenitor em caso de impossibilidade do outro 1 - O pai ou a mãe tem direito a licença, com a duração referida nos n.os 1, 2 ou 3 do períodos de licença parental os períodos de concessão das prestações sociais correspondentes, atribuídas a um dos progenitores no âmbito do subsistema de solidariedade e do sistema previdencial da segurança social ou outro regime de proteção social de enquadramento obrigatório. Artigo 40.º Licença parental inicial 1 - A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte. 2 - O gozo da licença referida no número anterior pode ser usufruído em simultâneo pelos progenitores entre os 120 e os 150 dias. 3 - A licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe a que se refere o n.º 2 do artigo seguinte. 4 - No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto nos números anteriores é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro. 5 - Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e o pai informam os respetivos empregadores, até sete dias após o parto, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito, declaração conjunta. 6 - O gozo da licença parental inicial em simultâneo, de mãe e pai que trabalhem na mesma empresa, sendo esta uma microempresa, depende de acordo com o empregador. 7 - Caso a licença parental não seja partilhada pela mãe e pelo pai, e sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte, o progenitor que gozar a licença informa o respetivo empregador, até sete dias após o parto, da duração da licença e do início do respetivo período, juntando declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade profissional e que não goza a licença parental inicial. 8 - Na falta da declaração referida nos n.os 4 e 5 a licença é gozada pela mãe. 9 - Em caso de internamento hospitalar da criança ou do progenitor que estiver a gozar a licença prevista nos n.os 1, 2 ou 3 durante o período após o parto, o período de licença suspende-se, a pedido do progenitor, pelo tempo de duração do internamento. 10 - A suspensão da licença no caso previsto no número anterior é feita mediante comunicação ao empregador, acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar. 11 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3, 7 ou 8. Artigo 42.º Licença parental inicial a gozar por um progenitor em caso de impossibilidade do outro 1 - O pai ou a mãe tem direito a licença, com a duração referida nos n.os 1, 2 ou 3 do artigo 40.º, ou do período remanescente da licença, nos casos seguintes: a) Incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença, enquanto esta se mantiver; b) Morte do progenitor que estiver a gozar a licença. 2 - Apenas há lugar à duração total da licença referida no n.º 2 do artigo 40.º caso se verifiquem as condições aí previstas, à data dos factos referidos no número anterior. 3 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a licença parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 dias. 4 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 dias a seguir ao parto, o pai tem direito a licença nos termos do n.º 1, com a necessária adaptação, ou do número anterior. 5 - Para efeito do disposto nos números anteriores, o pai informa o empregador, logo que possível e, consoante a situação, apresenta atestado médico comprovativo ou certidão de óbito e, sendo caso disso, declara o período de licença já gozado pela mãe. 6 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 a 4. Artigo 43.º Licença parental exclusiva do pai 1 - É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 20 dias úteis, seguidos ou interpolados, nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança, cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este. 2 - Após o gozo da licença prevista no n.º 1, o pai tem ainda direito a cinco dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe. 3 - No caso de nascimentos múltiplos, à licença prevista nos números anteriores acrescem dois dias por cada gémeo além do primeiro. 4 - Para efeitos do disposto nos números anteriores, o trabalhador deve avisar o empregador com a antecedência possível que, no caso previsto no n.º 2, não deve ser inferior a cinco dias. 5 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1, 2 ou 3. Artigo 52.º Licença por paternidade 1 - É obrigatório o gozo da licença por paternidade prevista no n.º 1 do artigo 36.º do Código do Trabalho, devendo o trabalhador informar o empregador com a antecedência de cinco dias relativamente ao início do período, consecutivo ou interpolado, de licença ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível. 2 - Para efeitos do gozo de licença em caso de incapacidade física ou psíquica ou morte da mãe, nos termos do n.º 2 do artigo 36.º do Código do Trabalho, o trabalhador deve, logo que possível, informar o empregador, apresentar certidão de óbito ou atestado médico comprovativo e, sendo caso disso, declarar qual o período de licença por maternidade gozado pela mãe. 3 - O trabalhador que pretenda gozar a licença por paternidade, por decisão conjunta dos pais, deve informar o empregador com a antecedência de 10 dias e: a) Apresentar documento de que conste a decisão conjunta; b) Declarar qual o período de licença por maternidade gozado pela mãe, que não pode ser inferior a seis semanas a seguir ao parto; c) Provar que o empregador da mãe foi informado da decisão conjunta. Artigo 52.º Licença parental 1 - Para efeitos dos n.os 1 e 2 do artigo 43.º do Código do Trabalho, o pai ou a mãe que pretenda utilizar a licença parental, ou os regimes alternativos de trabalho a tempo parcial ou de períodos intercalados de ambos, deve informar o empregador, por escrito, do início e termo do período de licença, do trabalho a tempo parcial ou dos períodos intercalados pretendidos. 2 - Se ambos os progenitores pretenderem gozar simultaneamente a licença e estiverem ao serviço do mesmo empregador, este pode adiar a licença de um deles com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço e desde que seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação. Artigo 52.º Extensão de direitos atribuídos aos progenitores 1 - O adoptante, o tutor ou a pessoa a quem for deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com o progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor, beneficia dos seguintes direitos: a) Dispensa para aleitação; b) Licença especial para assistência a filho e licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica; c) Faltas para assistência a filho menor, ou pessoa com deficiência ou doença crónica; d) Condições especiais de trabalho para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; e) Trabalho a tempo parcial; f) Trabalho em regime de flexibilidade de horário. 2 - O adoptante e o tutor do menor beneficiam do direito a licença parental ou a regimes alternativos de trabalho a tempo parcial ou de períodos intercalados de ambos. 3 - O regime de faltas para assistência a netos, previsto no artigo 41.º do Código do Trabalho, é aplicável ao tutor do adolescente, a trabalhador a quem tenha sido deferida a confiança judicial ou administrativa do mesmo, bem como ao seu cônjuge ou pessoa em união de facto. 4 - Sempre que qualquer dos direitos referidos nos n.os 1 e 3 depender de uma relação de tutela ou confiança judicial ou administrativa do menor, o respectivo titular deve, para que o possa exercer, mencionar essa qualidade ao empregador. Artigo 52.º Condição de exercício do poder paternal O trabalhador não deve estar impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal para que possa exercer os seguintes direitos: a) Licença por paternidade; b) Licença por adopção; c) Dispensa para aleitação; d) Licença parental, ou os regimes alternativos de trabalho a tempo parcial ou de períodos intercalados de ambos; e) Faltas para assistência a filho menor ou pessoa com deficiência ou doença crónica; f) Licença especial para assistência a filho, incluindo pessoa com deficiência ou doença crónica; g) Faltas para assistência a neto; h) Condições especiais de trabalho para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; i) Trabalho a tempo parcial para assistência a filho; j) Trabalho em regime de flexibilidade de horário para assistência a filho. Artigo 52.º Regime das licenças, dispensas e faltas 1 - As licenças, dispensas e faltas previstas no artigo 41.º e nos n.os 1 e 2 do artigo 43.º do Código do Trabalho não determinam perda de quaisquer direitos, sendo consideradas como prestação efectiva de serviço para todos os efeitos, salvo quanto à retribuição. 2 - As licenças por maternidade, paternidade, adopção e a licença parental: a) Suspendem o gozo das férias, devendo os restantes dias ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte; b) Não prejudicam o tempo já decorrido de qualquer estágio ou curso de formação, sem prejuízo de o trabalhador cumprir o período em falta para o completar; c) Adiam a prestação de provas para progressão na carreira profissional, as quais devem ter lugar após o termo da licença. 3 - As licenças, dispensas e faltas previstas no n.º 1 não são cumuláveis com outras similares consagradas em lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. 4 - As licenças previstas nos n.os 3, 4 e 5 do artigo 43.º e no artigo 44.º do Código do Trabalho suspendem os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho, designadamente a retribuição, mas não prejudicam a atribuição dos benefícios de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito. 5 - Durante as licenças previstas nos artigos 43.º e 44.º do Código do Trabalho, o trabalhador tem direito a aceder à informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores. Artigo 52.º Incompatibilidades Durante o período de licença parental ou dos regimes alternativos de trabalho a tempo parcial ou de períodos intercalados de ambos, de licença especial para assistência a filho ou de licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, ou ainda durante o período de trabalho a tempo parcial para assistência a filho, o trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual. Artigo 52.º Retribuição 1 - Durante as licenças, faltas e dispensas referidas nos artigos 35.º, 36.º, 38.º e 41.º, no n.º 3 do artigo 47.º e na alínea c) do n.º 4 do artigo 49.º do Código do Trabalho, o trabalhador abrangido pelo regime de protecção social da função pública mantém o direito à retribuição, incluindo os suplementos de carácter permanente sobre os quais incidam descontos para a Caixa Geral de Aposentações. 2 - O disposto no número anterior é ainda aplicável aos primeiros 15 dias, ou período equivalente, da licença parental gozada pelo pai, desde que sejam imediatamente subsequentes à licença por maternidade ou por paternidade. 3 - O gozo das licenças parental e especial previstas no artigo 43.º do Código do Trabalho não confere direito à retribuição ou a subsídio substitutivo, com excepção do disposto no número anterior. 4 - No caso de trabalhadora lactante dispensada do trabalho, nos termos do n.º 3 do artigo 47.º ou da alínea c) do n.º 4 do artigo 49.º do Código do Trabalho, os direitos referidos no n.º 1 mantêm-se até um ano após o parto. 5 - As faltas referidas nos artigos 40.º e 42.º do Código do Trabalho conferem direito à retribuição, entrando no cômputo das que podem implicar o desconto da retribuição de exercício. Artigo 52.º Subsídio de refeição 1 - O direito ao subsídio de refeição é mantido em todas as situações previstas nos artigos 35.º, 36.º, 38.º, 39.º e 41.º, no n.º 3 do artigo 47.º e na alínea c) do n.º 4 do artigo 49.º do Código do Trabalho. 2 - O direito referido no número anterior mantém-se, ainda, na situação do n.º 2 do artigo anterior. 3 - As faltas referidas nos artigos 40.º e 42.º do Código do Trabalho implicam a perda do subsídio de refeição. Artigo 65.º Regime de licenças, faltas e dispensas 1 - Não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas como prestação efetiva de trabalho as ausências ao trabalho resultantes de: a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez; b) Licença por interrupção de gravidez; c) Licença parental, em qualquer das modalidades; d) Licença por adoção; e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades; f) Falta para assistência a filho; g) Falta para assistência a neto; h) Dispensa de prestação de trabalho no período noturno; i) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde; j) Dispensa para avaliação para adoção. 2 - A dispensa para consulta pré-natal, amamentação ou aleitação não determina perda de quaisquer direitos e é considerada como prestação efetiva de trabalho. 3 - As licenças por situação de risco clínico durante a gravidez, por interrupção de gravidez, por adoção e licença parental em qualquer modalidade: a) Suspendem o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte; b) Não prejudicam o tempo já decorrido de estágio ou ação ou curso de formação, devendo o trabalhador cumprir apenas o período em falta para o completar; c) Adiam a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença. 4 - A licença parental e a licença parental complementar, em quaisquer das suas modalidades, por adoção, para assistência a filho e para assistência a filho com deficiência ou doença crónica: a) Suspendem-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico comprovativo, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento; b) Não podem ser suspensas por conveniência do empregador; c) Não prejudicam o direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores; d) Terminam com a cessação da situação que originou a respetiva licença que deve ser comunicada ao empregador no prazo de cinco dias. 5 - No termo de qualquer situação de licença, faltas, dispensa ou regime de trabalho especial, o trabalhador tem direito a retomar a atividade contratada, devendo, no caso previsto na alínea d) do número anterior, retomá-la na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto se não verificar, no termo do período previsto para a licença. 6 - A licença para assistência a filho ou para assistência a filho com deficiência ou doença crónica suspende os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efetiva prestação de trabalho, designadamente a retribuição, mas não prejudica os benefícios complementares de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito. 7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 ou 4. Artigo 127.º Deveres do empregador 1 - O empregador deve, nomeadamente: l) Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho. 4 - O empregador deve afixar nas instalações da empresa toda a informação sobre a legislação referente ao direito de parentalidade ou, se for elaborado regulamento interno a que alude o artigo 99.º, consagrar no mesmo toda essa legislação.

Law No. 90/2019 strengthening paternity protection by amending the Labour Code and related legislation (4 September, 2019)

Artigo 23.º 1 - O montante diário dos subsídios por risco clínico durante a gravidez, por riscos específicos, por necessidade de deslocação a unidade hospitalar fora da ilha de residência da grávida para realização de parto e por interrupção da gravidez corresponde a 100 % da remuneração de referência da beneficiária. 3 - O montante diário do subsídio parental inicial devido pelos períodos acrescidos, nos termos dos n.os 3, 4 e 5 do artigo 11.º, é de 100 % da remuneração de referência do beneficiário. e) Subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, 65 %, tendo como limite máximo mensal o valor correspondente a duas vezes o indexante dos apoios sociais (IAS);

Act Law No. 235/92, establishing the legal regime for labour relations deriving from domestic work contracts (24 October, 1992)

Artigo 1.º Objecto O presente diploma estabelece o regime das relações de trabalho emergentes do contrato de serviço doméstico. Artigo 2.º Definição 1 - Contrato de serviço doméstico é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a outrem, com carácter regular, sob a sua direcção e autoridade, actividades destinadas à satisfação das necessidades próprias ou específicas de um agregado familiar, ou equiparado, e dos respectivos membros, nomeadamente: a) Confecção de refeições; b) Lavagem e tratamento de roupas; c) Limpeza e arrumo de casa; d) Vigilância e assistência a crianças, pessoas idosas e doentes; e) Tratamento de animais domésticos; f) Execução de serviços de jardinagem; g) Execução de serviços de costura; h) Outras actividades consagradas pelos usos e costumes; i) Coordenação e supervisão de tarefas do tipo das mencionadas neste número; j) Execução de tarefas externas relacionadas com as anteriores. 2 - O regime previsto no presente diploma aplica-se, com as necessárias adaptações, à prestação das actividades referidas no número anterior a pessoas colectivas de fins não lucrativos, ou a agregados familiares, por conta daquelas, desde que não abrangidas por regime legal ou convencional. 3 - Não se considera serviço doméstico a prestação de trabalhos com carácter acidental, a execução de uma tarefa concreta de frequência intermitente ou o desempenho de trabalhos domésticos em regime au pair, de autonomia ou de voluntariado social. Artigo 3.º Forma O contrato de serviço doméstico não está sujeito a forma especial, salvo no caso de contrato a termo. Artigo 4.º Idade mínima 1 - Só podem ser admitidos a prestar serviço doméstico os menores que já tenham completado 16 anos de idade. 2 - A admissão de menores deve ser comunicada pela entidade empregadora, no prazo de 90 dias, à Inspecção-Geral do Trabalho, com a indicação dos seguintes elementos: a) Nome e idade do menor; b) Nome e morada do representante legal; c) Local da prestação de trabalho; d) Duração diária e semanal do trabalho; e) Retribuição; f) Número de beneficiário da segurança social. Artigo 5.º Contrato a termo 1 - Ao contrato de serviço doméstico pode ser aposto termo, certo ou incerto, quando se verifique a natureza transitória ou temporária do trabalho a prestar. 2 - O contrato de serviço doméstico pode ainda ser celebrado a termo certo quando as partes assim o convencionarem, desde que a sua duração, incluindo as renovações, não seja superior a um ano. 3 - Nas situações previstas no n.º 1, na falta de estipulação escrita do prazo considera-se que o contrato é celebrado pelo período em que persistir o motivo determinante. 4 - A não verificação dos requisitos de justificação, quando exigidos, ou a falta de redução a escrito, no caso do n.º 2, tornam nula a estipulação do termo. Artigo 6.º Renovação do contrato a termo 1 - O contrato de trabalho a termo certo pode ser objecto de duas renovações, considerando-se o contrato renovado se o trabalhador continuar ao serviço para além do prazo estabelecido. 2 - Se o trabalhador continuar ao serviço da entidade empregadora após o decurso de 15 dias sobre a data do termo da última renovação do contrato ou da verificação do evento que, nos termos do n.º 1 do artigo anterior, justificou a sua celebração, o contrato converte-se em contrato sem termo. Artigo 7.º Modalidades 1 - O contrato de serviço doméstico pode ser celebrado com ou sem alojamento e com ou sem alimentação. 2 - Entende-se por alojado, para os efeitos deste diploma, o trabalhador doméstico cuja retribuição em espécie compreenda a prestação de alojamento ou de alojamento e alimentação. 3 - O contrato de serviço doméstico pode ser celebrado a tempo inteiro ou a tempo parcial. Artigo 8.º Período experimental 1 - No contrato de serviço doméstico há um período experimental de 90 dias, salvo estipulação escrita por via da qual seja eliminado ou reduzido. 2 - Durante o período experimental, qualquer das partes pode fazer cessar o contrato, sem aviso prévio ou alegação de justa causa, não havendo lugar a qualquer indemnização. 3 - No caso de cessação do contrato durante o período experimental, deve ser concedido ao trabalhador alojado um prazo não inferior a vinte e quatro horas para abandono do alojamento. 4 - O período experimental conta para efeitos de antiguidade. Artigo 9.º Conceito e modalidades de retribuição 1 - Só se considera retribuição aquilo a que o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho, nos termos da lei ou do contrato. 2 - A retribuição do trabalhador pode ser paga parte em dinheiro e parte em espécie, designadamente pelo fornecimento de alojamento e alimentação ou só alojamento ou apenas alimentação. 3 - Sempre que no dia de descanso semanal ou feriado a entidade empregadora não conceda refeição ao trabalhador alojado, nem permita a sua confecção com géneros por aquela fornecidos, o trabalhador tem direito a receber o valor correspondente à alimentação em espécie, que acrescerá à retribuição em numerário. Artigo 10.º Tempo de cumprimento e limites 1 - A obrigação de satisfazer a retribuição em dinheiro vence-se, salvo estipulação em contrário, no termo da unidade de tempo que servir de base para a sua fixação. 2 - A remuneração mínima garantida para o trabalhador de serviço doméstico é a fixada em diploma especial. 3 - Para efeitos de cálculo das várias prestações, compensações e indemnizações estabelecidas no presente diploma, o valor total da retribuição será expresso em dinheiro. Artigo 11.º Cálculo de valor diário A determinação do valor diário da retribuição deve efectuar-se dividindo o montante desta por 30, por 15 ou por 7, consoante tenha sido fixada com referência ao mês, à quinzena ou à semana, respectivamente. Artigo 12.º Subsídio de Natal 1 - O trabalhador do serviço doméstico tem direito a um subsídio de Natal não inferior a 50% da parcela pecuniária da retribuição correspondente a um mês, o qual deve ser pago até ao dia 22 de Dezembro de cada ano. 2 - Quando o trabalhador perfaça cinco anos de antiguidade, o montante do subsídio previsto no número anterior será igual à retribuição correspondente a um mês. 3 - O subsídio de Natal é proporcional ao tempo de trabalho prestado no ano da sua concessão. Artigo 13.º Duração do trabalho 1 - O período normal de trabalho semanal não pode ser superior a quarenta e quatro horas. 2 - No caso dos trabalhadores alojados apenas são considerados, para efeitos do número anterior, os tempos de trabalho efectivo. 3 - Quando exista acordo do trabalhador, o período normal de trabalho pode ser observado em termos médios. Artigo 14.º Intervalos para refeições e descanso 1 - O trabalhador alojado tem direito, em cada dia, a gozar de intervalos para refeições e descanso, sem prejuízo das funções de vigilância e assistência a prestar ao agregado familiar. 2 - O trabalhador alojado tem direito a um repouso nocturno de, pelo menos, oito horas consecutivas, que não deve ser interrompido, salvo por motivos graves, imprevistos ou de força maior, ou quando tenha sido contratado para assistir a doentes ou crianças até aos 3 anos. 3 - A organização dos intervalos para refeições e descanso é estabelecida por acordo ou, na falta deste, fixada pelo empregador dentro dos períodos consagrados para o efeito pelos usos. Artigo 15.º Descanso semanal 1 - O trabalhador não alojado a tempo inteiro e o trabalhador alojado têm direito, sem prejuízo da retribuição, ao gozo de um dia de descanso semanal. 2 - Pode ser convencionado entre as partes o gozo de meio dia ou de um dia completo de descanso, além do dia de descanso semanal previsto no número anterior. 3 - O dia de descanso semanal deve coincidir com o domingo, podendo recair em outro dia da semana, quando motivos sérios e não regulares da vida do agregado familiar o justifiquem. Artigo 16.º Direito a férias 1 - O trabalhador de serviço doméstico tem direito, em cada ano civil, a um período de férias remuneradas de 22 dias úteis. 2 - O direito a férias vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano, salvo quando a antiguidade do trabalhador ao serviço do empregador for inferior a seis meses, caso em que só se vence no fim deste período. 3 - Quando o início do exercício de funções ocorra no 1.º trimestre do ano civil, o trabalhador tem direito, após o decurso do período experimental, a um período de férias de oito dias úteis, a gozar até 31 de Dezembro do ano da admissão. 4 - O trabalhador contratado a prazo inferior a um ano tem direito a um período de férias equivalente a dois dias úteis por cada mês completo. 5 - Para efeitos de férias, a contagem dos dias úteis compreende os dias da semana de segunda a sexta-feira, com a exclusão dos feriados, não sendo como tal considerados o sábado e o domingo. Artigo 17.º Retribuição durante as férias 1 - A retribuição correspondente ao período de férias não pode ser inferior à que o trabalhador perceberia se estivesse em serviço efectivo. 2 - O trabalhador contratado com alojamento e alimentação ou só com alimentação tem direito a receber a retribuição correspondente ao período de férias integralmente em dinheiro, no valor equivalente àquelas prestações, salvo se, por acordo, se mantiver o direito às mesmas durante o período de férias. 3 - Para efeitos do número anterior, os valores do alojamento e da alimentação são os determinados por referência ao valor da remuneração mínima garantida para os trabalhadores do serviço doméstico, nos termos da respectiva legislação. Artigo 18.º Subsídio de férias O trabalhador tem direito a receber, até ao início das férias, um subsídio em numerário de montante igual ao valor da remuneração correspondente ao período de férias. Artigo 19.º Férias não gozadas por cessação do contrato 1 - Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição e o subsídio correspondentes a um período de férias proporcional ao tempo de serviço prestado no ano da cessação. 2 - Se o contrato cessar antes do gozo do período de férias vencido nesse ano, o trabalhador tem direito a receber a retribuição e o subsídio correspondentes a esse período. 3 - O período de férias a que se refere o número anterior, embora não gozado, conta para efeitos de antiguidade. Artigo 20.º Gozo e marcação de férias 1 - As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, podendo, por acordo, ser gozadas em dois períodos interpolados, sem que, neste caso, qualquer dos períodos possa ter duração inferior a 10 dias úteis consecutivos. 2 - A marcação do período de férias deve ser feita por acordo entre a entidade empregadora e o trabalhador. 3 - Na falta de acordo, cabe à entidade empregadora fixar as férias no período que medeia entre 1 de Maio e 31 de Outubro. Artigo 21.º Violação do direito a férias No caso de a entidade empregadora obstar ao gozo das férias nos termos previstos no presente diploma, o trabalhador tem direito a receber, a título de indemnização, o dobro da retribuição correspondente ao período em falta, que deverá, obrigatoriamente, ser gozado no 1.º trimestre do ano civil subsequente. Artigo 22.º Irrenunciabilidade do direito a férias O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo efectivo não pode ser substituído por qualquer compensação económica ou outra, ainda que com o acordo do trabalhador. Artigo 23.º Faltas 1 - Falta é a ausência do trabalhador durante o período normal de trabalho a que está obrigado. 2 - As faltas podem ser justificadas ou injustificadas, nos termos do regime geral do contrato individual de trabalho. 3 - As faltas podem ser descontadas na retribuição paga em dinheiro, salvo quando motivadas por casamento, falecimento do cônjuge e de parentes ou afins, com referência aos limites e graus de parentesco consagrados na regulamentação geral do contrato individual de trabalho. Artigo 24.º Feriados 1 - O trabalhador alojado e o não alojado a tempo inteiro têm direito, sem prejuízo da retribuição, ao gozo dos feriados obrigatórios previstos no regime geral do contrato individual de trabalho. 2 - Com o acordo do trabalhador pode haver prestação de trabalho de duração normal nos feriados obrigatórios, que deve ser compensado com tempo livre, por um período correspondente, a gozar na mesma semana ou na seguinte. 3 - Quando, por razões de atendível interesse do agregado familiar, não seja viável a compensação com tempo livre, o trabalhador tem direito à remuneração correspondente. 4 - Os trabalhadores de serviço doméstico cuja retribuição seja fixada com referência à semana, à quinzena ou ao mês não podem sofrer redução na retribuição por motivo do gozo de feriados obrigatórios. Artigo 25.º Suspensão do contrato de trabalho por impedimento prolongado respeitante ao trabalhador 1 - Quando o trabalhador esteja temporariamente impedido de prestar trabalho por facto que não lhe seja imputável, nomeadamente doença ou acidente, e o impedimento se prolongue por mais de um mês, cessam os direitos, deveres e garantias das partes, na medida em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho, sem prejuízo da observância das disposições aplicáveis na legislação sobre segurança social ou outra. 2 - O tempo de suspensão conta para efeitos de antiguidade, mantendo-se os direitos, deveres e garantias das partes, na medida em que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho. 3 - Terminado o impedimento, o trabalhador deve, dentro de 10 dias, apresentar-se à entidade empregadora para retomar o serviço, sob pena de se considerar abandono do trabalho, com consequente cessação do contrato de trabalho. 4 - Sendo o contrato sujeito a termo, a suspensão não impede a sua caducidade pela verificação daquele. Artigo 26.º Segurança e saúde no trabalho 1 - A entidade empregadora deve tomar as medidas necessárias para que os locais de trabalho, os utensílios, os produtos e os processos de trabalho não apresentem riscos para a segurança e saúde do trabalhador, nomeadamente: a) Informar o trabalhador sobre o modo de funcionamento e conservação dos equipamentos utilizados na execução das suas tarefas; b) Promover a reparação de utensílios, e equipamentos cujo deficiente funcionamento possa constituir risco para a segurança e saúde do trabalhador; c) Assegurar a identificação dos recipientes que contenham produtos que apresentem grau de toxicidade ou possam causar qualquer tipo de lesão e fornecer as instruções necessárias à sua adequada utilização; d) Fornecer, em caso de necessidade, vestuário e equipamento de protecção adequados, a fim de prevenir, na medida do possível, dos riscos de acidente e ou de efeitos prejudiciais à saúde dos trabalhadores; e) Proporcionar, quando for o caso, alojamento e alimentação em condições que salvaguardem a higiene e saúde dos trabalhadores. 2 - O trabalhador deve zelar pela manutenção das condições de segurança e de saúde, nomeadamente: a) Cumprir as prescrições de segurança e saúde determinadas pela entidade empregadora; b) Utilizar correctamente os equipamentos, utensílios, e produtos postos à sua disposição; c) Comunicar imediatamente à entidade empregadora as avarias e deficiências relativas aos equipamentos e utensílios postos à sua disposição. 3 - A entidade empregadora deve transferir a responsabilidade pela reparação dos danos emergentes de acidente de trabalho para entidades legalmente autorizadas a fazer este seguro. Artigo 27.º Cessação do contrato O contrato de serviço doméstico pode cessar: a) Por acordo das partes; b) Por caducidade; c) Por rescisão de qualquer das partes, ocorrendo justa causa; d) Por rescisão unilateral do trabalhador, com pré-aviso. Artigo 28.º Cessação do contrato por caducidade 1 - O contrato de serviço doméstico caduca nos casos previstos neste diploma e nos termos gerais de direito, nomeadamente: a) Verificando-se o seu termo; b) Verificando-se a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; c) Verificando-se manifesta insuficiência económica do empregador, superveniente à celebração do contrato; d) Ocorrendo alteração substancial das circunstâncias de vida familiar do empregador que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; e) Com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez. 2 - Para efeitos da alínea b) do número anterior, considera-se definitivo o impedimento cuja duração seja superior a seis meses ou, antes de expirado este prazo, quando haja a certeza ou se preveja com segurança que o impedimento terá duração superior. 3 - No caso previsto na alínea d) do n.º 1, o trabalhador terá direito a uma compensação de valor correspondente à retribuição de um mês por cada três anos de serviço, até ao limite de cinco, independentemente da retribuição por inteiro do mês em que se verificar a caducidade do contrato. 4 - Quando se dê a caducidade do contrato a termo celebrado com trabalhador alojado, a este será concedido um prazo de três dias para abandono do alojamento. Artigo 29.º Rescisão com justa causa 1 - Constitui justa causa de rescisão qualquer facto ou circunstância que impossibilite a manutenção, atenta a natureza especial da relação em causa, do contrato de serviço doméstico. 2 - Ocorrendo justa causa, qualquer das partes pode pôr imediatamente termo ao contrato. 3 - No momento da rescisão do contrato devem ser referidos pela parte que o rescinde, expressa e inequivocamente, por escrito, os factos e circunstâncias que a fundamentem. 4 - A existência de justa causa será apreciada tendo sempre em atenção o carácter das relações entre as partes, nomeadamente a natureza dos laços de convivência do trabalhador com o agregado familiar a que presta serviço. Artigo 30.º Justa causa de rescisão por parte do empregador Constituem justa causa de despedimento por parte do empregador, entre outros, os seguintes factos e comportamentos do trabalhador: a) Desobediência ilegítima às ordens dadas pelo empregador ou outros membros do agregado familiar; b) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício das funções que lhe estejam cometidas; c) Provocação repetida de conflitos com outro ou outros trabalhadores ao serviço da entidade empregadora; d) Lesão de interesses patrimoniais sérios do empregador ou do agregado familiar; e) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem prejuízos ou riscos sérios para o empregador ou para o agregado familiar ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir em cada ano 5 seguidas ou 10 interpoladas; f) Falta culposa da observância de normas de segurança e saúde no trabalho; g) Prática de violências físicas, de injúrias ou de outras ofensas sobre a entidade empregadora, membros do agregado familiar, outros trabalhadores ao serviço do empregador e pessoas das relações do agregado familiar; h) Reduções anormais da produtividade do trabalhador; i) Falsas declarações relativas à justificação de faltas; j) Quebra de sigilo sobre qualquer assunto de que tenha conhecimento em virtude da convivência decorrente da natureza do contrato e de cuja revelação possa resultar prejuízo para a honra, bom nome ou património do agregado familiar; l) Manifesta falta de urbanidade no trato habitual com os membros do agregado familiar, designadamente as crianças e os idosos, ou com outras pessoas que, regular ou acidentalmente, sejam recebidas na família; m) Introdução abusiva no domicílio do agregado familiar de pessoas estranhas ao mesmo, sem autorização ou conhecimento prévio do empregador ou de quem o substitua; n) Recusa em prestar contas de dinheiros que lhe tenham sido confiados para compras ou pagamentos ou infidelidade na prestação dessas contas; o) Hábitos ou comportamentos que não se coadunem com o ambiente normal do agregado familiar ou tendam a afectar gravemente a respectiva saúde ou qualidade de vida; p) Negligência reprovável ou reiterada na utilização de aparelhagem electrodoméstica, utensílios de serviço, louças, roupas e objectos incluídos no recheio da habitação, quando daí resulte avaria, quebra ou inutilização que impliquem dano grave para o empregador. Artigo 31.º Indemnização por despedimento com alegação insubsistente de justa causa 1 - O despedimento decidido com alegação de justa causa e que venha a ser judicialmente declarado insubsistente, não havendo acordo quanto à reintegração do trabalhador, confere a este o direito a uma indemnização correspondente à retribuição de um mês por cada ano completo de serviço ou fracção, decorrido até à data em que tenha sido proferido o despedimento, nos casos de contrato sem termo ou com termo incerto, e às retribuições vincendas, nos casos de contrato com termo certo. 2 - Quando se prove dolo do empregador, o valor da indemnização prevista no número anterior será agravado até ao dobro. Artigo 32.º Rescisão com justa causa pelo trabalhador 1 - O trabalhador poderá rescindir o contrato com justa causa nas situações seguintes: a) Necessidade de cumprir obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço; b) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição, na forma devida; c) Lesão culposa de interesses patrimoniais do trabalhador ou ofensa à sua honra ou dignidade; d) Falta culposa quanto às condições proporcionadas ao trabalhador, nomeadamente alimentação, segurança e salubridade, em termos de acarretar prejuízo sério para a sua saúde; e) Aplicação de sanção abusiva; f) Mudança de residência permanente do empregador para outra localidade; g) Quebra de sigilo sobre assuntos de carácter pessoal do trabalhador; h) Manifesta falta de urbanidade no trato habitual com o trabalhador por parte do empregador ou dos membros do agregado familiar; i) Violação culposa das garantias do trabalhador previstas no presente diploma ou no contrato de trabalho. 2 - A cessação do contrato nos termos das alíneas b) a e) do número anterior confere ao trabalhador o direito a indemnização de valor correspondente a um mês de retribuição por cada ano completo de serviço ou fracção. Artigo 33.º Rescisão do contrato pelo trabalhador, com aviso prévio 1 - O trabalhador tem direito a rescindir o contrato, devendo propô-lo por escrito, com aviso prévio de duas semanas por cada ano de serviço ou fracção, não sendo, porém, obrigatório aviso prévio superior a seis semanas. 2 - Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo do aviso prévio, pagará ao empregador, a título de indemnização, o valor da retribuição correspondente ao período do aviso prévio em falta. 3 - A obrigação a que se refere o número anterior poderá ser satisfeita por compensação com créditos de retribuição. Artigo 34.º Abandono do trabalho 1 - Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de o não retomar. 2 - Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço num período de 10 dias sem que a entidade empregadora tenha recebido comunicação do motivo da ausência. 3 - A presunção estabelecida no número anterior pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação da ausência. 4 - O abandono do trabalho vale como rescisão do contrato e constitui o trabalhador na obrigação de indemnizar a entidade empregadora de acordo com o estabelecido no artigo anterior. 5 - A cessação do contrato só é invocável pela entidade empregadora após comunicação registada, com aviso de recepção, para a última morada conhecida do trabalhador. Artigo 35.º Documentos a entregar ao trabalhador 1 - Todos os pagamentos em numerário devem constar de documento que titule terem sido recebidas as prestações correspondentes, as quais devem ser nele discriminadas. 2 - Ao cessar o contrato de trabalho por qualquer das formas previstas no presente diploma, a entidade empregadora deve passar ao trabalhador, caso este o solicite, certificado donde conste o tempo durante o qual esteve ao seu serviço e a retribuição auferida. 3 - O certificado só poderá conter outras referências quando tal for expressamente requerido pelo trabalhador. Artigo 36.º Sanções 1 - As infracções ao preceituado no presente diploma serão punidas nos termos da regulamentação geral do contrato individual de trabalho. 2 - Constitui contra-ordenação, punida com coima de 10.000,00€ a 50.000,00€, a violação do disposto no n.º 2 do artigo 4.º 3 - O produto das coimas reverte para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social. que só se vence no fim deste período. 3 - Quando o início do exercício de funções ocorra no 1.º trimestre do ano civil, o trabalhador tem direito, após o decurso do período experimental, a um período de férias de oito dias úteis, a gozar até 31 de Dezembro do ano da admissão. 4 - O trabalhador contratado a prazo inferior a um ano tem direito a um período de férias equivalente a dois dias úteis por cada mês completo. 5 - Para efeitos de férias, a contagem dos dias úteis compreende os dias da semana de segunda a sexta-feira, com a exclusão dos feriados, não sendo como tal considerados o sábado e o domingo.

Code of Contributory Schemes of the Social Security System. Ordinance No. 50/2019, determining the sustainability factor and the normal age of access to the old-age pension (February 8, 2019).

O Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de outubro, na sua redação atual, estabelece no n.º 3, do artigo 20.º, que a idade normal de acesso à pensão de velhice após 2014 varia em função da esperança média de vida aos 65 anos de idade verificada entre o segundo e terceiro anos anteriores ao início da pensão, de acordo com a fórmula nele prevista. A idade normal de acesso à pensão deve ser publicitada através de portaria do membro do Governo responsável pela área da solidariedade e segurança social, no segundo ano imediatamente anterior ao ano a que se reporta, em conformidade com o disposto no n.º 9, do artigo 20.º, do referido decreto-lei. Por outro lado, o fator de sustentabilidade previsto no artigo 35.º do citado decreto-lei, elemento do cálculo das pensões de velhice do regime geral de segurança social, tem em conta a evolução da esperança média de vida aos 65 anos entre o ano 2000 e o ano anterior ao de início da pensão. Tendo sido apurado e publicitado pelo Instituto Nacional de Estatística o indicador da esperança média de vida aos 65 anos de idade relativo ao ano de 2018, está o Governo em condições de determinar o fator de sustentabilidade a vigorar durante o ano de 2019, bem como a idade normal de acesso à pensão de velhice a vigorar em 2020. Assim, considerando o indicador da esperança média de vida aos 65 anos, verificado em 2000 e em 2018, o fator de sustentabilidade aplicável às pensões de velhice iniciadas em 2019 é de 0,8533. Por último, tendo em conta os efeitos da evolução da esperança média de vida aos 65 anos verificada entre 2017 e 2018 na aplicação da fórmula prevista no n.º 3, do artigo 20.º, do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio, a idade normal de acesso à pensão em 2020 é 66 anos e 5 meses. Assim: Manda o Governo, pela Secretária de Estado da Segurança Social, no âmbito da competência delegada pelo Despacho n.º 1300/2016, de 13 de janeiro de 2016, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 18, de 27 de janeiro de 2016, o seguinte: Artigo 1.º Idade normal de acesso à pensão de velhice em 2020 A idade normal de acesso à pensão de velhice do regime geral de segurança social em 2020, nos termos do disposto no n.º 3, do artigo 20.º, do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio, na redação dada pela Lei n.º 64-A/2008, de 10 de maio, e pelos Decretos-Leis n.os 167-E/2013, de 31 de dezembro, 8/2015, de 14 de janeiro, 10/2016, de 8 de março, 126-B/2017, de 6 de outubro, 33/2018, de 15 de maio, e 73/2018, de 17 de setembro, é 66 anos e 5 meses. Artigo 2.º Fator de sustentabilidade O fator de sustentabilidade a aplicar, nos termos do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio, ao montante estatutário das pensões de velhice do regime geral de segurança social é de 0,8533.

Law No. 110/2009, approving the Code on Contributory Schemes from the Social Security System (16 September, 2009)

Artigo 19.º Âmbito material 1 - A proteção social conferida pelos regimes do sistema previdencial integra a proteção nas eventualidades de doença, maternidade, paternidade e adoção, desemprego, doenças profissionais, invalidez, velhice e morte, de acordo com o especificamente regulado para cada eventualidade. 2 - O elenco das eventualidades protegidas pode ser reduzido em função de determinadas situações e categorias de beneficiários nos termos e condições previstas no presente Código ou alargado em função da necessidade de dar cobertura a novos riscos sociais. 3 - As eventualidades de maternidade, paternidade e adoção previstas no n.º 1 são abreviadamente designadas por parentalidade. Artigo 84.º Âmbito pessoal 1 - São abrangidos pelo regime geral, com as especificidades previstas na presente subsecção, os trabalhadores por conta de outrem com 55 ou mais anos que nos termos estabelecidos na legislação laboral tenham celebrado acordo de pré-reforma com as respetivas entidades empregadoras. 2 - O regime previsto na presente subsecção aplica-se aos trabalhadores a que se refere o número anterior até ao momento em que completem a idade normal de acesso à pensão por velhice acrescida do número de meses necessários à compensação do fator de sustentabilidade nos termos previstos no Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio, alterado pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de dezembro, salvo se até essa data ocorrer a extinção do acordo. Artigo 89.º Âmbito pessoal São abrangidos pelo regime geral, com as especificidades previstas na presente subsecção, os pensionistas de invalidez e velhice de qualquer regime de proteção social que cumulativamente exerçam atividade profissional.

Ordinance No. 53/2021, establishing the normal age for accessing the old-age pension of the general social security system in 2022 (10 March, 2021)

Artigo 1.º Idade normal de acesso à pensão de velhice em 2022 A idade normal de acesso à pensão de velhice do regime geral de segurança social em 2022, nos termos do disposto no n.º 3 do artigo 20.º do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio, na sua redação atual, é de 66 anos e 7 meses.

Constitution of the Portuguese Republic. 2 April 1976.

Art. 13: 2. Nadie podrá ser privilegiado, beneficiado, perjudicado, privado de ningún derecho o exento de cualquier deber por razón de ascendencia, sexo, raza… situación económica, condición social u orientación sexual. Art. 81: Corresponde prioritariamente al Estado: a) Promover un aumento del bienestar social y económico de las personas, especialmente de las clases más desfavorecidas… c) promover la igualdad entre los ciudadanos a través de la transformación de las estructuras económico-sociales… i) eliminar progresivamente las diferencias sociales y económicas entre la ciudad y el campo; j) asegurar la competencia equilibrada entre las empresas, para lo cual ley establecerá la protección de las pequeñas y medianas empresas… m) proteger al consumidor… Art. 105: 1. El sistema financiero será estructurado por la ley… 2. El Banco de Portugal tendrá, como Banco Central, tiene el derecho exclusivo de emitir moneda.

Decree-Law 78/ 2021. Legal regime for the prevention and combat of unauthorised financial activities and consumer protection. 24 November 2021.

Art. 1: Esta ley establece un marco complementario para la protección del consumidor cuando productos, bienes o servicios financieros sean ofrecidos por una persona o entidad no autorizada para realizar esta actividad. Art. 6: 1. Las autoridades de supervisión financiera disponen, en sus respectivos sitios web institucionales, un canal de denuncia expedito y con adecuada visibilidad destinado a comunicar hechos relacionados con el conocimiento del intento o ejercicio de actividad financiera no autorizada. 2 - Las autoridades de supervisión financiera organizan un registro público de alertas de actividad financiera no autorizada difundidas. Art. 7: Las autoridades de supervisión financiera promueven acciones encaminadas a informar a los consumidores sobre los riesgos asociados a la realización de actividades financieras no autorizadas, con el fin de incrementar la alfabetización en esta materia.

Decree-Law 298/ 92. General legal regime for credit institutions and financial companies. 31 December 1992.

Art. 1-A: Las instituciones de crédito son empresas que reciben depósitos u otros fondos reembolsables del público y otorgan crédito por sí mismas. Art. 3: Son entidades de crédito las siguientes: a) Bancos; b) Cajas de Ahorros; c) El Banco Central Mutual de Crédito Agrícola y las mutuas de crédito agrícola; d) Instituciones financieras de crédito; e) Instituciones de crédito hipotecario… Art. 4: Los bancos pueden realizar las siguientes operaciones: a) Recibo de depósitos… b) Operaciones de crédito, incluido el otorgamiento de garantías y otros compromisos, arrendamiento financiero y factoring; c) Servicios de pago, tal como se definen en el artículo 4 del marco legal de los servicios de pago y dinero electrónico… r) Emisión de dinero electrónico… Art. 77: 1 - Las entidades de crédito deberán informar claramente a los clientes sobre la remuneración que ofrecen por los fondos recibidos y los elementos que caracterizan los productos ofrecidos, así como el precio de los servicios prestados y demás gastos que deban soportar los clientes. 2 - En particular, en el ámbito de la concesión de créditos al consumo, las instituciones autorizadas para conceder créditos proporcionan al cliente, antes de celebrar el contrato de crédito, información adecuada, en papel o en otro soporte duradero, sobre las condiciones y el coste total del crédito... Art. 77-A: 1… los clientes de estas instituciones podrán presentar reclamaciones directamente al Banco de Portugal basadas en el incumplimiento de las normas que rigen su actividad… Art. 77-E: 1 - En el contexto de la comercialización al por menor de productos e instrumentos financieros… antes de celebrar el contrato respectivo o de suscribir el producto, proporcionarán al cliente toda la información adecuada… 2 - Para garantizar la transparencia y comparabilidad de los productos ofrecidos, la información a que se refiere el párrafo anterior debe ser proporcionada al cliente en la fase precontractual… Art. 78: 1 - Los miembros de los órganos de dirección o supervisión de las instituciones de crédito, sus empleados, agentes, comisionados y demás personas que les presten servicios… no podrán revelar ni utilizar informaciones sobre hechos o elementos relacionados con la vida de la institución… 2 - Están sujetos a secreto los nombres de los clientes, las cuentas de depósito y sus movimientos y demás operaciones bancarias… Art. 81-A: 1 - El Banco de Portugal organiza y gestiona una base de datos relativa a cuentas de depósito, pago, crédito, instrumentos financieros y cajas fuertes, denominada base de datos de cuentas, domiciliadas en el territorio nacional en entidades de crédito, sociedades financieras, entidades de pago, entidades de dinero electrónico e instituciones de giro postal autorizadas por la legislación nacional para prestar servicios de pago… Art. 83: Con independencia de lo establecido respecto del Servicio de Centralización del Riesgo de Crédito, las entidades de crédito podrán organizar, bajo régimen de secreto, un sistema de información recíproco con el fin de garantizar la seguridad de las operaciones. Art. 117-A: Las entidades de pago y las entidades de dinero electrónico están sujetas a la supervisión del Banco de Portugal…

Decree-Law 91/ 2018. Legal regime for payment services and electronic money. 12 November 2018.

Anexo Art. 1: El presente régimen jurídico regula el acceso a la actividad de las entidades de pago y la prestación de servicios de pago, así como el acceso a la actividad de las entidades de dinero electrónico y la prestación de servicios de emisión de dinero electrónico. Art. 4: Las siguientes actividades constituyen servicios de pago: a) Servicios que permitan depositar efectivo en una cuenta de pago, así como todas las operaciones necesarias para administrar esa cuenta; b) Servicios que permiten retirar efectivo de una cuenta de pago, así como todas las operaciones necesarias para administrar esa cuenta; c) Ejecución de operaciones de pago, incluida la transferencia de fondos depositados en una cuenta de pago abierta en el proveedor de servicios de pago del usuario u otro proveedor de servicios de pago… e) Emisión de instrumentos de pago o adquisición de operaciones de pago; f) Envío de fondos; g) Servicios de iniciación de pagos; h) Servicios de información de cuentas. Art. 13: 1 - Las instituciones de pago son personas jurídicas sujetas a este Marco Legal, cuyo objeto es la prestación de uno o más servicios de pago. 2 - Además de prestar servicios de pago, las entidades de pago están autorizadas a realizar las siguientes actividades: a) Prestación de servicios operativos y servicios complementarios estrechamente vinculados a los servicios de pago, tales como garantías para la ejecución de operaciones de pago, servicios cambiarios, actividades de custodia y almacenamiento y procesamiento de datos… c) Concesión de créditos relacionados con los servicios de pago… Art. 14: 1- Las instituciones de dinero electrónico son personas jurídicas… cuyo objeto es emitir dinero electrónico. 2 - Además de emitir dinero electrónico, las instituciones de dinero electrónico están autorizadas a realizar las siguientes actividades: a) Prestación de los servicios de pago… b) Concesión de créditos relacionados con los servicios de pago… 3- Las instituciones de dinero electrónico no pueden recibir depósitos u otros fondos reembolsables del público… Art. 15: 1. Las entidades de pago y las entidades de dinero electrónico sólo podrán conceder crédito si éste está relacionado con los servicios de pago… 3- Las entidades de pago y las entidades de dinero electrónico que concedan créditos… deberán comunicar al Centro de Responsabilidad Crediticia, gestionado por el Banco de Portugal, la información relativa a las operaciones que realicen, en los términos y para los efectos previstos en la legislación que regula la centralización de las responsabilidades crediticias. Art. 16: Están sujetos los miembros de los órganos de administración o supervisión de las entidades de pago y de las entidades de dinero electrónico, sus empleados, agentes, comisionados y cualesquiera personas que directa o indirectamente les presten servicios… al deber de secreto profesional… Art. 68: 1 - Las normas relativas al acceso a los sistemas de pago por parte de proveedores de servicios de pago autorizados o registrados que sean personas jurídicas deben ser objetivas, no discriminatorias y proporcionadas, y no deben obstaculizar el acceso en una medida que vaya más allá de lo necesario para prevenir riesgos específicos, como como riesgo de liquidación, riesgo operacional y riesgo comercial, y salvaguardar la estabilidad financiera y operativa de los sistemas de pago. 2 - El párrafo anterior no puede dar lugar a la imposición a los proveedores de servicios de pago, a los usuarios de servicios de pago u otros sistemas de pago de: a) Restricciones a la participación efectiva en otros sistemas de pago; b) Discriminación entre proveedores de servicios de pago autorizados o proveedores de servicios de pago registrados, en relación con derechos, obligaciones o ventajas atribuidas a los participantes… Art. 69: 2 - … toda denegación de acceso a los servicios de una cuenta de pago requiere una justificación, que deberá ser comunicada por la entidad de crédito al Banco de Portugal. Art. 72: 1- Los proveedores de servicios de pago proporcionan al Banco de Portugal, con el detalle y la frecuencia que éste defina, datos estadísticos sobre el fraude relacionado con los diferentes métodos de pago… Art. 78: La información que debe proporcionar el proveedor de servicios de pago al usuario de servicios de pago en el ámbito de este régimen jurídico deberá: a) Ser transmitido en portugués… b) Estar expresado en términos fácilmente comprensibles y de forma clara e inteligible; y c) Permitir una fácil lectura… Art. 84: 1- Los proveedores de servicios de pago deberán proporcionar… usuario del servicio de pago la siguiente información: a) La información precisa… para que una orden de pago pueda iniciarse o ejecutarse adecuadamente; b) El plazo máximo de ejecución… c) Todos los cargos a pagar por el usuario al proveedor de servicios de pago… d) En su caso, el tipo de cambio efectivo… 2- Los proveedores de servicios de iniciación de pagos deberán proporcionar o poner a disposición del ordenante, antes de iniciar una orden de pago, información clara y detallada sobre: a) El nombre o denominación del proveedor de servicios de iniciación de pagos, la dirección geográfica de su sede y, en su caso, la dirección geográfica de su agente o sucursal establecida en Portugal… Art. 85: En situaciones en las que una orden de pago se inicia a través de un proveedor de servicios de iniciación de pagos, el proveedor de servicios de iniciación de pagos pone a disposición del ordenante y, en su caso, del beneficiario, inmediatamente después del inicio del pago, la información y las condiciones especificadas en el artículo 84 y la siguiente información : a) Confirmación de que el inicio de la orden de pago con el proveedor de servicios de pago que gestiona la cuenta del ordenante fue exitoso; b) Una referencia que permita al ordenante y al beneficiario identificar la operación de pago… c) El monto de la operación de pago; d) En su caso, el monto de los cargos a pagar al prestador del servicio por iniciar el pago de la operación.... Art. 88: Inmediatamente después de la ejecución de la operación de pago, el proveedor de servicios de pago del beneficiario proporcionará al beneficiario… la siguiente información sobre sus propios servicios: a) Una referencia que permita al beneficiario identificar la operación de pago… b) El importe de la operación de pago en la moneda en que los fondos se ponen a disposición del beneficiario; c) El monto de los cargos por operaciones de pago a cargo del beneficiario… e) La fecha de valor del crédito. Art. 91: Se deberá facilitar al usuario del servicio de pago la siguiente información: a) Respecto del prestador del servicio de pago: i) El nombre o denominación del proveedor de servicios de pago, la dirección geográfica de su sede y, en su caso, la dirección geográfica de su agente o sucursal en Portugal… ii) Los elementos de información relativos a las autoridades de supervisión competentes… b) Respecto al uso del servicio de pago: i) Una descripción de las principales características del servicio de pago a prestar; ii) La información precisa… para que una orden de pago pueda iniciarse o ejecutarse adecuadamente; iii) La forma y los procedimientos para comunicar el consentimiento para iniciar una orden de pago… v) Una referencia al momento de recepción de una orden de pago… v) El plazo máximo de ejecución de los servicios de pago a prestar… Art. 136: 1… el procesamiento de datos personales por parte de sistemas de pago y proveedores de servicios de pago está permitido en la medida en que sea necesario para salvaguardar la prevención, investigación y detección del fraude en los pagos… 3- Los proveedores de servicios de pago solo acceden a los datos personales necesarios para la prestación de sus servicios de pago, y solo los procesan y conservan con el consentimiento expreso del usuario del servicio de pago al que se refieren dichos datos. Art. 139: 1- A petición del titular, el emisor de dinero electrónico deberá reembolsar, en cualquier momento y por su valor nominal, el valor monetario del dinero electrónico poseído… Art. 142: 1- Los proveedores de servicios de pago y emisores de dinero electrónico deben establecer mecanismos adecuados y eficaces para atender las quejas que les presenten directamente los usuarios de servicios de pago y los titulares de dinero electrónico… Art. 145: 1 - El Banco de Portugal pone a disposición en su sitio web un folleto sobre los derechos de los consumidores en relación con el uso de servicios de pago, elaborado por la Comisión Europea. 2- Los proveedores de servicios de pago garantizan que el folleto antes mencionado esté disponible, de forma gratuita y de fácil acceso, en sus sitios web… 3- Deberán utilizarse medios alternativos adecuados para que la información prevista en este artículo esté disponible en un formato accesible para las personas con discapacidad.

Decree-Law 74-A/ 2017. Approves the legal regime for credit agreements relating to property assets, laying down the rules applicable to consumer credit secured by a mortgage or other right over immovable property. 23 June 2017.

Art. 7: Toda la información proporcionada a los consumidores, en cumplimiento de este decreto-ley, se proporciona de forma gratuita… Art. 8: La información que deberán facilitar los acreedores… deberá ser completa, veraz, actualizada, clara, objetiva y adecuada al conocimiento de consumidor… Art. 14: 1- El prestamista… proporcionarán información adecuada al consumidor y le colocarán en una posición que le permita evaluar si el contrato de crédito propuesto y los eventuales servicios auxiliares se adaptan a sus necesidades y a su situación financiera… Art. 16: 1- Antes de celebrar el contrato de crédito, el prestamista debe evaluar la solvencia del consumidor, basándose en factores pertinentes para verificar la capacidad y la propensión a cumplir el contrato de crédito, teniendo en cuenta, en particular, lo siguiente: a) La evaluación de la solvencia debe basarse en información necesaria, suficiente y proporcional sobre los ingresos y gastos del consumidor y demás circunstancias financieras y económicas que le conciernen… c) El acreedor deberá consultar las bases de datos de pasivos crediticios… 3- Si la solicitud de crédito es rechazada basándose en datos contenidos en las bases de datos de responsabilidad crediticia… el prestamista debe informar al consumidor Art. 38: 1- Sin perjuicio del acceso de los consumidores a los medios judiciales competentes, los acreedores deben ofrecer a los consumidores el acceso a medios extrajudiciales eficaces y adecuados para reclamar y resolver conflictos… Art. 42: El Banco de Portugal debe promover iniciativas de formación de los consumidores en materia de uso responsable del crédito, prevención del riesgo de sobreendeudamiento y gestión responsable de la deuda…

Decree-Law 27-C/ 2000. Creates a system that ensures access to minimum banking services. 10 March 2000.

Art. 1: 1- Se establece el sistema de acceso, por parte de personas físicas, a servicios bancarios mínimos… Art. 2: 1 - Los interesados podrán acceder a los servicios bancarios mínimos… mediante la apertura de una cuenta de servicios bancarios mínimos en una entidad de crédito de su elección o, en los casos en que ya dispongan de una cuenta corriente. con una entidad de crédito, la conversión de esta cuenta en una cuenta mínima de servicios bancarios… Art. 4: 2-El interesado deberá declarar en los formularios de apertura de cuenta, o en documento adjunto a los mismos, que no posee otra cuenta corriente y que autoriza a la institución de crédito a confirmar, a través del respectivo número de identificación fiscal, con las de las entidades. administrar los sistemas operativos de tarjetas de crédito y débito, la inexistencia de cualquier tarjeta de esa naturaleza a nombre del declarante… Art. 5-A: 1- Sin perjuicio del acceso de sus titulares a los medios judiciales competentes, las entidades de crédito deberán garantizar que sus titulares de cuentas mínimas de servicios bancarios tengan acceso a medios extrajudiciales eficaces y adecuados para reclamar y resolver litigios… Art. 7-A: 2 - Las instituciones de crédito deberán: a) Dar a conocer públicamente en sus sucursales las condiciones para la contratación y mantenimiento de cuentas bancarias de depósito corriente establecidas en esta ley… b) Informar a sus clientes sobre la posibilidad de convertir su cuenta bancaria corriente en una cuenta bancaria con servicios bancarios mínimos… c) Proporcionar información a sus clientes sobre el procedimiento para acceder a medios alternativos de resolución de conflictos…

Decree-Law 134/ 2009. Establishes the legal regime applicable to the provision of promotion, information and support services to consumers and users through call centres. 2 June 2009.

Art. 1: Este decreto-ley establece el régimen jurídico aplicable a la prestación de servicios de promoción, información y apoyo a los consumidores y usuarios, a través de call center. Art. 4: 1- El servicio de call center deberá prestarse a través de uno o más números telefónicos exclusivos para el acceso de los consumidores o usuarios y contar con los recursos técnicos y humanos adecuados para llevar a cabo sus funciones… - El servicio de call center deberá operar al menos durante un número de horas preestablecido durante el día y brindar una atención personalizada… Art. 8: 1- El suministro de información sigue los principios de legalidad, buena fe, transparencia, eficiencia, eficacia, celeridad y cordialidad. 2 - La información proporcionada a los consumidores o usuarios debe ser clara y objetiva, proporcionada en un lenguaje fácilmente accesible... 3 - Sin perjuicio de facilitar información en otros idiomas, la información se proporciona en portugués.

Decree-Law 95/ 2006. Establishes the regime applicable to pre-contractual information and contracts relating to financial services provided to consumers through means of distance communication by suppliers authorised to operate in Portugal. 29 May 2006.

Art. 1: 1- Este decreto-ley establece el régimen aplicable a la información precontractual y a los contratos relativos a servicios financieros prestados a los consumidores a través de medios de comunicación a distancia por proveedores autorizados para desarrollar su actividad en Portugal… Art. 13: Se deberá proporcionar al consumidor la siguiente información sobre el prestador del servicio: a) Identidad y actividad principal del prestador, sede … Art. 14: Se deberá proporcionar al consumidor la siguiente información sobre el servicio financiero: a) Descripción de las principales características del servicio financiero; b) Precio total adeudado por el consumidor al proveedor por el servicio financiero… c) Indicación de la posible existencia de otros impuestos o costos que no sean pagados a través del proveedor o facturados por éste… f) Instrucciones sobre el pago; g) Indicación de que el servicio financiero está asociado a instrumentos que involucran riesgos especiales relacionados con sus características o las operaciones a realizar… Art. 19: 1- El consumidor tiene derecho a rescindir libremente el contrato a distancia, sin necesidad de indicar el motivo y sin reclamación alguna de indemnización o penalización por parte del consumidor… Art. 29: 1- Las controversias que surjan de la prestación a distancia de servicios financieros a los consumidores podrán someterse a los medios extrajudiciales de resolución de conflictos que se creen al efecto.

Decree-Law 133/ 2009. Transposes Directive 2008/48/EC of the European Parliament and of the Council of 23 April 2008 on credit agreements for consumers into national law. 2 June 2009.

Art. 7: 1 - El prestamista.. deben proporcionar información adecuada al consumidor, con el fin de colocarlo en una posición que le permita evaluar si el contrato de crédito propuesto se adapta a sus necesidades y situación financiera… Art. 10: 1- Antes de celebrar el contrato de crédito, el prestamista deberá evaluar la solvencia del consumidor basándose en la información que se considere suficiente a tal efecto, en su caso, obtenida del consumidor que solicita el crédito y, en su caso, mediante consulta a las bases de datos de responsabilidad crediticia… 3- Si la solicitud de crédito es rechazada con base en las consultas a que se refieren los párrafos anteriores, el prestamista deberá informar al consumidor de manera inmediata, gratuita y justificada de este hecho…

Law 24/96. Establishes the legal regime applicable to consumer protection, superseding Law 29/81 of 22 August 1981. 31 July 2006.

Art. 1: 1 - Corresponde al Estado… la protección del consumidor, en particular mediante el apoyo a la constitución y funcionamiento de asociaciones de consumidores y cooperativas de consumidores, así como la aplicación de las disposiciones de esta ley. Art. 3: El consumidor tiene derecho: a) A la calidad de los bienes y servicios… c) Capacitación y educación para el consumo; d) Información para el consumo; e) La protección de los intereses económicos… Art. 6: 1- Corresponde al Estado promover una política educativa para los consumidores… Art. 9: 1- El consumidor tiene derecho a la protección de sus intereses económicos, imponiéndose en las relaciones jurídicas de consumo la igualdad material de las partes, la lealtad y la buena fe, en la preparación, la formación e incluso en la validez de los contratos.

Law 5/98. Organic Law on the Central Bank. 31 January 1998.

Art. 6: 1- De conformidad con el artículo 106 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, el Banco emite billetes de curso legal y poder de emisión…

Decree-Law 227/ 2012. Establishes the principles and rules to be observed by Credit Institutions in the monitoring and management of situations of non-payment risk and in the non-judicial regularisation of default on capital repayment obligations or payment of remunerative interest by bank customers in relation to credit contracts. 25 October 2012.

Art. 6: 1- Los clientes bancarios que se encuentren en riesgo de incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de crédito o que se encuentren en mora en el cumplimiento de estas obligaciones tienen derecho a obtener, gratuitamente, información, asesoramiento y seguimiento de entidades reconocidas por este efecto, en el ámbito de la red de apoyo extrajudicial a los clientes bancarios, cuyo régimen se establece en este diploma… Art. 11-A: Siempre que detecte signos de degradación de la capacidad financiera del cliente del banco para cumplir el contrato de crédito o el cliente del banco transmita hechos que indiquen el riesgo de incumplimiento, la entidad de crédito adoptará las medidas necesarias para evaluar estos signos, con el fin de evaluar la existencia de un riesgo de incumplimiento y su alcance. 2- A los efectos previstos en el apartado anterior, la entidad de crédito evalúa la capacidad financiera del cliente del banco, y podrá solicitar la información y los documentos estrictamente necesarios y adecuados a tal efecto. 3 - El cliente del banco proporciona la información y pone a disposición los documentos solicitados por la entidad de crédito en un plazo máximo de 10 días. Art. 34: 1. Las entidades que formen parte de la red de apoyo extrajudicial a los clientes bancarios están obligadas a comunicar trimestralmente a la Dirección General de Consumo datos estadísticos agregados, relativos a la tramitación de las solicitudes de información, apoyo y seguimiento de los clientes bancarios.

Decree-Law 144/ 2009. Establishes, together with the Bank of Portugal, the Credit Ombudsman, whose mission is to defend and promote the rights, guarantees and legitimate interests of all individuals or entities party to credit agreements and improve access to credit in the financial system. 17 June 2009.

Art. 3: El mediador de crédito tiene como misión defender y promover los derechos, garantías e intereses legítimos de cualesquiera personas o entidades que sean parte en relaciones crediticias, así como contribuir a mejorar el acceso al crédito dentro del sistema financiero. Art. 4: El mediador de crédito es responsable de: a) Contribuir globalmente a la promoción de los derechos, garantías e intereses legítimos legalmente protegidos de cualesquiera personas o entidades que sean parte en relaciones de crédito; b) Difundir y promover el conocimiento de las normas legales y regulatorias aplicables a los contratos de crédito, contribuyendo al desarrollo de la educación financiera en esta materia… d) Coordinar la actividad de mediación entre clientes bancarios y entidades de crédito realizada con el objetivo de contribuir a mejorar el acceso al crédito dentro del sistema financiero…

Decree-Law 11/ 2022. Establishes the legal regime for equity loans. 12 January 2022.

Art. 1: Este decreto-ley establece el régimen jurídico de los empréstitos participativos. Art. 2: 1 - Un préstamo participativo es un contrato de crédito oneroso, en forma de fondos de inversión o de títulos representativos de acciones, cuya remuneración y reembolso o amortización dependen, incluso parcialmente, del resultado de la actividad mutua y cuyo valor puede dividirse y convertirse en capital social… Art. 5: La finalidad de los préstamos participativos.. podrá consistir, en particular, en lo siguiente: a) Financiamiento de inversiones; b) Refuerzo del capital de trabajo; c) Amortización de deuda anterior…

Decree-Law 12/ 2010. Establishes microcredit finance companies. 19 February 2010.

Art. 1: 1 - Las sociedades financieras de microcrédito son sociedades financieras que tienen por objeto realizar operaciones de concesión de créditos de importe reducido, a personas físicas y jurídicas, para desarrollar una actividad económica, asesorando a los prestatarios y realizando el seguimiento de sus proyectos…

Law 119/2015. Cooperative code. 31 August 2015.

Art. 2: 1- Las cooperativas son personas jurídicas autónomas… que, mediante la cooperación y asistencia mutua de sus miembros, respetando los principios cooperativos, tienen por objeto, sin fines de lucro, satisfacer necesidades y aspiraciones económicas, sociales o culturales. de esos… Art. 3: 5. Las cooperativas promueven la educación y formación de sus socios… 7. Las cooperativas trabajan por el desarrollo sostenible de sus comunidades… Art. 4: 1- … el sector cooperativo comprende las siguientes ramas: a) Agrícola; b) Artesanías; c) Comercialización; d) Consumidores; e) Crédito; f) Cultura; g) Enseñanza; h) Vivienda y construcción; i) Pesca; j) La producción de los trabajadores; k) Servicios; l) Solidaridad social.

Law No. 4/2018 (of 9 February 2018)

Artículo 2 Alcance de la evaluación de impacto de género 1. Los proyectos de actos normativos elaborados por la administración central y regional, así como los proyectos de ley y proyectos de ley presentados a la Asamblea de la República, serán objeto de una evaluación previa de impacto de género. 2º - Podrá realizarse una evaluación de impacto de género sucesiva en los términos previstos en la presente ley. CAPÍTULO II Evaluación de impacto previa Artículo 3 Objeto de la evaluación previa del impacto de género El propósito de la evaluación previa de impacto de género es identificar y considerar los siguientes aspectos en la elaboración de proyectos de actos normativos, entre otros: a) La situación y los roles del hombre y la mujer en el contexto en el que se ha de intervenir normativamente; b) La existencia de diferencias relevantes entre hombres y mujeres en cuanto al acceso a los derechos; c) La existencia de diferentes limitaciones entre hombres y mujeres para participar y obtener beneficios derivados de la iniciativa que se desarrollará; d) El impacto del proyecto de ley normativa en las realidades individuales del hombre y la mujer, en particular en lo que respecta a su compatibilidad con una relación más equitativa entre ellos o a la reducción de los estereotipos de género que conducen al mantenimiento de roles sociales tradicionales negativos; e) La consideración de la igualdad y el equilibrio entre los sexos definidos en los compromisos asumidos internacionalmente por el Estado portugués o en el marco de la Unión Europea.

Circular Series A No. 1410 (of 26 July 2024)

Art. 95 Los ministerios deberán esforzarse por incorporar la perspectiva de género en sus planes presupuestarios, por lo que deberán identificar la información relativa a la perspectiva de género. Así, dependiendo del objetivo de desarrollo sostenible de que se trate, la información sobre la perspectiva de género deberá detallarse en los campos identificados a tal efecto en el «Anexo XXI - Presupuesto para los Objetivos de Desarrollo Sostenible», presentando las intervenciones un análisis del impacto en la consecución de la igualdad entre mujeres y hombres y presentando el impacto de su implementación.

Law No. 82/2023 (of 29 December 2023)

Art. 8 Se autoriza a realizar las modificaciones presupuestarias necesarias para la prevención y control de la violencia contra las mujeres y asistencia a sus víctima: (…) 7 - Asimismo, se autoriza al Gobierno para que, a propuesta de los miembros del Gobierno responsables de las áreas de Hacienda e Igualdad, realice las modificaciones presupuestarias derivadas de la asignación del crédito centralizado a que se refiere el apartado 4 al presupuesto de la Comisión de Ciudadanía e Igualdad de Género, para el pago de la aportación pública nacional, en la cuantía correspondiente al 15% de los gastos elegibles de los proyectos cofinanciados por la EEAFM 2014-2021, en el marco del Programa de Conciliación e Igualdad de Género a que se refiere la Resolución del Consejo de Ministros n.º 9/2020, de 28 de febrero. 16 - Se autoriza al Gobierno para que, a través del miembro del Gobierno responsable del área de Hacienda, realice las modificaciones presupuestarias necesarias para garantizar los gastos inherentes a la mejora de los datos oficiales sobre violencia contra las mujeres y violencia doméstica, en los términos previstos en la letra a) del apartado 1 del Acuerdo del Consejo de Ministros n.º 139/2019, de 19 de agosto, por el que se aprueban medidas de prevención y lucha contra la violencia doméstica. 139/2019, de 19 de agosto, por la que se aprueban medidas de prevención y lucha contra la violencia doméstica, habilitando los créditos consignados en la medida 082 «Seguridad y Acción Social - Violencia Doméstica - Prevención y protección de las víctimas», destinados a actividades y proyectos relacionados con la política de prevención de la violencia contra las mujeres y de la violencia doméstica o de protección y asistencia a sus víctimas, en el ámbito del artículo 80-A de la Ley 112/2009, de 16 de septiembre. Artículo 15 Presupuesto con perspectiva de género 1 - El presupuesto de los departamentos y órganos incorporará la perspectiva de género, identificando los programas, actividades o medidas que serán objeto de análisis de su impacto en la consecución de la igualdad entre mujeres y hombres. 2 - En el ámbito de los respectivos programas, actividades o medidas desarrollados en los términos del apartado anterior, los departamentos y órganos publicarán los datos administrativos desglosados por sexo.

Decree-Law No. 10/2023 (of 8 February 2023)

Art. 16. 3 Los coordinadores de los programas presupuestarios envían a la CIG y a la DGO la información sobre el presupuesto con impacto de género Art. 16. 1 - La Comisión de Ciudadanía e Igualdad de Género (CIG) realiza el seguimiento de la ejecución de las medidas y acciones del presupuesto con perspectiva de género contenidas en los elementos informativos y complementarios de los Presupuestos Generales del Estado para 2023, pudiendo solicitar información a los servicios responsables de su ejecución, así como proponer la utilización de indicadores adicionales para el seguimiento del cumplimiento de los objetivos identificados. 2 - La CIG en colaboración con la DGO, determinando la forma y periodicidad con la que los servicios y organismos deben informar a la CIG de la publicación de datos administrativos desagregados por sexo en el ámbito de sus programas, actividades o medidas.

Decree-Law 400, establishing the Criminal Code (of 23 September 1982)

Artigo 152.º-A Maus tratos 1 - Quem, tendo ao seu cuidado, à sua guarda, sob a responsabilidade da sua direcção ou educação ou a trabalhar ao seu serviço, pessoa menor ou particularmente indefesa, em razão de idade, deficiência, doença ou gravidez, e: a) Lhe infligir, de modo reiterado ou não, maus tratos físicos ou psíquicos, incluindo castigos corporais, privações da liberdade e ofensas sexuais, ou a tratar cruelmente; b) A empregar em actividades perigosas, desumanas ou proibidas; ou c) A sobrecarregar com trabalhos excessivos; é punido com pena de prisão de um a cinco anos, se pena mais grave lhe não couber por força de outra disposição legal. 2 - Se dos factos previstos no número anterior resultar: a) Ofensa à integridade física grave, o agente é punido com pena de prisão de dois a oito anos; b) A morte, o agente é punido com pena de prisão de três a dez anos.

Law No. 19, enacting the twenty-ninth amendment to the Criminal Code and the first amendment to Law 112/2009 (of 21 February 2013)

Artigo 2. Alteração ao Código Penal. Os artigos 69.º, 120.º, 132.º, 152.º, 204.º, 207.º, 213.º, 224.º, 231.º, 240.º, 347.º e 359.º do Código Penal passam a ter a seguinte redação Artigo 152. b) A pessoa de outro ou do mesmo sexo com quem o agente mantenha ou tenha mantido uma relação de namoro ou uma relação análoga à dos cônjuges, ainda que sem coabitação; d) A pessoa particularmente indefesa, nomeadamente em razão da idade, deficiência, doença, gravidez ou dependência económica, que com ele coabite;

Law No. 13, amending the Labour Code and related legislation as part of the decent work programme (of 3 April 2023)

Artigo 2. Alteração ao Código do Trabalho Os artigos 3.º, 10.º, 12.º, 24.º, 25.º, 35.º, 40.º, 41.º, 42.º, 43.º, 44.º, 45.º, 51.º, 63.º a 65.º, 106.º a 109.º, 111.º, 112.º, 114.º, 127.º, 129.º, 141.º a 144.º, 159.º, 166.º -A, 168.º, 173.º, 179.º, 182.º, 183.º, 185.º, 186.º, 189.º, 191.º, 192.º, 196.º, 206.º, 207.º, 208.º -B, 209.º, 211.º, 249.º, 250.º, 251.º, 252.º, 252.º -A, 254.º, 255.º, 257.º, 268.º, 269.º, 277.º, 278.º, 285.º, 305.º, 313.º, 337.º, 344.º, 345.º, 354.º, 360.º a 363.º, 366.º, 371.º, 383.º, 400.º, 401.º, 419.º, 424.º, 433.º, 438.º, 439.º, 447.º, 449.º, 460.º, 461.º, 466.º, 485.º, 497.º, 500.º, 501.º, 501.º -A, 502.º, 510.º, 511.º, 512.º, 513.º e 515.º a 517.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, passam a ter a seguinte redação:Artigo 29. [...] 1 — A autoridade administrativa competente comunica ao infrator, através de suporte informático com aposição de assinatura eletrónica simples, nomeadamente através do sistema de notificações eletrónicas previsto no artigo 23.º -A do Código dos Regimes Contributivos, aprovado em anexo à Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro, a descrição sumária dos factos imputados, com menção das disposições legais violadas, e a indicação do valor da coima calculada. 2 — Na mesma comunicação, o infrator é informado da possibilidade de pagamento da coima, no prazo de cinco dias, com a redução prevista nos termos do artigo seguinte. 3 — A falta de pagamento no prazo referido no número anterior determina o imediato prosseguimento do processo nos termos previstos nos artigos 17.º a 27. Artigo 400. 6 — O trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de vítima de violência doméstica, nos termos de legislação específica, fica dispensado do cumprimento do aviso prévio previsto nos números anteriores. Artigo 401. 2 — O disposto no número anterior não é aplicável ao trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de vítima de violência doméstica, nos termos de legislação específica.

Law 102, on occupational risk prevention (of 23 December 2009)

Artigo 1. Objecto 1 — A presente lei regulamenta o regime jurídico da promoção e prevenção da segurança e da saúde no trabalho, de acordo com o previsto no artigo 284.º do Código do Trabalho, no que respeita à prevenção. 2 — A presente lei regulamenta ainda: a) A protecção de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante em caso de actividades susceptíveis de apresentar risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, de acordo com o previsto no n.º 6 do artigo 62.º do Código do Trabalho; b) A protecção de menor em caso de trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao seu desenvolvimento físico, psíquico e moral, de acordo com o previsto no n.º 6 do artigo 72.º do Código do Trabalho.

Law No. 60/2018, adopting measures to promote equal pay for women and men for equal work or work of equal value, and amending Law No. 10/2001 of 21 May, which establishes an annual report on equal opportunities between men and women, pursuant to Law No. 105/2009 of 14 September, which regulates and amends the Labour Code, and Decree-Law 76/2012, of 26 March, approving the Organic Commission for Equality in Labour and Employment (of 21 August 2018)

Artigo 1. Objeto. A presente lei aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor e procede à primeira alteração à Lei n.º 10/2001, de 21 de maio, que institui um relatório anual sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, à Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, que regulamenta e altera o Código do Trabalho, e ao Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março, que aprova a orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.

Law 61, guaranteeing adequate protection for female victims of violence (of 13 August 1991)

(*) Texto en Pdf en portugués.

Law 31, implementing the legislation guaranteeing protection for female victims of violence (of 14 April 1999)

A Assembleia da República resolve, nos termos do n.o 5 do artigo 166.o da Constituição, o seguinte: 1 - Pronunciar-se pela necessidade de serem regulamentadas e executadas, com carácter urgente e prioritário, as seguintes medidas previstas na Lei n.o 61/91, de 13 de Agosto: a) A criação de uma rede, a nível nacional, de casas de apoio às mulheres vítimas de crimes de maus tratos, para atendimento, abrigo e encaminhamento das mesmas; b) A elaboração e distribuição, a título gratuito e em todo o território nacional, de um guia da violência doméstica, no qual serão incluídas informações práticas sobre os direitos das mulheres que se encontrem nessa situação, os meios processuais a que devem recorrer para fazer valer os seus direitos e os interesses legalmente protegidos, bem como os centros de apoio aos quais podem acudir; c) A elaboração de uma lei especial que regule o adiantamento, por parte do Estado, da indemnização devida às mulheres vítimas de crimes de maus tratos, suas condições e pressupostos; d) A criação, junto dos órgãos de polícia criminal competentes, de secções especializadas para atendimento directo às mulheres vítimas de maus tratos, às quais compete, nomeadamente, ouvir as vítimas, encaminhá-las, prestar a colaboração necessária, providenciar o atendimento das vítimas por técnicos de saúde e pessoal especializado, acorrer aos estabelecimentos hospitalares onde as vítimas se encontrem para encaminhamento da queixa, bem como elabora relatórios sobre as situações atendidas e encaminhar dados estatísticos; e) A criação de um gabinete SOS para atendimento telefónico às mulheres vítimas de violência, que funcionará ininterruptamente durante vinte e quatro horas por dia, incluindo sábados, domingos e feriados; f) O desenvolvimento de campanhas de sensibilização da opinião pública através dos órgãos de comunicação social, tendo em vista a mudança de mentalidade que faça recuar esta forma de violência, estigmatizando-a como o crime que efectivamente é. 2 - O Governo deve, ainda, ponderar a necessidade de alterar a legislação penal e processual penal, no sentido de: a) Garantir a criação das condições que se revelem necessárias com vista a assegurar uma aplicação efectiva da medida de coacção de afastamento preventivo do agressor; b) Prever, como pena acessória, e atendendo à gravidade dos factos e ao perigo que o condenado represente, a proibição de este se aproximar da vítima